Меню
Главная - Трудовое право - Сравнительная таблица при сокращении образец

Сравнительная таблица при сокращении образец

Сравнительная таблица при сокращении образец

Сокращение численности или штата?


Анонсы 1 июня 2021 Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

16 июня 2021 Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

19 марта 2012

При необходимости работодатель может принять решение о сокращении численности или штатных единиц.

Чтобы избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками, нужно соблюдать определенную процедуру сокращения. Мария Благоволина,старший юрист компании Allen & Overy

Отдельные категории работников, которые подлежат социальной защите и которых нельзя сокращать: беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) (ст. 261 ТК РФ). Также нельзя сократить работника в период его нетрудоспособности или отпуска (ч.

6 ст. 81 ТК РФ)

Вакансия — это должность, предусмотренная в штатном расписании компании, на выполнение работ по ней не заключен трудовой договор. То есть должность не считается вакантной, если она фактически занята работником, но он находится в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком или временно переведен на другую должность. Это обусловлено тем, что в данный период за работником сохраняется его рабочее место (должность в штатном расписании).Таким образом, если следовать логике, работодатель обязан предлагать так называемые постоянные вакансии.

Однако прямого запрета в законодательстве на предложение временных вакансий сотрудникам, попавшим под сокращение, нет. То есть работодатель может предложить сотрудникам и временные вакансии, при этом с ними нужно заключить срочный трудовой договор — на время отсутствия прежнего работника. Следует отметить, что практика судов по данному вопросу не однозначна (определения Московского городского суда от 01.07.2010 № 33-19668, Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 № 33-11908).Если сотрудник, попавший под сокращение, напишет согласие на досрочное увольнение, трудовой договор с ним можно расторгнуть до истечения двухмесячного срока.

Следует отметить, что практика судов по данному вопросу не однозначна (определения Московского городского суда от 01.07.2010 № 33-19668, Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 № 33-11908).Если сотрудник, попавший под сокращение, напишет согласие на досрочное увольнение, трудовой договор с ним можно расторгнуть до истечения двухмесячного срока.

Такому работнику нужно выплатить дополнительную компенсацию, размер которой зависит от времени, оставшегося до истечения двухмесячного срока уведомления (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). При этом сотрудник может уволиться не по сокращению, а по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). В таком случае работодатель не обязан выплачивать работнику компенсации, связанные с увольнением по сокращению (ст.

178 ТК РФ).Сноски:1 ст. 81 ТК РФ2 ст. 179 ТК РФ3 ст. 179, 180 ТК РФ4 ст. 394 ТК РФ5 ст. 180 ТК РФ6 ч. 3 ст.

80, ч. 1 ст. 180 ТК РФ7 п. 2 ст. 25 Федерального закона от 19.04.1991 № 1032-18 ст. 178 ТК РФ9 утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников компании1.

Перед сокращением кадровой службе и руководству компании нужно заранее определиться, будет иметь место сокращение штата или лишь численности.Сокращение численности — это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо семи аналитиков в штатном расписании остаются четверо. Сокращение штата — это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей.

Например, позиция аналитика полностью исключается из штатного расписания.Какой вариант выбрать работодателю?Несмотря на то что Трудовой кодекс предусматривает одинаковый объем гарантий и компенсаций работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности и штата, на практике ситуация выглядит иначе.В случае сокращения численности неизбежно встает вопрос о преимущественном праве на оставление на работе2. Работодателю нужно из нескольких сотрудников с одинаковыми должностями выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован.

Безусловно, в Трудовом кодексе четко написано, что преимущественное право на оставление на работе (при сокращении как численности, так и штата) предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Однако большинство практикующих специалистов склоняются к мнению, что в случае сокращения штата преимущественное право не применяется.

Однако большинство практикующих специалистов склоняются к мнению, что в случае сокращения штата преимущественное право не применяется. Ведь сокращаются все сотрудники с выбранной штатной должностью, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить.Судебная практика также исходит из того, что при сокращении штата преимущественное право не учитывается при предложении вакантных должностей.

В связи с этим с точки зрения рисков судебного разбирательства с уволенными сотрудниками более надежным вариантом является процедура сокращения штата.Соблюдаем процедуру увольнения При сокращении сотрудников важно правильно произвести все процедуры и оформить документы3. Нарушение установленного порядка может привести к тому, что уволенного придется восстановить на работе и оплатить ему вынужденный прогул4.

Суд может восстановить на работе уволенного по сокращению сотрудника, даже если при оформлении документов работодатель совершил ошибки чисто технического характера. Процедура сокращения численности или штата работников состоит из нескольких этапов.Приказ о сокращении В первую очередь руководитель компании издает приказ о сокращении численности или штата, в котором указаны должности, подлежащие сокращению.

Этим же либо отдельным приказом должно быть утверждено новое штатное расписание (с внесенными изменениями, которые повлекло за собой сокращение).

ООО «Актив» в 2011 г. арендовало здание под офис, в котором вело свою деятельность. В 2012 г. руководство приняло решение сократить расходы на аренду в связи с нестабильным финансовым положением компании.

С февраля 2012 г. ООО «Актив» арендует половину здания, в связи с чем руководитель принял решение о сокращении численности уборщиц (с двух до одной).Был издан приказ о сокращении численности (см. ниже).Общество с ограниченной ответственностью «Актив» г.

Москва 01 марта 2012 годаПРИКАЗ № 2о сокращении численности сотрудниковВ связи с уменьшением общей площади арендуемых помещений для офиса ООО «Актив»ПРИКАЗЫВАЮ:1. Исключить с 2 мая 2012 года из штатного расписания ООО «Актив» штатную единицу по должности:ДолжностьКоличество штатных единиц, всегоКоличество сокращаемых единиц по должностиУборщица212.

Начальнику отдела кадров Калашниковой А.Л.

в порядке, установленном действующим трудовым законодательством: уведомить сотрудницу Маевскую О.Г. о предстоящем увольнении по сокращению численности; сообщить в органы службы занятости данные о предстоящем высвобождении сотрудницы; подготовить перечень вакантных должностей для предложений высвобождаемой сотрудницы.3.

Утвердить штатное расписание от 1 марта 2012 года № 05-ШР и ввести его в действие с 2 мая 2012 года.Директор Ольхин И.Д. Ольхин С приказом ознакомлен(а):Начальник отдела кадров Калашникова А.Л.

КалашниковаУведомление работников О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников нужно предупредить заранее — персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения5. Если сотрудник откажется ставить отметку о получении уведомления, нужно составить акт при свидетелях (не менее двух человек), который и будет подтверждением факта уведомления об увольнении.Руководитель ООО «Актив» принял решение ликвидировать должность «разработчик веб-приложений», чтобы уменьшить расходы на оплату труда в компании. Старцев И.П. будет уволен по сокращению штата 02.05.2012.

Кадровая служба вручает ему под роспись уведомление (см. ниже), которое Старцев И.П. должен подписать, 01.03.2012 (не менее чем за два месяца до даты увольнения).

При этом в ООО «Актив» имеется вакансия веб-дизайнера, и она предложена Старцеву И.П.Общество с ограниченной ответственностью «Актив» г. Москва 01 марта 2012 г.Уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организацииУважаемый Иван Петрович! В связи с проведением мероприятий по сокращению штата работников занимаемая Вами должность «разработчик веб-приложений» с 2 мая 2012 года будет сокращена.Согласно части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ Вам предлагается следующая работа (вакантная должность) в ООО «Актив», соответствующая Вашей квалификации: веб-дизайнер.В соответствии с частью 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ Вам будет выплачено выходное пособие в размере Вашего среднего месячного заработка, а также за Вами будет сохранен средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).Основание: приказ от 1 марта 2012 года № 12.Директор Ольхин И.Д.

В связи с проведением мероприятий по сокращению штата работников занимаемая Вами должность «разработчик веб-приложений» с 2 мая 2012 года будет сокращена.Согласно части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ Вам предлагается следующая работа (вакантная должность) в ООО «Актив», соответствующая Вашей квалификации: веб-дизайнер.В соответствии с частью 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ Вам будет выплачено выходное пособие в размере Вашего среднего месячного заработка, а также за Вами будет сохранен средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).Основание: приказ от 1 марта 2012 года № 12.Директор Ольхин И.Д. Ольхин С уведомлением ознакомлен Старцев И.П.

Старцев 01.03.2012Предложение вакансий Работникам необходимо предложить имеющиеся у работодателя на тот момент вакантные должности, на которые они могут быть переведены6.

Сделать это нужно не один раз вместе с уведомлением об увольнении, а несколько.

Сотрудникам, подлежащим сокращению, нужно предлагать каждую вакансию, которая появилась в компании в период уведомления. Исходя из практики и позиции судов, рекомендуем трижды сообщать работникам, подпадающим под сокращение, о вакансиях: вместе с уведомлением, через месяц после ознакомления с уведомлением и в день, предшествующий последнему рабочему дню.Обращаем внимание на то, что нужно предложить не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие данным требованиям вакансии, которые есть у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это напрямую предусмотрено коллективным или трудовым договором.Если работодатель проводит сокращение численности или штата, он не должен размещать объявления о поиске кандидатов именно на такие должности. Также рекомендуем не вводить обратно в штатное расписание должность в течение как минимум шести месяцев после завершения процедуры сокращения. В ином случае у работников есть шанс успешно оспорить увольнение и восстановиться на работе, доказав, что фактического сокращения численности или штата не произошло.Уведомление службы занятости Работодатель обязан сообщить о сокращении численности или штата в службу занятости7.

Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения сотрудников. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В обращении в органы службы занятости указываются должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.На заключительном этапе процедуры сокращения численности или штата нужно выплатить компенсации уволенным работникам, которые не согласились на вакансии и не продолжат работать в компании на других должностях. Сотрудникам нужно выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка и сохранить средний заработок на время, пока уволенный ищет работу (но не дольше чем на два месяца с даты увольнения)8. Также нужно издать приказы о расторжении трудовых договоров по форме № Т-89 и внести записи в трудовые книжки уволенных сотрудников.

Запись будет выглядеть так:

«Уволен в связи с сокращением численности (штата) работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»

.Сокращение штатной единицы должно в действительности иметь место.

Данный факт подтверждается представлением суду штатного расписания до процедуры сокращения и после ее завершения (после сокращения должно действовать новое утвержденное приказом штатное расписание). Судебная практика исходит из того, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Судебная практика исходит из того, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Несмотря на то что работодатель не обязан доказывать обоснованность принятия решения о сокращении штата, рекомендуется подготовить технико-экономическое обоснование. Наличие такого документа позволит усилить позицию работодателя в суде и опровергнуть доводы работника о том, что сокращение было надуманным. Зачастую работники приносят в суд распечатанные объявления о том, что в период сокращения штата компания искала сотрудников на сокращаемые должности.

Такое доказательство может косвенно подтверждать необоснованность процедуры сокращения, поэтому рекомендую воздержаться от опубликования вакансий на сокращаемые должности до увольнения работника и в последующие 2—3 месяца. Источник: © ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2021. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года.

Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ. Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года. ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г.

Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, . 8-800-200-88-88 (бесплатный междугородный звонок) Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб.

3145), Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), . Реклама на портале. Если вы заметили опечатку в тексте,выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Каким работникам дается преимущественное право при сокращении численности и штата?

Проводя организационно-штатные мероприятия и принимая решение о сокращении численности или штата работников предприятия, работодатель имеет право выбрать тех сотрудников, которые продолжат работать.

Это право одновременно является и обязанностью работодателя. То есть выбор осуществляется не произвольно, а в соответствии с требованиями законодательства. В статье рассказано работниках, имеющих преимущественное право на оставление на работе.

В случае или численности работников предприятия ряд из них может обладать преимущественным правом на продолжение работы по занимаемой должности.

Такое право закреплено в .Принимая решение о расторжении трудовых правоотношений с сотрудниками в связи с сокращением их численности, работодатель должен учесть их приоритетное право на продолжение работы (больше о том, что обязан сделать работодатель при сокращении работника и какие права есть у руководства, читайте ).

Трудовое законодательство к лицам, кто имеет преимущество в первую очередь остаться на работе при уменьшении численности штатных единиц, относит работников, обладающих более высокой квалификацией и производительностью в сравнении с остальными, подлежащими сокращению (?).

Понятие квалификации дается в статье 195.1 ТК РФ — под ней понимается уровень знаний, опыта, умений и навыков, необходимых для выполнения работы по занимаемой должности. Качество и скорость выполнения трудовых обязанностей также подлежат учету работодателем при определении приоритетного права на продолжение работы.

Статья 195.1 ТК РФ. Понятия квалификации работника, профессионального стандарта Квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции. Часть третья утратила силу с 1 июля 2016 года.

— .Для определения квалификации сотрудников можно обратиться к документам об их образовании, повышении квалификации, прохождении курсов и т. п. Оценка производительности труда рабочего персонала предполагает выяснение соблюдения сотрудниками норм выработки и затрачиваемого на производство единицы продукции времени.
п. Оценка производительности труда рабочего персонала предполагает выяснение соблюдения сотрудниками норм выработки и затрачиваемого на производство единицы продукции времени. При использовании работодателем системы нормировании труда либо при возможности измерения результата труда в количественном выражении (в количестве продаж, заключенных договоров, единицах выпущенной продукции и т.

п.) проблем с определением производительности не возникнет.Если же такая система в компании отсутствует, то руководство оценивает количество выполненных профессиональных задач за определенный временной промежуток. В отношении сотрудников, занятых интеллектуальным трудом, возможно несколько вариантов определения производительности:

  1. следует запросить характеристики у непосредственных руководителей в отношении подчиненных сотрудников;
  2. также можно проверить, выполнял ли сотрудник дополнительные трудовые функции;
  3. можно ориентироваться на премирование сотрудников (как часто, в каком размере они получали премии);
  4. в случае проведения оценки персонала, аттестаций и т. п. необходимо исходить из полученных результатов;
  5. наконец, можно изучить отчеты о выполненной ими работе, если они составлялись.

Также заслуживает оценки трудовая дисциплина: наличие дисциплинарных взысканий лишает работника преимущественного права на продолжение трудовых отношений. Однако на практике может сложиться ситуация, при которой все увольняемые сотрудники имеют равную квалификацию и производительность.

В таком случае работодателю необходимо обратиться к части 2 , в соответствии с которой при сокращении численности или штата предприятия в первую очередь остаются трудоустроенными:

  1. работники, являющиеся единственными кормильцами в семье;
  2. лица, которые во время работы на предприятии получили трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  3. сотрудники, которые в период проведения организационно-штатных мероприятий проходят повышение квалификации, продолжая работу.
  4. инвалиды Великой Отечественной войны или других боевых действий;
  5. сотрудники, на иждивении которых находится 2 и более членов семьи, полностью зависящих от них материально;

Локальные нормативные акты компании могут содержать перечень иных категорий сотрудников, обладающих приоритетным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата предприятия — часть 3 (в чем разница между сокращением штата и численности работников читайте .

Несоблюдение работодателем приоритетного права работников на продолжение трудовой деятельности является грубым нарушением и влечет за собой восстановление незаконного уволенного лица на работе (?).

Законодатель не предъявляет конкретных требований к процедуре определения приоритетного права сотрудников на оставление на работе в случае сокращения численности или штата компании.

Тем не менее, для этого лучше создать комиссию и письменно фиксировать полученные результаты. Задача комиссии будет заключаться в определении работников, обладающих преимущественным правом. В состав комиссии обычно входят руководители сокращаемых отделов, представителей профсоюзной организации (при наличии).

Ее создание оформляется соответствующим приказом по предприятию. Результаты заседаний комиссии фиксируются протоколами.

Окончательные выводы комиссия делает на основе анализа сравнительной таблицы, в которой оценка каждого сотрудника проводится по совокупности определенных факторов.

Для того чтобы избежать ошибок при принятии решения о том, кто из работников в первую очередь не может быть уволен, работодатель может составить таблицу для определения приоритетного права на продолжение работы. На уровне законодательства форма сравнительной таблицы не определена. В ней могут быть графы:

  1. «профессиональные заболевания/увечья»;
  2. «производительность»;
  3. «инвалиды Великой Отечественной войны, боевых действий»;
  4. «квалификация»;
  5. «повышение квалификации».
  6. «отсутствие других членов семьи с самостоятельным заработком»;
  7. «наличие 2 и более иждивенцев»;

Если локальными актами предприятия предусмотрены иные категории работников, имеющих приоритетное право на оставление на работе, то они будут указаны в дополнительных графах.

В таблицу вписывают всех работников, подлежащих сокращению, после чего проверяют наличие у них перечисленных оснований, проставляя в соответствующих графах плюсы или другие необходимые отметки.

После сравнения полученного результата становится понятно, с кем из сотрудников расторгать трудовые отношения нельзя.

При равной производительности, одинаковом образовании, стаже работы о более низкой трудовой дисциплине работника может свидетельствовать привлечение его к дисциплинарной ответственности.Сравнительная таблица для определения преимущественного права сотрудников на оставление на работе может выглядеть следующим образом: Ф. И. О. Занимаемая должность Стаж работы на предприятии Стаж работы по специальности Квалификация Производительность труда Наличие дисциплинарных взысканий Наличие 2 и более иждивенцев Отсутствие других членов семьи, имеющих самостоятельный заработок Профессиональное заболевание/трудовое увечье Инвалид ВОВ/боевых действий Сотрудники повышающие квалификацию без отрыва от производства В кризисные моменты руководители организаций могут прибегнуть к для оптимизации экономического состояния фирмы.

Некоторые категории трудящихся имеют по закону преимущественное право остаться на работе, поэтому тех, кто к ним не относится. А вот возможно ли уволить женщину во время , , , и — читайте на нашем сайте.При увольнении по сокращению численности или штата работников определение приоритетного права на оставление на работе является одним из важнейших факторов, подлежащих учету.

Его несоблюдение влечет за собой незаконность увольнения и, как следствие, восстановление сотрудника на работе в случае обращения его в суд за защитой своих прав.