Меню
Главная - Трудовое право - В праве ли работодатель требовать выполнения работы не обусловленной

В праве ли работодатель требовать выполнения работы не обусловленной

В праве ли работодатель требовать выполнения работы не обусловленной

Вопрос недели: можно ли обязать работника выполнять работу, не входящую в список должностных обязанностей


Вопрос: Работников библиотеки заведующий отделом культуры по приказу обязал заняться организацией летнего отдыха детей. В должностные обязанности библиотекарей данный вид работы не входит. Как донести до руководства, что это нарушение трудового кодекса РФ? Сообщаю Вам следующее: Один из главных принципов трудового законодательства является запрет принудительного труда ( ТК РФ).

Данный принцип конкретизируется различными нормами РФ.

Так, в соответствии со ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. Следует иметь в виду, что в трудовом договоре, как правило, подробно обязанности работника не перечисляются, а лишь указываются его должность и трудовая функция.

Подробным документом (на который зачастую содержится ссылка в трудовом договоре), регулирующим обязанности сотрудника, является должностная инструкция. Именно на нее, как правило, и ориентируются работники, считая какую-то работу не предусмотренной трудовым договором.

В суде же должностная инструкция в такой ситуации внимательно исследуется в качестве доказательства.

ТК РФ содержит перечень особых случаев, когда работника можно привлечь без его согласия к «внедоговорной» работе: катастрофы, несчастные случаи, стихийные бедствия, простой и т.д.

В ТК РФ говорится о необходимости письменного согласия работника на дополнительную работу (совмещение, расширение зон обслуживания, увеличение объема работы).

А ТК РФ обязывает работодателя оплачивать такую дополнительную работу. Согласно ЕКС в должностные обязанности библиотекаря не входит организация летнего отдыха детей. Таким образом, если указанная обязанность не предусмотрена трудовым договором, должностной инструкцией, работодатель вправе возложить указанные обязанности только с письменного согласия работника за дополнительную оплату.

В соответствии со ТК РФ обращение или жалоба гражданина о фактах нарушения работодателем требований трудового законодательства является одним из оснований для проведения внеплановой проверки работодателя. Подборка документов из Систем КонсультантПлюс: Статья 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим и иными федеральными .

Библиотекарь Должностные обязанности. Выполняет работы по обеспечению библиотечных процессов в соответствии с направлением и технологией одного из производственных участков (комплектование, обработка библиотечного фонда, организация и использование каталогов и других элементов справочно-библиографического аппарата, ведение и использование автоматизированных баз данных, учет, организация и хранение фондов, обслуживание читателей и абонентов). Принимает участие в научно-исследовательской и методической работе библиотеки, в разработке и реализации программ развития библиотеки, планов библиотечного обслуживания населения.

Должен знать: законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, определяющие развитие в сферах библиотечного и архивного дела; основы библиотечного дела, библиографии; основные библиотечные технологические процессы; формы, методы индивидуальной и массовой работы с читателями; основы трудового законодательства; правила внутреннего трудового распорядка; правила по охране труда и пожарной безопасности. Требования к квалификации. Ведущий библиотекарь — высшее профессиональное образование (библиотечное, культуры и искусства, педагогическое) и стаж работы в должности библиотекаря (библиографа) I категории не менее 3 лет. Библиотекарь I категории — высшее профессиональное образование (библиотечное, культуры и искусства, педагогическое) и стаж работы в должности библиотекаря (библиографа) II категории не менее 3 лет.

Библиотекарь II категории — высшее профессиональное образование (библиотечное, культуры и искусства, педагогическое) без предъявления требований к стажу работы или среднее профессиональное образование (библиотечное, культуры и искусства, педагогическое) и стаж работы в должности библиотекаря (библиографа) не менее 3 лет.

Библиотекарь — среднее профессиональное образование (библиотечное, культуры и искусства, педагогическое) или среднее (полное) общее образование без предъявления требований к стажу работы. Вопрос: Работнику вменяют дополнительные обязанности, не предусмотренные его должностной инструкцией. Можно ли уволить работника, не согласившегося на изменение должностных обязанностей, на основании Трудового кодекса РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора ( ТК РФ))?

Ответ: С работником, не выражающим согласия на изменение его должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором, данный трудовой договор не может быть прекращен в соответствии с Трудового кодекса РФ.

С учетом изложенного при определении должностных обязанностей работников целесообразно по-прежнему руководствоваться . В рассматриваемой ситуации работодатель вправе включить в должностную инструкцию юриста обязанность по ведению кадрового делопроизводства, взяв это из должностных обязанностей начальника отдела кадров, и обязанность по регистрации входящей и исходящей корреспонденции в организации, взяв это из обязанностей делопроизводителя.
В рассматриваемой ситуации работодатель вправе включить в должностную инструкцию юриста обязанность по ведению кадрового делопроизводства, взяв это из должностных обязанностей начальника отдела кадров, и обязанность по регистрации входящей и исходящей корреспонденции в организации, взяв это из обязанностей делопроизводителя. При этом работодатель вправе будет оставить в штатном расписании для данного специалиста наименование должности юриста или обозначить ее иным наименованием.

Кроме того, работодатель на основании и ТК РФ может в порядке совмещения поручить работнику выполнение дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) с письменного согласия работника и за дополнительную оплату. Это подтверждает также « с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за III квартал 2018 года.

Перечень нормативных правовых актов или их отдельных частей, содержащих обязательные требования.

Руководство по соблюдению обязательных требований» (утв. Рострудом). Подготовлено на основе материала Н.В.

Пластининой Консультационно-аналитический центр по бухгалтерскому учету и налогообложению 03.06.2019 Ответ подготовил эксперт Систем КонсультантПлюс Четвертных Светлана Юрьевна Ответ актуален на 11.06.2019 г. ,

Работа, (не) обусловленная трудовым договором

Вы здесь Опубликовано 2007-07-20 01:36 пользователем HRTrud В самом обобщенном виде работа представляет собой определенный объем человеческих усилий и затраченного времени на труд. На основании международных стандартов и естественных конституционных прав человека в ст.

2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) предусматривается принцип свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, а также право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Обозначенное прежде всего выражается в заключении трудового договора, по которому работник лично обязуется выполнять работу по определенной трудовой функции (ст. 56 ТК РФ). Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работнику работы) в соответствии с положениями ст.

56 ТК РФ). Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работнику работы) в соответствии с положениями ст. 57 ТК РФ относится к числу обязательных условий трудового договора, которые могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме. В этой связи представляется сомнительной практика, согласно которой в некоторых трудовых договорах не раскрывается содержание трудовой функции работника.

При этом имеется ссылка на должностную инструкцию, которая становится неотъемлемой частью трудового договора. Однако понятно, что на практике экземпляр заключенного трудового договора работника такую часть в себя не включает. Должностная инструкция, если имеется, хранится у работодателя, что раскрывает просторы для его злоупотреблений.

Причем по известным причинам не всегда работников в указанном случае знакомят под роспись с должностной инструкцией. Следует признать, что не без молчаливого согласия самого работника он попадает в неблагоприятную для себя ситуацию.

Между тем законодатель в ст. 60 ТК РФ предусматривает для работодателей запрет на требование от работников выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, регламентированных ТК РФ и федеральными законами.

Поэтому работник обязан выполнять только такую работу, которая относится к его трудовой функции, а работодатель не вправе в одностороннем порядке требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной условиями заключенного трудового договора. Соответственно, возможна ситуация изменения условий трудового договора, в том числе по трудовой функции, по письменному соглашению сторон.

Думается, что указание в ст. 60 ТК РФ на «работу, не обусловленную трудовым договором» подразумевает под собой не только работу, которая не соответствует предусмотренной в договоре трудовой функции работника (то есть содержательная часть работы), но и работу, находящуюся за пределами установленной договором продолжительности рабочего времени (то есть временные границы работы, ее начало и окончание). Положениями ст. ст. 60, 97, 99 и 101 ТК РФ предусмотрены исключения из общего правила, запрещающего требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Так, работодатель имеет право привлекать работника без его письменного согласия к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника какими-либо нормативно-правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, в случаях: — привлечения к сверхурочной работе(ст.

99 ТК РФ); — если работнику предусмотрен ненормированный рабочий день (ст.

101 ТК РФ). В ст. 99 ТК РФ перечислены три случая-основания, согласно которым допускается привлечение работодателями работников к сверхурочной работе без их согласия. В обобщенном смысле эти случаи связаны с чрезвычайными ситуациями, форс-мажорными обстоятельствами. Несмотря на то что законодателем четко не определен порядок привлечения работников к сверхурочной работе, думается, что привлечение к таким работам, в том числе когда не требуется согласие работников, следует оформлять в письменном виде вынесением работодателем соответствующего приказа (распоряжения).

Поскольку специфика оснований зачастую не позволяет работодателю заблаговременно издать этот приказ или распоряжение, с целью обеспечения точного учета продолжительности сверхурочных работ каждого работника работодателю нужно это сделать по мере наступления такой возможности.

Кроме того, не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, несовершеннолетних работников и других категорий работников, указанных в федеральных законах, даже если они выразят на то свое согласие. В остальных же случаях сверхурочная работа предполагает наличие письменного согласия работника.

В остальных же случаях сверхурочная работа предполагает наличие письменного согласия работника. Отказ работника от сверхурочных работ не должен расцениваться как нарушение трудовой дисциплины.

Обращает на себя внимание тот факт, что на практике отсутствует единообразный подход в понимании и применении следующих смежных институтов трудового права: сверхурочная работа, ненормированный рабочий день, совместительство и совмещение профессий (должностей).

Так, к примеру, не считается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства (ст. ст. 60.1 и 282 ТК РФ), равно как и переработка сверх установленной продолжительности рабочего времени при ненормированном рабочем дне (ст.

ст. 101 и 119 ТК РФ). Кроме того, не признается сверхурочной работа, выполненная работником во внерабочее время в пользу своего работодателя, ставшего еще и заказчиком по гражданско-правовому договору, в частности договорам подряда и (или) возмездного оказания услуг.

При этом недопустима подмена сверхурочных работ внутренним совместительством или договорами гражданско-правового характера с целью сокрытия случаев превышения законодательных пределов по ограничению сверхурочных работ либо во избежание их оплаты.

Таким образом, сверхурочная работа — это работа, хоть и не обусловленная трудовым договором, но в порядке исключения разрешенная трудовым законодательством РФ, к которой работодатель может привлечь работника без его согласия. Если сверхурочные работы фактически организуются по инициативе работодателя, то совместительство относится к работе по инициативе и желанию самого работника.

Совместительство есть выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей (ст.

282 ТК РФ). Очевидно, что совместительство — это работа, обусловленная трудовым договором, но вторым трудовым договором работника с этим же работодателем (внутреннее совместительство) либо с другим работодателем (внешнее совместительство). Разноречива практика оформления внутреннего совместительства, когда работник трудится по двум и более трудовым договорам в одной организации, у одного работодателя.

Изначально следует отметить, что законодатель не устанавливает различий в оформлении внутреннего и внешнего совместительства. В этой связи представляется наиболее верным следующий подход. Любое совместительство оформляется с работником заключением отдельного трудового договора с указанием всех обязательных условий, с последующим изданием приказа (распоряжения) о приеме на работу совместителя.

При этом содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ о приеме на работу совместителю, так же как и другим работникам, объявляется под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

Сведения о работе по совместительству в трудовую книжку вносятся по желанию самого работника по месту основной работы (п.

Рекомендуем прочесть:  Беременной больничный лист

20 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г.

N 225). При этом внутреннее совместительство необходимо отличать от совмещения профессий (должностей). Как показывает практика, работодатель в ситуации выбора предпочитает внутреннему совместительству оформлять совмещение профессий (должностей). Под последним законодатель понимает дополнительную работу по другой или такой же профессии (должности), поручаемую работодателем с письменного согласия работника и выполняемую работником в течение установленной продолжительности рабочего времени наряду с работой, определенной трудовым договором.

Характерными особенностями внутреннего совместительства являются: — его осуществление за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, то есть времени работы по основному трудовому договору; — его оформление заключением отдельного трудового договора; — его оплата в рамках причитающейся работнику заработной платы по заключенному трудовому договору по совместительству. Между тем совмещение профессий (должностей) осуществляется за дополнительную оплату, выплачиваемую к имеющейся заработной плате по основному трудовому договору, размер которой определяется соглашением сторон (ст.

151 ТК РФ). Кроме того, работник совмещает профессии (должности) в пределах установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором. Такое совмещение может осуществляться в виде дополнительной работы по такой же профессии либо по другой профессии (должности). В первом случае это возможно путем расширения зон обслуживания и увеличения объема работ.

Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена работа как по другой, так и по этой же профессии (должности). Неоднозначное толкование вызывает формулировка законодателя о том, что совмещение профессий (должностей) возможно «с письменного согласия работника».

Неоднозначное толкование вызывает формулировка законодателя о том, что совмещение профессий (должностей) возможно «с письменного согласия работника». Поскольку отсутствует прямое указание на заключение трудового договора, работодатели чаще оформляют совмещение профессий (должностей) приказом или распоряжением, который объявляется работнику под роспись.

Последнее расценивается работодателем как требуемое законодательством письменное согласие работника. Этому также может предшествовать устная договоренность работодателя с работником. Однако наиболее правильным представляется оформление совмещения профессий (должностей) дополнительным соглашением к ранее заключенному трудовому договору.

Особую актуальность это приобретает, если речь идет о дополнительной работе по другой профессии (должности).

В этом случае в подробной регламентации нуждается вопрос о трудовой функции работника по совмещающей профессии (должности), поскольку это выходит за рамки заключенного трудового договора. Причем содержание указанного соглашения можно обозначить посредством дополнительных условий о совмещении профессий (должностей), например срок выполнения дополнительной работы, ее содержание, объем и прочее, о чем договорились стороны трудового договора. Не вызывает сомнений, что с целью выработки наиболее единообразной практики оформления совмещения профессий (должностей) положения ст.

60.2 ТК РФ нуждаются в соответствующих законодательных изменениях с закреплением норм однозначного характера.

На основании изложенного совмещение профессий (должностей) можно рассматривать в качестве дополнительной работы, обусловленной трудовым договором, на которую имеется согласие работника.

Наряду с указанными случаями работодатель имеет право привлекать работника к работе за пределами установленной продолжительности его рабочего времени, если данный работник осуществляет трудовые обязанности на условиях ненормированного рабочего дня. Ненормированный рабочий день — это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные категории работников могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст.

101 ТК РФ). Ненормированную работу нельзя рассматривать в качестве стабильной работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, поскольку в ст. 101 ТК РФ речь идет лишь об эпизодичном, а не о систематическом привлечении работника к этой работе. В противном случае можно утверждать о наличии сверхурочных работ, подлежащих дополнительной оплате в отличие от ненормированной работы.

В противном случае можно утверждать о наличии сверхурочных работ, подлежащих дополнительной оплате в отличие от ненормированной работы.

Работа на условиях ненормированного рабочего дня подлежит иной компенсации. Согласно ст. 119 ТК РФ, в таких случаях предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого должна определяться локальными нормативными актами (к примеру, правилами внутреннего трудового распорядка), коллективным договором, трудовым договором. Однако минимальная продолжительность дополнительного отпуска работникам с ненормированным рабочим днем не может быть менее трех рабочих дней.

Такая, пусть даже минимальная продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска представляется весьма недостаточной, если учесть встречающиеся на практике условия, характер и частоту ненормированной работы. Это особенно важно, поскольку при утверждении правил внутреннего трудового распорядка работодатели, как правило, ограничиваются дублированием норм ТК РФ, ориентируясь на минимальную продолжительность дополнительных дней отдыха для работников с ненормированным рабочим днем.

В условиях непредоставления дополнительного оплачиваемого отпуска указанным работникам опять же можно утверждать о необходимости компенсации дополнительной работы как сверхурочной.

Также следует обратить внимание на то обстоятельство, что перечень работников с ненормированным рабочим днем должен предусматриваться в коллективном договоре, соглашении либо локальных нормативных актах, принимаемых с учетом мнения представительного органа работников.

Традиционно к такой категории работников относятся: — ответственные лица из числа руководящего состава; — лица, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету и контролю (например, юрисконсульт); — лица, распределяющие рабочее время по своему усмотрению (лесники, егери, работники на дому и др.).

К сожалению, на практике встречается подход с необоснованно расширительным толкованием лиц, которым можно установить ненормированный рабочий день.

Между тем у каждой из перечисленных категорий работников с ненормированным рабочим днем имеются свои особенности труда, что приводит правоприменительную сферу к различному пониманию и применению ненормированной работы.

В юридической литературе по данному вопросу единства мнений нет. Одни трудовики под ненормированной работой подразумевают выполнение трудовой функции за пределами установленной продолжительности рабочего времени, куда относится только переработка сверх установленной ежедневной продолжительности рабочего времени и, соответственно, сверх нормы рабочего времени за учетный период при суммированном учете рабочего времени.

Другие же в понимание ненормированного рабочего дня наряду с указанным включают и работу в выходные дни, и ежегодные нерабочие праздничные дни.

В силу очевидной выгоды для работодателя последний подход приобретает все большее распространение.

Причем в текстах трудовых договоров можно обнаружить только краткое указание на особенность режима рабочего времени — «ненормированный рабочий день», без оценки и раскрытия его составляющих положений. И только в ходе осуществления трудовых обязанностей по такому договору работники, как правило, с сожалением начинают понимать, что их можно привлечь к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени без их согласия и что необходимость этого определяется по усмотрению работодателя. В конечном итоге отсутствие конкретизации норм о применении ненормированного рабочего дня приводит к неограниченному пониманию работы, обусловленной трудовым договором.

Таким образом, по рассмотренным в настоящей статье вопросам выявленные законодательные неточности нуждаются в своих доработках. Н.И.Минкина К. ю. н., старший преподаватель кафедры гражданско-правовых дисциплин Восточно-Сибирского филиала Российской академии правосудия «Трудовое право», 2008, N 6 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Принуждение к выполнению обязанностей, не предусмотренных договором

Добрый день, уважаемые коллеги!

Я работаю в региональной телекоммуникационной компании. В последнее время мой Работодатель начал проводить так называемые «выездные подключения», при которых всех сотрудников заставляют выходить на улицы, магазины, предприятия и производить «активные продажи» (агитировать, распространять рекламные материалы, подписывать контаракты на сотовую связь). Доходит вплоть до того, что у рукводителя подразделения есть «план» на каждый день, сколько сотрудников его подразделения должно «принять участие».

При этом с каждым сотрудником проводится беседа (с участием HR) в режиме: или ты принимешь участие или пиши заявление по собственному желанию.

Я занматься продажами не хочу!

У меня нет на это соответствующей квалификации, знания и сам факт для меня участие в подобных мерпориятиях унизителен и противоречит моим устоям. Мои текущие должностные обязанности по договору и должностной инструкции не содержат в себе обязанности по продажам и привлечению клиентов. Я выполняю свои текущие обязанности с удовольствием, с должным качеством и в срок.

Тем более, меня пугает тот факт, что участие в «выездных подключениях» может быть потом расценено работодателем как «отсутствие на рабочем месте». Я уже не говорю о риске «несчастного случая» во время таких «выездах» — доказать потом, что это «травма на производстве» я не смогу.

Вопрос: 1) Как правильно в данной ситуации построить логическое обоснование перед работодателем для защиты моих интересов (какими пунктами ТК мне правильно аппелировать в разговоре с работодателем)?

2) Имею ли я право отказаться от разговора с непосредственным руководителем, если в ходе разговора на меня осуществляется давление с целью принуждения меня для участия в «выездных подключениях» и оскорбления? 3) Имеет ли право начальник отдела кадров требовать от меня согласие на перевод на другую должность (в отдел продаж) или требовать от меня написание заявления на увольнение по собственному желанию? Или право такого требования есть только у моего непосредственного руководителя и руководителя компании?

Могу ли я отказаться от разговора с начальником отдела кадров, зная что в этом разговоре на меня будет осуществляться давление?

4) Какие доказательства могут служить подтверждением того, что: — на меня оказывается давление; — я участвовал в «выездных подключениях» и это было результатом не моего согласия, а по вынуждению работодателя 5) Могу ли я использовать диктофон для фиксации такого «давления»?

Если да — как правильно я должен поступить, чтобы потом эти записи можно было использовать в суде? 6) Какая инстанция может повлиять на работодателя, чтобы прекратить такое издевательство над сотрудниками? Что для этого необходимо? 7) У меня есть опасения, что в связи с отсутствием детальных знаний в области трудового законодательства я не смогу адекватно отстоять свои интересы на работе и в итоге это приведет к увольнению.

Как правильно в этой ситуации обращаться за помощью к адвокату? Могу ли я требовать при проведении «разговоров» с работодателем присутствия моего адвоката?

Кто из представителей работодателя имеет право проводить со мной беседы об изменении моих обязанностей или требовать увольнения по собственному жеанию?

Спасибо!

Федерация профсоюзов Камчатки

Дисциплинарный проступок — это виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия, предусмотренных действующим законодательством (ст. 192 ТК РФ). За совершение дисциплинарного проступка законом предусмотрены следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников, могут быть предусмотрены также другие дисциплинарные взыскания (ч. 5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ).

Как следует из ст. 192 ТК РФ, выговор как вид дисциплинарного взыскания прямо предусмотрен действующим трудовым законодательством. Работодатель не вправе в одностороннем порядке требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной условиями заключенного трудового договора (ст. 60 ТК РФ). Кроме того, ст. 74 ТК РФ прямо предусматривает запрет на изменение трудовых функций в одностороннем порядке по инициативе работодателя, даже при организационных мероприятиях.

Пунктом 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

разъяснено, что в соответствии со ст. ст. 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. Таким образом, работник обязан выполнять только такую работу, которая относится к его трудовой функции.

Согласно определению дисциплинарный проступок — это только неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей, определенных для него трудовым договором или вытекающих из норм трудового законодательства (п.

35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2).

Следовательно, к дисциплинарному проступку не относятся виновные действия работника, которые не имеют отношения к его трудовым обязанностям, в том числе отказ от выполнения работы, не входящей в круг его обязанностей, предусмотренных трудовым договором (должностной инструкцией или иными нормативными актами работодателя).

Дисциплинарное взыскание должно объявляться работнику только в письменной форме в виде приказа (распоряжения) работодателя.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать у работника письменное объяснение.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Нарушение процедуры привлечения истца к дисциплинарной ответственности, в том числе нарушение процедуры издания приказов, отсутствие ознакомления работника с приказом, влечет признание приказа незаконным (Определение Московского городского суда от 22.05.2012 по делу N 33-10585/2012, Апелляционное определение Московского городского суда от 26.11.2013 по делу N 11-36531).

Таким образом, дисциплинарное взыскание в виде выговора прямо предусмотрено действующим трудовым законодательством. Действия работодателя по применению дисциплинарных взысканий к работникам являются неправомерными, поскольку ст. 60 Трудового кодекса РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Мои права: как защитить свои права

Нормы трудового права:

  1. Статья 60.2 «Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором» Трудового кодекса РФ (ред. от 05.02.2018).

Если наемный работник предполагает, что его права, связанные с неправомерным поручением дополнительной работы, не предусмотренной , были нарушены, то рекомендуется следующий порядок действий для восстановления своих нарушенных прав. Согласно ч. 1 статьи 60.2 Трудового кодекса работнику может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) при соблюдении трех условий.

Условие 1: выполнение дополнительной работы будет осуществляться в течение рабочего дня (смены) наряду с основной работой (т.е.

в пределах рабочего времени, установленного для основной работы и без освобождения от нее).

Условие 2: работник дал работодателю письменное согласие на выполнение дополнительной работы (с учетом ее срока, содержания и объема). Условие 3: за выполнение дополнительной работы работнику будет полагаться дополнительная оплата, размер которой установлен соглашением сторон.

​При этом в соответствии с трудовым законодательством дополнительной работой считается:

  1. выполнение работы по другой профессии или должности (совмещение), например, водитель выполняет функции курьера;
  2. выполнение работы по той же профессии (должности), что и основная работа (расширение зон обслуживания, увеличение объема работ), например, уборщице поручают уборку дополнительных помещений;
  3. выполнение работы временно отсутствующего работника на время ежегодного отпуска, болезни, отпуска по уходу за ребенком, учебного отпуска и других случаев временного отсутствия работника, например, бухгалтер выполняет функции заболевшего кассира.

Если работодателем не было выполнено хотя бы одно из трех условий, приведенных выше:

  1. то переходим к третьему действию.

Если работодатель выполнил все три условия, приведенные выше:

  1. то поручение работнику дополнительной работы является правомерным.

Если работник не возражает против выполнения дополнительной работы, но не согласен с ее условиями:

  1. то следует направить работодателю обращение с предложением заключить дополнительное соглашение к трудовому договору по соглашению сторон.

При этом работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. Для этого необходимо направить работодателю письменный отказ от выполнения поручаемой работы, не предусмотренной трудовым договором. Рекомендуется подготовить 2 экземпляра заявления:

  1. первый экземпляр заявления необходимо отдать работодателю или его представителю,
  2. Ф.И.О.
  3. должность,
  4. регистрационный номер,
  5. а на втором экземпляре заявления потребовать поставить отметку о его принятии:
    • регистрационный номер,
    • дата,
    • должность,
    • Ф.И.О.
    • подпись принявшего сотрудника и оставить этот экземпляр заявления у себя.
  6. дата,
  7. подпись принявшего сотрудника и оставить этот экземпляр заявления у себя.

В случае если работодатель отказывается принять заявление либо ставить отметку о его принятии:

  1. можно отправить заявление заказной корреспонденцией (письмом) с уведомлением о вручении и описью вложения

Не получив письменного согласия работника на выполнение работы, не предусмотренной трудовым договором, а тем более после отказа работника от ее выполнения, работодатель обязан прекратить требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором.

Если работодатель продолжит требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором:

  1. то переходим к четвертому действию.

Для принятия мер к урегулированию возникших разногласий между работником и работодателем по неправомерному поручению работнику дополнительной работы, не предусмотренной трудовым договором, и предотвращению трудового спора следует обратиться в компетентные инстанции. Для предотвращения трудового спора между работником и работодателем можно направить обращение:

  1. ;
  2. в своего региона, в т.ч. через интернет-сайт государственной инспекции труда в субъекте РФ»;
  3. (при наличии).

Для разрешения трудового спора между работником и работодателем можно направить обращение:

  1. по месту нахождения работодателя (ответчика) или по месту жительства работника (заявителя) – в течение 3 месяцев.
  2. в (при наличии) – в течение 3 месяцев;

При этом необходимо учитывать, что не подлежит восстановлению 3-месячный срок на обращение в суд, если этот срок пропущен в результате обращения в государственную инспекцию труда, профсоюзную организацию или к прокурору.

  1. 69
  2. 86
  3. 47
  4. 362
  5. 290
  6. 42
  7. 42
  8. 56
  9. 151
  10. 47
  11. 139
  12. 48
  13. 90
  14. 142
  15. 208
  16. 69
  17. 58
  18. 50
  19. 41
  20. 69
  21. 41
  22. 70
  23. 77
  24. 38
  25. 37
  26. 72
  27. 155
  28. 69
  29. 37
  30. 40
  31. 48
  32. 39
  33. 201
  34. 51
  35. 78
  36. 38
  37. 204
  38. 42
  39. 33
  40. 130

© 2021 МОИ ПРАВА: КАК ЗАЩИТИТЬ СВОИ ПРАВА

Скажите, может ли директор приказом заставить делать работу не прописанную в трудовом договоре? | Чита

Вопрос №11993020Скажите, может ли директор приказом заставить делать работу не прописанную в трудовом договоре?г. Чита Адвокат • г. Санкт-Петербург • отзывов: 16 414 • ответов: 43 297 13.01.2017, 15:53 Цитата:может ли директор приказом заставить делать работу не прописанную в трудовом договоре?Может возложить письменным приказом те или иные обязанности, которые соотносятся с основной трудовой функцией работника.

Например, обязанность убирать свое рабочее место по окончании рабочего дня.

Это допустимо. Но нельзя заставить, например, инженера по технике безопасности выполнять обязанности уборщицы. Даже приказом (ну разве что с согласия самого работника, в порядке совместительства, с соответствующей доплатой).Задать вопросВам помог ответ?ДаНет

Неткачева В. А. Юрист • г. Ростов-на-Дону • отзывов: 2 372 • ответов: 4 764 13.01.2017, 15:54 Статья 60 ТК РФ.

Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договоромЗапрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом (временный перевод на другую работу) и иными федеральными законами.С вашего письменного согласия вы можете работать по совмещению. Всего доброго!УточнитьВам помог ответ?ДаНет

Вопрос №12169409Возможно ли прописать в срочном трудовом договоре, что все работы по нему выполняются на основании договора подряда заключенного организацией работодателя, и что действует так на протяжение срока договора подряда? Заранее спасибо Вам!г. Усть-ИлимскНемиров О.

В. Юрист • г. Белгород • отзывов: 15 801 • ответов: 38 194 17.02.2017, 08:47 уважаемая МарияСрочные трудовые договора делятся на 2 вида. Заключенные на определенный срок и заключенные на выполнение определенной работы. Второй вариант подходитУдачи Вам и Вашим близким!Задать вопросВам помог ответ?ДаНет Юрист • г.

Барнаул • отзывов: 7 980 • ответов: 22 320 17.02.2017, 08:48 Цитата:Возможно ли прописать в срочном трудовом договоре, что все работы по нему выполняются на основании договора подряда заключенного организацией работодателя, и что трудовой договор с работником действует так на протяжение срока договора подряда? оформляйте срочный трудовой договор в соответствии со статьей 59 ТК РФ.УточнитьВам помог ответ?ДаНет Юрист • г.

Ярославль • отзывов: 50 189 • ответов: 113 709 17.02.2017, 08:48 Да, можете так указать, или просто пишите на срок выполнения работы такой-то на время действия договора подряда такого-то.Задать вопросВам помог ответ?ДаНет Юрист • г. Иваново • отзывов: 12 549 • ответов: 33 332 17.02.2017, 08:49 Возможно, но незаконно. Не надо путать трудовые отношения (трудовой договор) с гражданско-правовыми (договор подряда).

Они несовместимы. Удачи.УточнитьВам помог ответ?ДаНетБурачков Е. В. Юрист • г. Санкт-Петербург • отзывов: 113 • ответов: 245 17.02.2017, 08:50 Содержание трудового договора определено в ст.

57 ТК РФ. Указание причин, по которым с работником заключен срочный трудовой договор, и срока его действия являются обязательными условиями трудового договора.Кроме того, в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в т.ч. условие об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.Задать вопросВам помог ответ?ДаНетВопрос №7531082Я ИП, могу ли я привлекать к работе посторонних людей не заключая трудовой договор.

А например договор подряда или субподряда, при этом прописать в договоре конкретную стоимость работ?

Направление моей работы-строительство.г. Великие Луки Юрист • г. Санкт-Петербург • отзывов: 38 750 • ответов: 118 857 29.07.2015, 13:28 Да, может привлекать-заключайте гражданско-правовые договора.УточнитьВам помог ответ?ДаНетВопрос №18066039Как обезопасить работника от кадровика, который в трудовом договоре не приписывает рабочее место сотрудника. В суде очень сложно доказать, что ты работаешь на рабочем месте и это твое место работы-столкнулась с такой ситуацией.

Как заставить кадры, прописать в трудовой договор, доп. соглашением внести этот пункт и работу согласно состав. Работа охранника порта.г. Южно-Сахалинск Юрист • г.

Нижний Новгород • отзывов: 4 357 • ответов: 7 667 14.12.2020, 20:56 Вы вправе требовать указать место работы в ПРЕДМЕТЕ ДОГОВОРА. Можете пожаловаться в Инспекцию по труду и прокуратуру.Место работы – обязательное условие трудового договора (абз.

2 ч. второй ст. 57 ТК РФ). Обычно его указывают в разделе «Предмет договора». Если указать место работы правильно, это поможет:– переместить или перевести работника (апелляционное определение Московского городского суда от 30 сентября 2015 г.

по делу № 33–35607/2015);– определить подсудность в случае трудового спора с работником (апелляционное определение Московского городского суда от 12 июля 2016 г.

по делу № 33–26747/16);– избежать штрафов при возможных проверках ГИТ (решение Московского городского суда от 2 сентября 2014 г. по делу № 7–7508/2014);– решить спор при прогуле (определение Приморского краевого суда от 5 марта 2014 г.

по делу № 33–1647);– предоставить работнику гарантии и компенсации (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 13 октября 2016 г. № 33–21911/2016).На практике сложились четыре основных подхода к определению места работы. Под ним понимают:– наименование работодателя (апелляционное определение Свердловского областного суда от 8 октября 2014 г.

по делу № 33–13098/2014);– юридический адрес работодателя (определение Саратовского областного суда от 29 марта 2012 г. № 33–1475/2012);– конкретный адрес, по которому выполняется работа (определение Брянского областного суда от 14 августа 2012 г.

№ 33–2598/12);– местность, на которой ведется работа (определение Ростовского областного суда от 8 декабря 2011 г. № 33–16435).+Верховный Суд РФ указал, что местом работы следует считать расположенную в определенной местности организацию, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение (Обзор, утвержденный Президиумом Верховного Суда РФ от 26 февраля 2014 г., далее – Обзор от 26 февраля 2014 г.).

С этим согласны и многие нижестоящие суды (апелляционные определения Саратовского областного суда от 19 марта 2015 г. по делу № 33–1573, Московского городского суда от 24 марта 2014 г.

№ 33–7518/2014). Поэтому, чтобы снизить судебные риски, нужно указывать в трудовых договорах как наименование работодателя, так и местность, где сотрудник будет работать.Ссылка https://e.kdelo.ru/529078Желаю удачи.

В.УточнитьВам помог ответ?ДаНетВопрос №1302587Заключаем срочный трудовой договор, на время выполнения строительно монтажных работ, необходимо ли составлять должностную работу, или можно обязанности прописать в самом договоре?г.

Хабаровск Адвокат • г. Благовещенск • отзывов: 2 522 • ответов: 7 924 20.05.2011, 03:07 Если работа (должности) предусмотрены штатом и являются постоянными должна быть-должностная инструкция либо квалификационные требования, если договор больше гражданско-правовой нежели трудовой, то все требования, обязанности оговариваются в нем.УточнитьВам помог ответ?ДаНетВопрос №17710055Нужно разработать . Есть специфика работы, хотелось бы всё прописать в договоре.г. Калининград Юрист • г. Красногорск • отзывов: 39 799 • ответов: 66 035 21.08.2020, 21:55 Обратитесь к любому юристу на сайте в личные сообщения.С уважением.Задать вопросВам помог ответ?ДаНетВопрос №9422113Приняли на работу, и в прописано что присвоен 5 разряд, при увольнении в трудовой обязаны ли прописать разряд 5г.

ЕкатеринбургВопрос №2396071ООО принимает на работу торговых представителей в других регионах, где нет филиалов, представительств и обособленных подразделений. В трудовом договоре как прописать место работы?г.

УфаВопрос №3041855Скажите пожалуйста если я работаю по трудовой книжке и хочу ещё подписать трудовой договор, где прописать обязанности? Можно ли так сделать?г. КиевЕсли Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните, юрист Вам поможет:Бесплатно с мобильных и городскихБесплатный многоканальный телефонЕсли Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните по бесплатному многоканальному телефону , юрист Вам поможетЮристов онлайн Вопросов за суткиВопросов без ответовПодписаться на уведомленияПартнёр МобильноеприложениеМы в соц. сетях

© 2000-2021 Юридическая социальная сеть 9111.ru *Ответ на вопрос за 5 минут гарантируется авторам VIP-вопросов.