Меню
Главная - Трудовое право - В каких случаях увольняют пункт 1 статья 77 трудового кодекса

В каких случаях увольняют пункт 1 статья 77 трудового кодекса

В каких случаях увольняют пункт 1 статья 77 трудового кодекса

Увольнение работника: 7 оснований для расторжения трудового договора


Закрыть Каждый год компания СКБ Контур проводит конкурс для предпринимателей «», в нем участвуют сотни бизнесменов из разных городов России — от Калининграда до Владивостока. Благодаря конкурсу мы создали вдохновляющую коллекцию бизнес-историй, рассказанных людьми, которые превращают небольшие стартапы в успешные компании. Их опыт и cоветы будут полезны каждому, кто задумывается об открытии своего дела.

Для старта необходимы некоторые предварительные условия: идея, немного денег и, что самое важное, желание начать Фред ДеЛюка Основатель Subway Подписка на уведомления о новых статьях Подписаться Мне не интересно

11 августа 2017 Большинство споров, а нередко и судебных разбирательств между работодателями и работниками возникает в связи с увольнениями. Существует несколько распространенных оснований для расторжения трудового договора, и каждое из них имеет свои особенности.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется . В этой статье прописан алгоритм действий, которого нужно придерживаться.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Обычно используется унифицированная форма, которая утверждена . Работник обязательно должен быть ознакомлен с приказом под роспись.

Заверенную копию приказа можно по просьбе работника выдать ему на руки.

По общим правилам днем прекращения трудового договора всегда является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы. В день прекращения трудового договора работодатель обязан:

  1. произвести с ним расчет в соответствии со ;
  2. по письменному заявлению работника выдать заверенные копии документов, связанных с работой.
  3. выдать работнику трудовую книжку (если работника нет на работе в день увольнения, то ему направляется уведомление о необходимости забрать трудовую книжку либо дать согласие на отправление ее по почте);

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи. В среде специалистов по управлению персоналом давно существует спор относительно того, какую формулировку использовать: «работник уволен», «трудовой договор расторгнут» или «трудовой договор прекращен»?

Трудовой кодекс не дает однозначного ответа на этот вопрос, поэтому часто работодатели выбирают формулировку на свое усмотрение.

На какую статью ТК ориентироваться: . Установление испытательного срока при приеме на работу регламентирует ст.

70 ТК. В ней приводится перечень работников, которым испытательный срок не устанавливается:

  1. лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  2. лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
  3. лицам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
  4. лицам, не достигшим возраста 18 лет;
  5. беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
  6. иным лицам в случаях, предусмотренным Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.
  7. лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  8. лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев;

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Во время испытательного срока кадровики должны фиксировать любые отклонения в работе нового сотрудника с помощью докладных записок, актов. Когда заканчивается срок испытания, и работодатель оценивает результаты новичка неудовлетворительно, он должен документально подтвердить обоснованность своего решения.
Когда заканчивается срок испытания, и работодатель оценивает результаты новичка неудовлетворительно, он должен документально подтвердить обоснованность своего решения.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания при неудовлетворительном результате, но ему нужно будет предупредить об этом работника в письменной форме (в формате уведомления) не позднее чем за три дня с указанием причин, которые послужили основанием для принятия такого решения.

При этом нужно быть готовым к тому, что это решение работник имеет право обжаловать в суде. Если сотрудник отказывается подписывать уведомление, составляется соответствующий акт, в котором фиксируется факт ознакомления работника с уведомлением и отказ его подписывать. На основании уведомления издается приказ Т-8 о прекращении трудового договора.

Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то в нижней части приказа кадровик от руки делает надпись, что работник был ознакомлен с приказом, но расписаться отказался, либо составляется соответствующий акт.

В любом случае важно зафиксировать факт ознакомления работника с приказом.

Расторгнуть трудовой договор по собственному желанию на испытательном сроке может и работник. Для этого ему нужно подать заявление, при этом причину увольнения он указывать не должен. Срок уведомления в этом случае, согласно ст. 71 ТК, будет составлять три календарных дня. Само увольнение производится на основании (расторжение трудового договора по инициативе работника).

Само увольнение производится на основании (расторжение трудового договора по инициативе работника).

На какую статью ТК ориентироваться: . Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, но он должен предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом.

Указанный срок начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению сторон этот срок может быть уменьшен.

В случаях, когда увольнение по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы, дата увольнения может назначаться самостоятельно. В ст. 80 ТК содержаться основания, когда возможен такой вариант: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, установленное нарушение трудового законодательства работодателем и т.д.

Практика трудовых отношений показывает, что поводов для уменьшения сроков уведомления гораздо больше.

Например, болезнь, препятствующая продолжению данной работы, при наличии соответствующего медицинского заключения; переезд в другую местность (). Перечень уважительных причин-оснований для увольнения в день подачи заявления может быть закреплен в правилах внутреннего трудового распорядка организации или в коллективном договоре.
Перечень уважительных причин-оснований для увольнения в день подачи заявления может быть закреплен в правилах внутреннего трудового распорядка организации или в коллективном договоре.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Например, в ст. 64 ТК говорится о том, что запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.

В последний день работы работодатель обязан:

  1. выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника;
  2. выдать работнику трудовую книжку;
  3. произвести с ним расчет.

Как оформить документы?

Когда у сотрудника есть право на уменьшение срока уведомления, он пишет дату увольнения, которая обязательна для работодателя, то есть он не может самостоятельно в одностороннем порядке изменить эту дату. Иногда сотрудник не имеет право на льготу, но просит уволить его раньше. Например, пишет заявление 15 мая, а просит уволить его 19 мая.

Работодатель в этом случае может действовать по ст. 80 ТК. Если он согласен уволить раньше, то принимает заявление и выпускает приказ. Если не согласен, то составляет для работника уведомление, в котором объясняет, что принять такое заявление он не может на основании ст.

80, которая требует предоставить уведомление за две недели, и просит написать новое заявление.

Далее издается приказ Т-8, работник знакомится с ним и подписывает.

Вместе с приказом готовится записка-расчет формы Т 61 для бухгалтерии. На основании приказа в трудовую книжку вносится запись (делается это в последний день перед выдачей книжки, чтобы работник сразу расписался в книге учета движения трудовых книжек).

На какую статью ТК ориентироваться: . Основание для увольнения «по соглашению сторон» вошло в Трудовой кодекс в 2006 году, и ст. 78 ТК, которая посвящена этому вопросу, содержит всего одно предложение:

«Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора»

.

Как бы не воспринималось такое основание для увольнения, исходить нужно прежде всего из того, что само слово «соглашение» свидетельствует о мирном основании расторжения трудовых отношений. Несмотря на то, что соглашение не предусмотрено ТК, это очень важный документ, так как в нем указываются условия, на которых стороны расторгают трудовые отношения.

На какую статью ТК ориентироваться: . Основания, по которым заключается срочный трудовой договор, прописаны в .

Чаще всего — на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Если с работником заключен срочный трудовой договор, то срок окончания трудового договора связывается с определенной датой, которая прописывается в самом договоре.

За три дня до этой даты работодатель обязан предупредить работника об истечении срока с помощью уведомления. Иногда дату окончания действия трудового договора заранее установить невозможно, в таком случае в договоре указывается не дата окончания, а условие. В этом случае уведомлять о прекращении трудового договора не нужно, так как сам факт выхода на работу основного работника означает прекращение трудового договора работника, который его замещал.

В есть уточнение: «Если об окончании ежегодного отпуска основного работника стало известно в день его выхода на работу, трудовой договор прекращается, работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы, выдается трудовая книжка. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска. При необходимости замещения другого работника на период его отсутствия заключается новый трудовой договор».

В этом случае работодателю важно придерживаться определенного алгоритма действия, потому что его главная задача — минимизировать случаи обращения в суды сотрудников, попавших под сокращение.

Процесс начинается с решения работодателя о сокращении штата.

Издается приказ об изменении штатного расписания и выведения из него штатных единиц. Этим же приказом:

  1. устанавливаются сроки, в течение которых нужно уведомить работников (срок уведомления не менее двух месяцев, а в случае массовых сокращений — не менее трех месяцев);
  2. устанавливается срок издания приказа об увольнении работников в связи с сокращением. Приказ издается заранее (более чем за два месяца), для того чтобы успеть установить двухмесячный срок уведомления.
  3. назначается комиссия для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению;

Далее издается приказ о создании комиссии.

В нее обычно входят представители администрации, представители общественной организации, юрист, кадровик, бухгалтер, руководители тех структурных подразделений, где будут производиться сокращения.

Затем назначается срок, в течение которого комиссия рассматривает работников, чтобы установить список тех, кто попадет под сокращение.

Для этого на каждого работника готовится досье с перечислением всех профессиональных достижений, семейного положения и т.д. Прежде всего из списка выводятся работники, которые не подлежат увольнению в связи с сокращением: — беременная женщина; — женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет; — одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет); — отец (опекун, попечитель), воспитывающий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) без матери; — родитель (иной представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет; — родитель (иной представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье с тремя и более малолетними детьми, если другой родитель (иной представитель) не работает по трудовому договору.

После исключения из списка тех, кто защищен от сокращения законом, рассматриваются остальные работники. Главный критерий, защищающий от увольнения, — это профессионализм.

Если есть, например, два работника с одинаковым профессиональным уровнем, то предпочтение оставления на работе, согласно ч.

2 ст. 179 ТК РФ), отдается: — имеющим на иждивении двух и более членов семьи (нетрудоспособных, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); — являющимся единственными работниками с самостоятельным заработком в семье; — получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; — являющимся инвалидами Великой Отечественной войны или инвалидами боевых действий по защите Отечества; — повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
2 ст. 179 ТК РФ), отдается: — имеющим на иждивении двух и более членов семьи (нетрудоспособных, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); — являющимся единственными работниками с самостоятельным заработком в семье; — получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; — являющимся инвалидами Великой Отечественной войны или инвалидами боевых действий по защите Отечества; — повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В конце выпускается перечень работников, которые подлежат увольнению. После этого сведения направляются в службу занятости. Форма направления сведений либо устанавливается службой занятости, либо может быть произвольной.

Одновременно каждому работнику вручается персонально и под роспись уведомление, в котором сообщается о решении сократить должность или количество штатных единиц. Сообщается, что по истечении двух месяцев со дня получения настоящего уведомления человек будет уволен. Также говорится о гарантиях, которые предоставляются в связи с этим основанием для увольнения.

В течение срока уведомления работодатель должен пытаться трудоустроить работников, попавших под сокращение, путем перевода. В этом случае он должен в уведомлении предоставить перечень вакантных должностей.

В уведомлении говорится о том, что будет в случае отказа от перевода, а также уточняется, что работник может уволиться до истечения срока уведомления. Если работник отказывается подписывать уведомление, работодатель составляет акт. На какие статьи ТК ориентироваться: .

В ст. 193 ТК прописано, как оформить дисциплинарное взыскание.

Алгоритм действий работодателя в этом случае достаточно четкий.

Прежде всего при обнаружении дисциплинарного нарушения составляется акт, в котором фиксируется факт нарушения, все обстоятельства, при которых оно было обнаружено, дата, свидетели. Затем с работника требуются письменное объяснение (срок предоставления документа — два рабочих дня).

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При наличии или отсутствии объяснения работодатель принимает решение исходя из своей оценки действий работника.

Обязательно учитываются сроки применения взыскания — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. На имя директора (лица, которое может принимать решения по этому вопросу) направляется докладная записка о совершении дисциплинарного проступка.

А работнику вручается уведомление под роспись с требованием предоставить письменную объяснительную. Если он ее не предоставляет, то составляется акт.

Если доказан проступок, дисциплинарное взыскание применяется. При «мягких» вариантах нарушений работнику сначала применяется выговор.

При этом в приказе о применении дисциплинарного взыскания приводятся ссылки на все документы, которые подтверждают основания для применения взыскания. Законодательство не дает четких инструментов по оформлению таких увольнений.

Проблемы часто возникают из-за того, что работодатель не знает, как рассматривать длительное отсутствие человека на работе, если нет сведений о причинах этого отсутствия. При этом уволить работника до установления факта нарушения трудового законодательства он не имеет права.

Оформление такой ситуации начинается с составления акта на каждый рабочий день о том, что человек отсутствует на работе по неизвестной причине (в первом акте указывается время отсутствия «с … по», а в остальных — «в течение всего рабочего дня»). Акты об отсутствии работника сначала следует составлять ежедневно, при длительном отсутствии — по состоянию на день сдачи очередного табеля учета рабочего времени.

Работнику направляются письма с просьбой дать объяснение о причинах неявки (обязательно отправляются заказной корреспонденцией с описью вложения). В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ, может через суд признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим.

Согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по п.

6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Статья подготовлена на основе вебинара «».

Более подробно о деталях оформления документов по всем основаниям для увольнения смотрите в .

Подписывайтесь на наш канал в , чтобы узнавать обо всех самых важных изменениях, которые касаются бизнеса! Подписаться × Загрузить ещё

77 статья Трудового Кодекса при увольнении: особенности и основания расторжения трудового договора

/ / / Обновлено 03.07.2019 Автор статьи: Рецензент: 2020-02-01T10:33:11+03:00 Социальная направленность государства такова, что при расторжении договора должны быть гарантированы основные права трудящимся всех предприятий.

Прежде всего, потому что увольнение считается очень важным и ответственным периодом в жизни любого человека. Трудового Кодекса РФ устанавливает общие основания, по которым человек может быть лишен места работы. Также законодательство определяет конкретные аспекты расторжения соглашения и все важные сопутствующие процедуры.

Под увольнением подразумевается расторжение трудовых правоотношений между работником и работодателем.

Иными словами, человек перестает числиться в штате организации. Независимо от того, происходит ли расторжение договора по желанию самого трудящегося, либо к этому приводит инициатива работодателя, бывший работник вправе получить определенные денежные выплаты и компенсации. Формулировка записи, которая производится в трудовой книжке, напрямую зависит от причины увольнения.

Кроме того, обязательно приводится ссылка на конкретное положение ТК РФ, считающееся основанием прекращения соответствующих правоотношений. Например, несмотря на то, что часто люди говорят фразу «уволился по собственному желанию», на самом деле в книжке будет указан п.3 ст.77, где закреплена инициатива работника. Если же человека увольняют с подачи работодателя, то и основание будет другим – п.4 ст.77.

В отдельно изданном приказе также обязательно прописывается причина расторжения договора.

К ним относятся, например:

  1. нарушение техники безопасности;
  2. постоянные прогулы и опоздания.
  3. несоблюдение установленного в организации регламента;
  4. несоответствие должности;

Впрочем, поводов для увольнения не так уж мало, и не все связаны с нарушениями основ внутреннего распорядка или проступками сотрудника. Также человек может лишиться работы из-за закрытия всего предприятия, проведения мероприятий по сокращению штата или же изменения владельца организации. В некоторых случаях увольнение происходит из-за истекшего срока договора.

Кроме того, если работник и работодатель пришли к консенсусу по поводу расторжения правоотношений, имеется и отдельное основание, которое так и называется – соглашение сторон.

Основное правило таково, что о желании расторгнуть правоотношения сотрудник должен уведомить начальство за две недели. Днем же увольнения будет считаться последний день, проведенный на рабочем месте.

Очень важно не пропустить его, поскольку это расценивается, как прогул.

Соответственно, можно не получить за указанный день заработную плату.

Это тоже важно знать: find_in_page Статьи по теме (кликните, чтобы открыть) Трудовой Кодекс устанавливает, что именно в этот день на руки выдаются все положенные деньги и компенсации, трудовую книжку и другие документы.

Иногда процесс может незначительно затянуться, например, из-за особенностей начисления заработной платы. Поэтому бухгалтерия порой переводит денежные средства в течение недели после увольнения, если работник согласен с этим. Любому работнику, который уходит из организации, полагаются компенсационные выплаты.

Они предназначены, чтобы возместить некоторые затраты, понесенные в связи исполнением им должностных обязанностей. Начисление происходит исключительно за счет работодателя.

Приведем несколько примеров компенсаций, положенных сотруднику:

  1. средняя двухнедельная зарплата (если работник отказывается переезжать в другой город вместе с организацией, либо условия труда значительно меняются в объективно худшую сторону);
  2. за неиспользование отпуска в данном календарном году;
  3. три средних заработных платы перечисляются руководству компании, а также главному бухгалтеру, если с ними расторгают договор;

Также следует отметить, что в случаях, когда планируется ликвидация предприятия или сокращение рабочих мест, начальник обязан заранее предупредить сотрудников – за 2 месяца, а они должны подтвердить письменно получение такого уведомления. В случае, когда работники не желают продолжать трудиться, разрешается расстаться с ними раньше, но при условии выплаты компенсации за 2 месяца.

Между двумя сходными понятиями «компенсационная выплата» и «выходное пособие» имеется некоторая разница, которая очевидна далеко не всем. Обычно на практике разобраться в этим могут лишь кадровые работники и юристы организаций. В основном разница состоит в том, что компенсация перечисляется, когда увольнение происходит по инициативе самого сотрудника.

Выходное пособие при этом положено тем, с кем договор расторгается по желанию работодателя. Закон закрепляет минимальные размеры выходного пособия, максимальные же выплаты порой установлены локальными актами организаций и компаний, либо в коллективном договоре.

Рассмотрим, как начисляется данное пособие при сокращении штата предприятия? Трудовой Кодекс закрепляет следующие правила: Бесплатная консультация юриста Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут! Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

  1. работник получает зарплату и один среднемесячный заработок в день увольнения;
  2. в случае регистрации в качестве безработного суммарно пособие перечисляется 3 месяца;
  3. если работник трудился в сложных климатических условиях (РКС), то ему полагается полугодовая выплата выходного пособия (если он стоит на учете в центре занятости).
  4. если не смог найти новую должность, то перечисляется еще две подобных выплаты за 2 месяца;

Если формулировка, указанная в трудовой книжке, гласит, что работник уволен «по соглашению сторон», то это обозначает особые условия перечисления выходного пособия.

Пример Так например, размер пособия обсуждается сотрудником и начальством в индивидуальном порядке.

Все это заносится в письменное соглашение, под которым обязательно проставляются подписи.

Данный документ передается бухгалтерии, на его основании начисляется выходное пособие.

Отдельного внимания заслуживает принятие работника на испытательный срок. Если он не справляется и признается не прошедшим его, то никакое пособие не полагается к выплате.

Для примерного подсчета размера компенсационной выплаты или пособия при увольнении требуется сначала определить средний дневной заработок.

Чтобы сделать это, надо взять зарплату за 12 месяцев (не включая месяц расторжения договора) и разделить ее на количество рабочих дней. Обязательно вычесть из них праздники, отпуск и больничные, если они были.

Это тоже важно знать:Обычно пособия отличаются, поскольку в каждом месяце разное количество рабочих дней.

Важно отметить, что НДФЛ с данных выплат взиматься не будет, поскольку они не считаются доходом в чистом виде.

Однако если расторжение договора происходит по соглашению сторон, то налог с выходного пособия придется перечислить в обычном порядке. Статья Трудового Кодекса, которая отвечает за основания расторжения трудовых отношений, — идет в нем под номером 77.

Она считается гарантией защиты соответствующих прав граждан, закрепленных изначально в Конституции РФ. Так, человек может быть законно уволен, если одновременно соблюдены три условия:

  1. все произошло в установленном порядке;
  2. имеется причина, закрепленная в ТК РФ;
  3. издан соответствующий приказ.

Далее подробно рассмотрим все пункты указанной нормы права и основания прекращения отношений в данной сфере.

Первый пункт ст.77 закрепляет взаимное согласие по поводу расторжения договора. Там также дается ссылка на следующую статью (), где более точно установлено право прекратить правоотношения, если стороны достигли консенсуса.

Обычно речь идет о том, что и сам человек, и начальник понимают бесполезность и малопродуктивность дальнейшего сотрудничества. Соглашение сторон о прекращении отношений составляется и подписывается в двух экземплярах.

В нем закрепляется конкретный день, когда работнику выдадут документы и предоставят расчет. Также может определяться особый порядок компенсационных выплат и иные значимые условия. Разумеется, разрешается не оформлять соглашение письменно, однако это сопряжено с определенными рисками.

Что касается пункта 2 ст.77, то в нем говорится о соглашениях, изначально заключенных на определенный период.

Когда он заканчивается, сотрудника увольняют. Если же он продолжит исправно трудиться, соглашение будет считаться продолженным на неопределенный срок. Прекращение договора наступает, если:

  1. сотрудник считался нанятым на сезон (например, для сбора урожая).
  2. за 3 дня до окончания компания предупреждает сотрудника о том, что в его услугах больше не нуждается;
  3. человек был нанят вместо находящейся в декрете женщины или иного временно отсутствующего по уважительным причинам лица, состоящего в штате организации;

Для издания приказа потребуется лишь письменное уведомление, а сам факт обязательно фиксируется в трудовой книжке.

Документальное обоснование в данной ситуации вносится в виде реквизитов указанного уведомления, а также пункта договора, который закреплял срок. Иногда соглашение заканчивается, поскольку все оговоренные услуги уже были оказаны человеком.

В подобной ситуации подтверждение является акт сдачи-приемки.

Третий пункт статьи 77 говорит о прекращении отношений по желанию сотрудника. Ситуацию также регулирует . Так, гражданин вправе уйти с места работы, просто написав соответствующее заявление. После этого он должен отработать 2 недели.

Данный срок может быть увеличен, если это закреплено какими-либо законодательными актами. Это тоже важно знать:Если уход с работы связан с реальной невозможностью продолжать ее (речь идет о выходе на пенсию, начале обучения в университете, либо же серьезными нарушениями со стороны начальства предприятия), то человек вправе указать срок, в течение которого он желает прекратить действие контракта.

В последний рабочий день на руки ему выдаются все документы и выплаты (по возможности).

Важно Важно помнить о праве забрать заявление, если двухнедельный срок отработки еще не истек.

Сделать это разрешается только в случае неприглашения на данное место (или должность) нового соискателя в письменной форме.

Также действует еще одно важное правило. Когда контракт официально не расторгнут, при этом человек продолжает исполнять свои должностные обязанности, считается, что он передумал уходить. Вообще уход с места работы по инициативе самого трудящегося считается наиболее популярной и распространенной причиной.

От человека лишь требуется написать заявление с изложением соответствующей просьбы. Указание причины не считается обязательным, в нем нет необходимости. Достаточно лишь четко и недвусмысленно выразить свое желание уволиться, а также предупредить о нем заблаговременно, то есть за 2 недели.

Не стоит забывать, что период отработки может быть продлен, если речь идет о руководящей должности.

Для главного бухгалтера, например, он составит один месяц.

Сам приказ оформляется в последний день отработки.

Там указывается ссылка на закон, то есть на п.3 ст.77 ТК РФ. Обязательно переписывается вся формулировка пункта из Трудового Кодекса. Соглашение может быть расторгнуто также и по желанию начальства.

Обычно это связано с некоторыми возникшими в период трудовой деятельности проблемными ситуациями. К ним относятся:

  1. однократно произошедший грубый проступок (кража, присутствие на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения);
  2. совершение аморальных действий;
  3. прекращение ведения деятельности организацией;
  4. сокращение численности штата предприятия;
  5. приход нового собственника;
  6. плохое прохождение испытательного срока (обязательно необходимо сообщить претенденту за 3 дня, поскольку без этого испытание будет считаться пройденным);

  7. принятие решения, которое повлекло серьезные потери со стороны предприятия (обычно касается руководящих должностей).
  8. предоставление фальшивых или подложных бумаг при оформлении в штат;
  9. постоянные нарушения дисциплины, принятой на организации и закрепленной правилами внутреннего распорядка;
  10. потеря доверия;

Это тоже важно знать:Все перечисленные причины закреплены ст. 71 и . Наиболее часто среди оснований, внесенных в трудовую книжку, встречаются ликвидация организации, а также нарушения дисциплины и правил внутреннего распорядка.

Процедура увольнения при наличии инициативы начальства в большинстве случаев сводится лишь к правильному оформлению произошедшей ситуации.

Обычно человека информируют, далее издают приказ, а затем фиксируют факт прекращения отношений документально.

В конце производятся все положенные денежные расчеты. Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут! Звоните: Пункт 5 ст. 77 ТК РФ закрепляет право расстаться с человеком, не желающим менять имеющееся место работы, то есть переходить на другую должность.

Насильственно делать это не разрешается, согласие сотрудника требуется абсолютно в любой подобной ситуации. Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Определение понятия «перевод» также содержится в законодательстве в области труда.

Под этим термином подразумевается изменение функций как работника, так и целого подразделения (отдела) в рамках организации. Основное условие – сохранение прежнего работодателя.

Факт Следует понимать, что у человека могут иметься медицинские противопоказания. Тогда перевести на новое место его не получится. Сотрудник также имеет законное право перевестись в ту организацию, с которой у его текущего предприятия имеется соответствующая договоренность.

Если какие-либо обоснованные препятствия отсутствуют, уволить лицо разрешается без положенной двухнедельной отработки.

Документом, подтверждающим данный факт, будет считаться ходатайство о расторжении договора на основании перехода в другую фирму.

Случаются ситуации, когда владелец компании меняется, а на его место приходит новый человек.

Предусмотрено, что уволить разрешается лишь представителей руководства, включая главного бухгалтера.

Расстаться же с иными людьми из штата компании не получится. Если человек сам не желает сотрудничать с новым собственником предприятия, тогда он может расторгнуть соглашение по своей инициативе.

Подтверждающими документами считаются:

  1. бумага о приходе нового владельца;
  2. уведомление о смене собственника фирмы;
  3. заявление сотрудника, не желающего продолжать оставаться в организации.

Существенные изменения каких-либо условий заключенного договора также могут являться поводом для прекращения трудовых отношений. Однако, чтобы правильно все оформить, надо обратиться к ст.74.

В соответствии с ней действовать надо следующим образом:

  • Если он не согласен трудиться далее, ему предлагают другую должность, в случае отказа происходит увольнение.
  • За 2 месяца предупредить человека о новых условиях и причинах их изменений.

Факт Обратим внимание, что в п.7 ст.77 ТК РФ речь идет только об организационных или технологических условиях: смена станков, объединение отделов, — но, например, не о личном состоянии здоровья работника.

Иногда при угрозе массового увольнения предприятие вправе ввести специальный режим: неполный рабочий день на срок, составляющий не более 6 месяцев. Сотрудники при этом вправе отказаться и расторгнуть правоотношения.

Важно отметить, что если они письменно не оформят свое несогласие трудиться и продолжат исполнять должностные обязанности, то это будет расцениваться как молчаливое согласие с новыми условиями.

П. 8 ст. 77 применяется, когда человек из-за медицинских противопоказаний не может продолжать трудиться на прежнем месте.

Обычно речь идет о какой-либо стойкой утрате способности, то есть не менее, чем на 4 месяца.

В подобной ситуации ему предлагают перевод на другую должность. Увольнение же происходит, если он отказывается.

Это тоже важно знать:Для оформления приказа потребуются письменное заявление, подтверждающее нежелание переходить на другую работу.

Далеко не все трудящиеся организации согласны переезжать вслед за работодателем в другой город или населенный пункт.

Прежде всего, это связано с нежеланием менять привычную обстановку и климатические условия.

Соответственно, в подобной ситуации расторжение соглашения производится по п.9.

Для обоснования используются такие документы, как:

  1. подтверждение человеком нежелания переводиться.
  2. решение руководства о переезде в другой населенный пункт;
  3. письменное предложение о переводе (отправляется за 2 месяца до планируемой даты);

Имеются и другие причины, по которым человек может потерять место работы. Так, прекращение трудовых отношений происходит, если сотрудник:

  1. приговорен к отбыванию наказания в местах лишения свободы за преступление.
  2. был призван в ряды военнослужащих;
  3. признан судом недееспособным, то есть неспособным отвечать за свои действия и контролировать их;
  4. скончался;

Возможны и другие чрезвычайные обстоятельства.

Что касается документов, требующихся для издания приказа по форме Т8, то их список напрямую зависит от конкретной причины.

Среди них могу быть: копия решения суда, свидетельство о смерти. Данный пункт означает, что оформление договора произошло не в соответствии с установленными правилами. Примеры конкретных ситуаций закрепляет статья Трудового Кодекса под номером 84.

Это могут быть:

  1. имеется судебное решение, которое не разрешает конкретному лицу заниматься таким видом деятельности;
  2. соискатель не предоставлял всех требующихся документов, например, диплома, подтверждающего уровень нужной квалификации.
  3. работа не подходит человеку из-за состояния здоровья;

Выявление любой из перечисленных ситуаций влечет за собой либо расторжение соглашения, либо перевод сотрудника на подходящую должность, если таковая имеется в организации.

Бесплатная консультация Подпишитесь на свежие новостиEmail * Важно знать!

  1. Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.
  2. В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  3. Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты! Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  1. Профессионально
  2. Анонимно

Поставьте оценку:

5,00

Загрузка.

8945 просмотров Увольнение

Увольнение по соглашению сторон 1 ч 1 ст 77 тк рф

» При увольнении по соглашению сторон (п 1 ч 1 ст 77 ТК РФ) можно избежать различных трудностей, возникающих при завершении действия договора найма. Процесс расторжения контракта в большинстве случаев протекает по схожему сценарию, который регулируется на законодательном уровне. Пункт 1 части первой статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации определяет возможность расторжения контракта с работником практически в любое время.

При этом уволить могут даже в испытательный срок. Для проведения рассматриваемой процедуры достаточно, чтобы одна из сторон изъявила готовность к прекращению взаимоотношений.

Другими словами, если начальник предлагает прекратить сотрудничество с работником, а подчиненный не соглашается, то это его право. В последнее время большое распространение получили случаи увольнения без отработки двух недель (2017 ст 78 ТК РФ).

Использовать это право может каждый работник, когда возникли неразрешимые разногласия с начальством. При этом не нужно давать комментарии или проводить своевременное согласование с вышестоящим руководителем. Ст 78 ТК РФ о расторжении трудового договора по соглашению сторон может использоваться и начальством.

Распространенным назовем случай, когда по причине изменения обстоятельств приходится выполнять сокращение сотрудников без своевременного уведомления. В этом случае при оформлении письменной договоренности работодатель может выплатить подчиненному возмещение для компенсирования опоздания. Принятый порядок расторжения трудовых договоров в п.

1 ст. 77 ТК РФ позволяет быстро уволиться без согласия руководства. Он характеризуется следующим образом:

  • Первый шаг заключается в оформлении соглашения. Его следует оформить в письменном виде для того, чтобы исключить последствия при неправомерных действиях работодателя.
  • Копия составленного документа дается под подпись подчиненному.
  • Сотрудник уведомляется о том, какого содержания составляется указ. Его также должны дать под подпись.
  • Принятое распоряжение регистрируется в журнале.
  • После этого документ регистрируется в специальном журнале.
  • Одна из сторон заключенного трудового контракта изъявляет желание его расторгнуть.
  • В указанную дату работника увольняют и проводят выплату предназначающихся средств.

При рассмотрении порядка действий стоит учитывать, что некоторым сотрудникам компенсация не выплачивается.

Кроме этого, не нужно указывать условия выплаты выходного пособия или других средств. Новая редакция правового документа не предусматривает каких-либо стандартов оформления.

Это значит, что директор может сам составить форму договора. Руководитель может не подписывать заявление до того момента, пока не было достигнуто полное взаимопонимание между сторонами, а также если окончательный текст сделки еще не утвержден.

Некоторая часть подобных документов не может быть представлена работнику для ознакомления. Примером можно назвать случай, когда он не пришел на работу или отказывается просматривать составленный договор.

Этот момент должен быть указан в тексте.

Такая же бумага оформляется в случае, если сотрудник не смог забрать предназначающиеся средства или свою трудовую книгу. Увольнение по соглашению сторон предусматривает выплату компенсаций, которые могут быть заранее оговорены между нанимателем и рабочим.

В случае когда работник не соглашается с начисляемой суммой, в действие может вступить 140 статья ТК РФ.

Если этот документ использовался в качестве основы при назначении суммы компенсации, то ее нельзя будет оспорить. При расторжении договора между нанимателем и наемным рабочим выдаются следующие компенсации:

  • Невыплаченная заработная плата за последние дни работы или удержанные средства за все время трудоустройства.
  • При неиспользуемых отпусках за весь период работы они оплачиваются в полной мере.
  • Компенсация, связанная с прекращением действия заключенного контракта. Этот пункт зачастую указывается отдельно.

Если нормативные акты организации предусматривают выплату бывшему сотруднику, и она не была проведена, тогда после увольнения он может подать в суд на своего руководителя.

Больше всего трудностей возникает в случае, когда не был использован отпуск в течение года или всего срока работы.

При расчете предназначающейся суммы учитывается размер среднего заработка. Средний показатель месячной заработной платы используется в качестве основы при расчете различных компенсаций, выплата которых предусмотрена при использовании п.

1 ст 77 ТК РФ на момент увольнения. Для получения правильного результата проводится вычет дней отпуска, больничных и выходных. Порядок расчета выглядит следующим образом:

  • Все заработные платы складываются.
  • Полученный результат делится на количество проработанных дней.
  • Определяется количество дней, которые отработал человек в организации.

После определения среднего показателя заработной платы могут проводиться расчеты компенсаций.

Провести подобные расчеты можно самостоятельно для определения причитающейся суммы.

Больше всего трудностей возникает с расчетом компенсации за неиспользованный отдых.

В этом случае сумма выплат определяется следующим образом:

  • Рассчитывается среднемесячный показатель заработной платы.
  • Определяется количество неиспользованных дней отдыха за весь период работы.
  • Оба показателя перемножаются.

Стоит учитывать, что эту сумму работодатель должен выплатить свою бывшему работнику. Если он этого не сделал, то можно обратиться в суд с жалобой на директора. Согласно установленным нормам, трудовая книжка выдается в день вступления в силу приказа об увольнении.

В ней указывается следующая информация:

  • Дату оформления приказа и его номер.
  • Число и номер проставленной записи.
  • Статья, по которой было проведено расторжение договора.

В некоторых случаях бывший сотрудник не может прийти за своей трудовой книжкой в день подписания документа. Забрать ее можно в другой день, кроме того, работодатель может провести отправку документа заказным письмом. При выдаче трудовой книжки в кадровом отделе должна быть сделана соответствующая запись.

Это позволяет исключить вероятность возникновения проблем в случае, когда бывший сотрудник обратился с претензией о ее утрате или невыдаче. При возникновении спорной ситуации работодатель не должен усложнять сложившуюся ситуацию длительными переговорами, резолюциями или другими способами, так как можно сразу напрямую приступить к рассмотрению условий прекращения действия договора найма. В больших организациях рассматриваемый документ в произвольной форме создается заранее.

Это существенно упрощает процедуру увольнения.

На процедуру оформления документа в малой степени влияет, кто стал инициатором расторжения ранее заключенного контракта.

Рассматриваемое соглашение характеризуется большим количеством различных преимуществ.

Они следующие:

  • Работодатель может выплатить компенсацию. Примером можно назвать случай, когда увольнение проводится в случае сокращения штата, а сотрудник не был предупрежден об этом.
  • В договоре указываются обе стороны для их идентификации: информация о сотруднике и реквизиты нанимателя. Информация устанавливается по образцу трудового договора.
  • Не нужно согласовывать действия с профсоюзными организациями. Этот положительный момент во многом упрощает работу руководителей крупных компаний.​
  • Отразить иные условия. Часто встречается ситуация, когда после прекращения отношений между нанимателем и работником должны соблюдаться определенные условия, к примеру, нельзя разглашать конфиденциальную информацию. Обычно подобный пункт указывается в договоре найма, но может быть оговорен и при увольнении.

При таком соглашении у сотрудника есть свои существенные плюсы. На момент обычного увольнения предназначающаяся сумма может выплачиваться частями, в рассматриваемом — вся сразу. Кроме этого, работник не обязан заранее уведомлять нанимателя за две недели, как это указано в Трудовом Кодексе РФ.

Соглашение считается двусторонним документом, составляется в двух экземплярах для работодателя и сотрудника. Подписываются обе бумаги, которые должны быть оригиналами. Рассматриваемое соглашение должно заключаться исключительно в письменном виде, за счет чего обеспечивается безопасность обеих сторон.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: Как показывает практика, практически всегда при увольнении возникают проблемы как у руководителя, так и После введения в 2002 году Трудового кодекса по его применению у судов Российской Федерации Ситуации, когда день увольнения выпадает на выходной день, случаются нередко. В подобных случаях некоторые В условиях сложной финансовой ситуации многие руководители предприятий задумываются об экономии.

Чаще всего они Каждое предприятие, независимо от формы собственности и сферы деятельности, обязано соблюдать требования трудового законодательства. Когда сотрудники организации совершают проступки, работодатель имеет право наказать их в соответствии с нормами

ТК РФ Статья 77.

Общие основания прекращения трудового договора

  1. Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора

Подготовлена редакция документа с изменениями, не вступившими в силу Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 77 ТК РФПутеводитель по кадровым вопросам:- Общие основания увольнения- Как внести в трудовую книжку запись об увольнении- Как оформить увольнение в порядке переводаПутеводитель по трудовым спорам:- Споры при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников- Споры при увольнении за прогул- Споры при увольнении по собственному желанию- Споры при увольнении по соглашению сторон Основаниями прекращения трудового договора являются:1) соглашение сторон настоящего Кодекса);2) истечение срока трудового договора настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;3) расторжение трудового договора по инициативе работника настоящего Кодекса);4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя и настоящего Кодекса);5) работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения настоящего Кодекса);(в ред. Федерального от 02.04.2014 N 55-ФЗ)(см.

текст в предыдущей редакции)7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая настоящего Кодекса);8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы и статьи 73 настоящего Кодекса);9) отказ работника от перевода на работу в вместе с работодателем (часть первая настоящего Кодекса);10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон настоящего Кодекса);11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы настоящего Кодекса).(часть первая в ред. Федерального от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см. текст в предыдущей редакции)Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.Часть третья утратила силу.

— Федеральный от 30.06.2006 N 90-ФЗ.(см.