Меню
Главная - Другое - Сотрудник отказывается переходить в другой отдел

Сотрудник отказывается переходить в другой отдел

Сотрудник отказывается переходить в другой отдел

Порядок оформления перемещения работника на другое рабочее место


17913 Содержание страницы Движение работника внутри предприятия выражается в переводах с одной занимаемой должности на иную и перемещениях между рабочими местами. В ряде ситуаций согласие трудящегося обязательно, в других — не требуется.

Но в любом случае необходимо тщательное оформление документов, от которых зависит соблюдение прав и интересов сторон. Перевод специалиста предполагает смену выполняемых им трудовых функций при продолжении (без перерыва) трудовой деятельности в том же месте занятости (без смены работодателя). Процедура, производимая по соглашению участников трудового процесса или по инициативе руководства предприятия, может носить временный или постоянный характер.
Процедура, производимая по соглашению участников трудового процесса или по инициативе руководства предприятия, может носить временный или постоянный характер.

Временность перевода связана с периодом отсутствия какого-либо специалиста в компании или с состоянием здоровья самого трудящегося. Какие ошибки совершает работодатель при ? Перевод на иную работу возможен при наличии письменного согласия занятого, кроме некоторых оговоренных законодательно случаев (ст.

72 ТК РФ). Перевод гражданина для работы у иного работодателя допускается по письменной просьбе сотрудника (письменному согласию) с прекращением действия трудового контракта по старому месту занятости (ст.

77 ТК РФ). Перемещение сотрудника – это его движение внутри организации, не сопровождаемое сменой трудовых функций. Процесс всегда осуществляется в одной и той же местности, при этом не подвергаются изменениям существенные условия трудового соглашения. Ситуация относится к внутренним вопросам, разрешаемым руководством предприятия и не требующим согласия сотрудника (ст.72.

73, 74 ТК РФ). Работодатель заблаговременно должен предупредить специалиста о предстоящих изменениях.

Отказаться от исполнения трудовых обязанностей в измененных условиях (на новом месте, в ином структурном подразделении) тот не имеет права. Перемещение, в отличие от постоянного перевода трудящегося, не предусматривает оформление в трудовой книжке.

При переводе к действующему договору с сотрудником составляется дополнительное соглашение, которым определяются существенные условия деятельности. Процедура перевода может потребовать наличия у работника специальных умений (навыков), при передвижении сотрудника подобные требования отсутствуют. Важно! Любое передвижение должно быть обосновано производственными причинами.

Без таковых перемещение в ряде ситуаций может признаваться незаконным, особенно если присутствуют личные мотивы руководства организации. Процедура предусматривает несколько вариантов перемещения:

  • Для выполнения работы на другом оборудовании (агрегате, механизме). К примеру, водитель продолжает исполнять прежние функции по перевозке (грузов, пассажиров) на вновь закрепленном за ним новом автотранспортном средстве. В данном варианте изменение орудия труда не должно противоречить обязанностям сотрудника, определенным трудовым соглашением или должностной инструкцией.
  • В другое подразделение компании. Подобные структурные подразделения (управление, филиал, сектор) не всегда могут располагаться по единому адресу, но всегда должны находиться в пределах одного населенного пункта (город, поселок, деревня). В таких случаях процедура будет считаться именно перемещением работника.
  • На иное рабочее место. Сотрудник продолжает исполнять свои трудовые обязанности без изменений, но в другом кабинете или в другом здании организации.

Важно!

Трудовой контракт может содержать указание рабочего места (подразделения) для работы сотрудника.

Если изменяются указанные условия, то процедура признается переводом, а не перестановкой. Руководство компании может производить перестановку (перемещение) сотрудников в ходе рабочего процесса без изменения должностных обязанностей, условий труда, района занятости по причинам, зависящим от производственных интересов предприятия и осуществляемым без учета интересов специалистов.
Руководство компании может производить перестановку (перемещение) сотрудников в ходе рабочего процесса без изменения должностных обязанностей, условий труда, района занятости по причинам, зависящим от производственных интересов предприятия и осуществляемым без учета интересов специалистов.

Причинами процедуры могут быть:

  1. производственная необходимость, следствием которой выступают коррективы в расписании штатного состава компании;
  2. ситуации профессионального, карьерного роста персонала.
  3. сокращение или расширение производственной деятельности предприятия;

Передвигаемый работник должен исполнять в таких ситуациях распоряжения работодателя или его представителей, выполняющих на предприятии административные функции.

Важно! Работник не может быть переставлен на иное место работы, которое противопоказано ему по причинам, связанным с состоянием здоровья. Но если работодатель не получил уведомление о наличии противопоказаний, а сам сотрудник скрыл подобную информацию, то в дальнейшем указанное обстоятельство может быть расценено как злоупотребление со стороны трудящегося своим правом. Важно! Форма уведомления работника о перемещении от КонсультантПлюс доступна Руководство предприятия имеет право переместить работника в другое структурное подразделение по производственным или другим обстоятельствам, включая медицинские показания.

При этом должны быть соблюдены условия по расположению нового места работы в прежней местности и по отсутствию существенных изменений в трудовой функции (исполняемых должностных обязанностях):

  • Основанием для подготовки приказа служит докладная (служебная) записка, составленная руководителем отдела или структурного подразделения, где работает данный специалист.
  • Документ передается на рассмотрение руководству организации, которым проставляется согласительная резолюция, соответствующая дата и подпись.
  • Для проведения перестановки специалиста руководитель предприятия издает соответствующий приказ, в котором определяется новая работа или структурное подразделение для исполнения работником должностных обязанностей.

Если инициатива по перестановке на новое место для работы исходит от сотрудника, последний составляет письменное заявление. В тексте документа должна содержаться просьба о перемещении заявителя в иное подразделение или на другую должность с указанием причин, вызвавших необходимость подобной процедуры. К заявлению должны прилагаться подтверждающие документы или врачебные заключения в случае обнаружения медицинских показаний для перемещения трудящегося.

Заявление доводится до руководства предприятия, которое в случае согласия ставит разрешительную визу, служащую основанием для подготовки соответствующего приказа по организации. В тексте приказа указываются:

  1. основания для перестановки;
  2. наименование подразделения или должности (), на которую специалист переводится.
  3. занимаемая должность и наименование отдела или подразделения, где работает заявитель;

Специалист должен ознакомиться с подготовленным приказом и поставить свою визу об ознакомлении.

Важно! К трудовому соглашению с сотрудником дополнительное соглашение не составляется, так как отсутствует изменение его основной трудовой функции. В трудовую книжку запись о перемещении работника не вносится (ст. 72 ТК РФ). Руководство организации вправе производить любые кадровые перестановки, направленные на повышение рациональности использования имущества и эффективности функционирования предприятия.

Каждый специалист обязан выполнить решение работодателя о его перемещении.

Отказ от исполнения приказа о перемещении приравнивается к дисциплинарному нарушению со стороны трудящегося (ст. 192 ТК РФ). ВНИМАНИЕ! В случае подмены понятий и оформления под видом перемещения без ведома и согласия работника фактического его перевода (с изменением условий работы) руководству организации может грозить наказание. При отказе со стороны работника исполнять должностные обязанности при его незаконной перестановке согласно законодательству остаются неизменными его трудовые права (ст.

81, 379 ТК РФ). При этом сотрудник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Работодатель также не может препятствовать осуществлению работником защиты собственных трудовых прав (ст.

380 ТК РФ). Сотрудник при признании в судебном порядке перемещения незаконным может обратиться с иском о выплате разницы в заработке (за период выполнения другой работы), об оплате времени вынужденного прогула, о компенсации причиненного ему морального ущерба (ст. 236 ТК РФ). Приказ о перемещении был направлен по почте, но работник его не получил.

Суд не расценил неявку на работу как прогул и указал, что в данном случае увольнение — несоразмерное наказание.

Работника восстановили в должности.

Что делать, если сотрудник отказывается от перевода в другое структурное подразделение?

» Правила использования сервисов и информациипользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф»Правила использования сервисов и информации пользователями (далее – Правила) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» (далее – Система) относятся ко всем без исключения электронным сервисам Системы, доступ к которым осуществляется через разделы и страницы Интернет-портала https://онлайнинспекция.рф (далее – Портал).

Настоящие Правила регулируют поведение всех без исключения зарегистрированных в Системе пользователей и не зарегистрированных посетителей Портала.1. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах1.1 В настоящих Правилах используются следующие термины и понятия:Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в сети Интернет по адресу: https://онлайнинспекция.рф.Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящих Правил использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» и Пользовательского соглашения.2. Общие правила2.1. Для доступа к публикации сообщений на Портале (обсуждения, комментарии, вопросы и использование любых других способов взаимодействия Пользователя с Системой), каждый Пользователь Портала обязан ознакомиться и согласиться с настоящими Правилами.2.2.

После ознакомления с текстами Правил пользования и Пользовательского соглашения, подтвердив согласие с ними на странице регистрации или отправки сообщения, каждый Пользователь указанными действиями заключает с Администрацией Портала соглашение о регулировании их взаимоотношений.2.3.

Администрация Портала обладает правом осуществлять модерацию через представителей Администрации Портала – модераторов.2.4. Настоящие Правила могут быть изменены путем внесения изменений соответствующим приказом Федеральной службы по труду и занятости.3. Регистрация пользователей3.1.

На Портале существует система регистрации пользователей.

Только зарегистрированные пользователи имеют возможность интерактивного взаимодействия с сервисами Системы.3.2. Для регистрации на Портале Пользователь указывает действующий адрес электронной почты – на него будут направляться уведомления о текущем статусе опубликованных сообщений (обращений), выбирает условное имя Пользователя («ник»).3.3. При регистрации Пользователя Система запрашивает пароль к регистрируемому логину.

Этот пароль должен быть известен только Пользователю и не должен сообщаться третьим лицам. Используемый пароль может быть изменён Пользователем в специальном разделе Портала – Профиле Пользователя.3.4.

При регистрации Пользователя Система инициирует процесс авторизации посредством отправки смс-сообщения с кодом активации на телефон Пользователя, указанный при регистрации.

Полученный пароль необходимо ввести в специальное поле в открывшемся окне. Только после ввода пароля учётная запись активируется.3.5. Для пользователей, имеющих учётную запись на Портале государственных услуг (https://www.gosuslugi.ru/), предоставлена возможность авторизации посредством логина и пароля от данной учётной записи.

Для пользователей, имеющих учётную запись на Портале государственных услуг (https://www.gosuslugi.ru/), предоставлена возможность авторизации посредством логина и пароля от данной учётной записи. В случае осуществления регистрации данным способом верификация посредством смс-сообщения исключена.4.

Публикация обращений4.1. Каждый зарегистрированный Пользователь может публиковать обращение.4.2.

Обращения публикуются в соответствии с предложенным классификатором категорий проблем.4.3.

Для создания обращения необходимо заполнить форму обращения. В форме обращения Пользователь должен указать свои настоящие данные.4.4. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе:— адрес проживания заявителя;— фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя;— номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда.

Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (https://rostrud.ru/). В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения;— электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы.Администрация Портала обеспечивает неразглашение третьим лицам всех введённых в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Пользовательским соглашением.4.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:— регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);— данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе;— сведения о своей должности и периоде работы;— сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полного описания проблемы.4.6.

Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:— пояснения к сложившейся ситуации;— фотоматериалы.Информация, внесённая в поле «Пояснения к сложившейся ситуации», становится публичной и должна носить общий характер.

В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.Фотоматериалы являются закрытой информацией по умолчанию и могут быть опубликованы в публичном доступе по решению Пользователя.4.7.

Перед отправкой заявления Пользователь соглашается с настоящими Правилами использования сервисов и информации пользователями Системы и принимает соглашение об обработке персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый Пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.4.8. На Портале применяется пост-модерация сообщений.

Сообщения публикуются сразу после размещения пользователями и, если они нарушают настоящие Правила, удаляются, или модератором направляется письмо Пользователю с просьбой устранить нарушение.4.9.

Причины отказа в публикации сообщения или предложения внести коррективы:— игнорирование правил правописания и ненормативная лексика, сообщение написано не на государственном языке Российской Федерации или содержит большое количество орфографических и синтаксических ошибок, написан заглавными буквами, содержит ненормативную лексику, в том числе в завуалированной форме;— отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;— экстремизм, дискриминация (во всех формах: расовая, этническая, возрастная, половая, религиозная, социальная и т.д.);— коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;— недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём, не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;— не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера;— не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной Пользователем категории;— не проходят модерацию сообщения, которые дублируют ранее опубликованные сообщения (текст сообщения полностью повторяет текст предыдущего сообщения, то есть не несёт новой информации).4.10.

Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению в своем личном кабинете, предварительно пройдя авторизацию на Портале.Спасибо за внимание и понимание!Переезд предприятия или организации часто сопровождается переводом сотрудников.

При этом работодателю предстоит закрепить перевод документально, выполнить ряд других формальностей и выплатить работникам компенсации.Переезд предприятия в другую местность вместе с сотрудникамиПередислокация организации в другую местность, расположенную внутри страны или за ее пределами, встречается не так уж редко.

Причины могут быть самыми различными: это и экономика, и технологические проблемы, и социальные или демографические вопросы, и прочее. Разберемся, как именно должен действовать работодатель относительно персонала, и чего ожидать сотрудникам при переезде или увольнении из компании.Нюансы переезда предприятияНачнем с того, что под переводом предприятия в другую местность юридически понимается вывод организации за пределы административных границ данного населенного пункта (города, поселка).

Такие миграционные явления считаются нормальными для любой экономики. При этом не исключена вероятность того, что кому-либо из персонала придется поменять рабочее место, даже если это не прописано в трудовом договоре.

Кроме того, как показывает практический опыт, соглашаются на переезд в другую местность далеко не все сотрудники.

Часть работников решит прервать трудовые отношения с работодателем. И с решившимися переехать, и с отказавшимися от перевода сотрудниками, работодателю предстоит уладить определенные формальности на основе ТК РФ.Возможны также варианты, когда в трудовом договоре предусматривается работа персонала на объектах, которые находятся в другой местности.

В таких ситуациях перемещение работников не относится к категории «перевода» и не требует соблюдения соответствующих формальностей.

В качестве примера можно привести строителей или ремонтников, работающих не только в своем населенном пункте.Как все происходит на практике?После принятия соответствующего решения о переезде компании работодатель должен оформить его в письменном виде. При этом каждого работника необходимо уведомить о переводе предприятия в другую местность письменно, в идеале – под роспись.Статья 77 ТК РФ на работодателя не накладывает обязательство предложить персоналу работу на новом месте в случае перевода предприятия в другой населенный пункт.

При этом каждого работника необходимо уведомить о переводе предприятия в другую местность письменно, в идеале – под роспись.Статья 77 ТК РФ на работодателя не накладывает обязательство предложить персоналу работу на новом месте в случае перевода предприятия в другой населенный пункт.

Работодатель обладает правом уволить работника (на основании изменения условий трудового договора), предупредив его заранее – не позже 2 месяцев до переезда. Если же предприятие рассчитывает на переезд данного сотрудника, то ему нужно об этом письменно сообщить в уведомлении о переводе.Любой работник имеет право самостоятельно решать, интересует ли его переезд в другой населенный пункт вместе с работодателем. При отказе от перевода работник пишет соответствующее заявление, и работодателю придется выплатить выходное пособие, состоящее из 2-недельного среднего заработка.Каждому из сотрудников, решившихся на переезд вместе предприятием, предстоит подписать соглашение об изменении условий трудового договора.

Если при переезде были внесены изменения в локальные нормативные акты работодателя, то работники обязательно должны быть поставлены в известность в установленном порядке. С приказом о переводе каждый из сотрудников также должен ознакомиться под подпись. При этом сведения о переводе фиксируются в личной карточке работника и прочих документах.Гарантии и компенсацииПоскольку переезд персонала вместе с предприятием является делом довольно затратным, трудовым законодательством предусмотрены определенные гарантии для сотрудников.

В частности, на основании статьи 169 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан возместить сотруднику и его семье затраты на переезд, включая перевозку имущества. Выплата компенсаций сотрудникам в связи с переводом в другую местность для предприятий, финансируемых из бюджета РФ, закреплена также в ряде постановлений российского правительства (№187 от 02.03.2003 г. с изменениями и дополнениями от 14.05.2013 г.).При переводе сотрудников работодателю придется выплатить следующие компенсации:

  1. единовременное пособие для сотрудников и членов их семей. Для работников – в сумме месячного оклада на новом месте работы, для членов их семей – по одной четвертой от пособия работника на каждого;
  2. стоимость проезда сотрудника и его семьи на железнодорожном, автомобильном, воздушном или водном транспорте. Исключением являются ситуации, когда транспорт для переезда предоставляется организацией;
  3. заработная плата (по тарифной ставке оклада на новом рабочем месте) за время нахождения в пути, а также за время сборов в дорогу и обустройства (всего – до 6 дней) на новом месте.
  4. оплата сотруднику суточных, исходя из числа дней, проведенных в пути;
  5. стоимость провоза имущества на железнодорожном, автомобильном или водном транспорте (на работника – до 500 кг, на каждого из членов семьи – до 150 кг);

Здесь следует отметить, что законодательством определены минимальные выплаты только для организаций и предприятий, которые финансируются из федерального бюджета.

В общем и целом, компенсационные выплаты определяются на основе условий трудового договора, но не могут быть ниже минимальных по закону.

Для коммерческих по компенсациям вследствие переезда работников законом не указывается. При переводе сотрудников необходимо заключить соглашение о возмещение расходов.Некоторые компании при переводе персонала возмещают расходы на переезд, а также компенсируют затраты на оплату нового жилья.

Данные «жилищные» выплаты могут считаться зарплатой работника, которая выдана в неденежной форме. Ее размеры регулируются статьей 131 Трудового кодекса, и не могут быть выше одной пятой от заработной платы, указанной в трудовом договоре.Возмещение расходов работодателяСледует отметить, что в определенных случаях предприятие может потребовать возвращения уплаченных сумм, связанных с переездом работника в другую местность. Например, если он не вышел на работу или отказался работать без уважительной причины.

Также с сотрудника могут потребовать возмещения расходов на переезд, если он уволился без уважительной причины до конца периода, указанного в договоре. Если срок в документах не указан, то – в течение 1 года.

Это же касается случаев, если работник был уволен за действия, которые могут служить законным основанием для прерывания трудового договора.Как быстро набрать персонал при переезде?Еще одна проблема, которая часто становится актуальной при переезде предприятий, – набор новых сотрудников взамен тех, что отказались от перевода.

Самостоятельный набор персонала может неоправданно затянуться, поэтому нередко разумным выбором является обращение к профессиональным кадровым агентствам. Еще более интересный и удобный вариант – аренда рабочего персонала, лизинг сотрудников или услуги аутсорсинга персонала. Такие услуги оказываются компаниями, специализирующимися на быстром и эффективном решении кадровых проблем.

Если это отвечает потребностям предприятия, то также удачным вариантом могут стать услуги временного персонала.Перевод сотрудника к другому работодателю происходит через увольнение со старого места работы и прием в новую организацию. В статье 72.1 ТК РФ указано, что трудовой договор прекращается по пункту 5 части первой статьи 77 ТК РФ

«перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)»

. Перевод в другую организацию без увольнения законом не допускается.Если работодатель не согласен с увольнением работника, то это должно быть отражено в письме-ходатайстве.

В этом случае работник может уволиться по собственному желанию. Если работодатель согласен на перевод работника в другую организацию, он направляет письмо-предложение работнику о переводе с указанием даты, названия и должности в новой организации.Для сотрудников, принимаемых на работу в порядке внешнего перевода, запрещено устанавливать испытание (ст.

70 ТК РФ).( 2 оценки, среднее 4.5 из 5 )Понравилась статья? Поделиться с друзьями:

Отказ от перевода в другое структурное подразделение

Подборка наиболее важных документов по запросу (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс: Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Таким образом, перевод неполученного истцом вклада на другой счет, принадлежащий В., не является основанием для отказа в иске, поскольку не свидетельствуют о том, что денежные средства не находились на открытом на имя истца депозитном счете по состоянию на момент прекращения деятельности структурного подразделения банка на территории Республики Крым, либо были ею получены.

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Прекращение трудового договора либо отстранение от работы Р.о. (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений) в случае отказа от временного перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением либо в случае отсутствия соответствующей работы — ст. 73 Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо при отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается на основании п.

8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 73 ТК РФ). Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным и трудовым договорами, соглашениями.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон.

В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В связи с прекращением деятельности акционерного общества в г.

Брянске работодателем было принято решение о закрытии обособленного структурного подразделения в г. Брянске и К. был предложен перевод на работу в другую местность — в Московскую область.

Поскольку К. не представила работодателю письменный ответ о принятом ею решении в отношении возможности переезда в другую местность, работодателем был прекращен трудовой договор с К. по пункту 9 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем) и произведена выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.
по пункту 9 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем) и произведена выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Увольнение при отказе от перевода на другую работу: в каких случаях проводится и почему

Увольнение при отказе от перевода, будь то новое структурное подразделение или должность, должно быть . По законодательству работник способен отказаться от обязанностей и условий, не указанных в трудовом договоре.

Но прежде стоит серьезно задуматься, что для вас лучше — .

Собственно говоря, это ваше право, которое четко прописано в ТК и иных актах и законах. Но и при определенных условиях работодатель также имеет право уволить сотрудника, отказавшегося от предлагаемого перевода. В законодательстве четко прописаны правила увольнения различных категорий людей.

При этом некоторые из них могут быть уволены только при особых обстоятельствах или же уволиться по ряду причин.

Все в большей степени зависит от того, из-за чего человек не хочет , в другое подразделение, . В законодательстве прописаны различные статьи на этот счет:

  1. Работник может быть уволен при переводе в другую местность работодателем согласно ст. 72.1.
  2. Также согласно ст.74 ч.4 работник может отказаться от своей работы и уволиться, если одной из сторон нарушается или изменяется договор.
  3. Согласно ТК РФ ч.3 и ч.4 ст. 73 работник может отказаться от предлагаемого перевода на иную должность по медицинским показаниям и уволиться с места работы.

Перевод на другую должность, другую местность и т.д. также относится к изменениям условий труда, которые не предусматриваются обычными договорами, подписываемыми при найме на работу.

Но увольнение работника может быть проведено и по причинам, которые не зависят от воли сторон.

Часто такую манипуляцию проводят во время . В целом же при отказе со стороны сотрудника от перевода работодатель согласно ч.6 ст.77 имеет право уволить сотрудника. Нормы законодательства при отказе работника от перевода Отказ от перевода со стороны работника может быть мотивирован рядом причин.

При этом важно учесть и тот фактор, что иногда существуют ситуации, что у сторон просто нет выбора.

Например, при сокращении работодатель обязан предложить другую должность или место работы сотруднику. Но если последний откажется, то владелец организации имеет полное право уволить его.

Рекомендуем прочесть:  Какие дипломы бывают по цвету

С другой стороны существуют и определенные категории граждан, к которым данный тезис не относится. Это в основном , родители-одиночки, люди, на иждивении которых находятся дети до 3 лет. В таких случаях обычно сотрудник имеет право отказаться от предлагаемого перевода без последствий.

Важно! Работника должны известить о предстоящем переводе заранее.

Обычно это делается не менее чем за два месяца до события.

Увольнение при отказе от перевода может быть проведено в различных ситуациях по разному.

Важно знать, что предлагая сотруднику новое рабочее место, должность или иные условия, которые не были оговорены в контракте, работодатель должен понимать, что эти условия полностью соответствую квалификации и уровню, опыту, зарплате сотрудника.

Увольнение при отказе от перевода к другому работодателю обычно происходит, когда или .

В таком случае сотруднику предлагается рабочее место с той же или примерно такой же должностью, которая соответствует его опыту и квалификации, а также заработной плате. Но если сотрудник отказывается от такого перевода, работодатель имеет право уволить его в стандартном порядке по ст.77 ч.6 ТК РФ. При смене работодателя (перевод и увольнение) При отказе от перевода на другую должность работодатель имеет право уволить работника, но при наличии веских оснований.

При этом важно понимать, что процедура должна быть обоснована и в соответствии с законодательством.

Если же должность не соответствует как квалификации, так и зарплате сотрудника, то решение об увольнении может быть оспорено в судебном порядке. При переводе в другой отдел или даже структурное подразделение важно учитывать ряд нюансов:

  1. При отсутствии необходимого образования необходимо будет обеспечить соответствующее обучение, причем за счет организации.
  2. Выбранная должность должна соответствовать зарплате сотрудника;
  3. Должность должна соответствовать квалификации, образованию, опыту работы сотрудника;

Если в процессе осуществления перевода работник должен сменить место работы и жительства, то работодатель должен оплатить издержки, связанные с переездом, а также траты, которые связаны с ежедневной транспортировкой к рабочему месту (то есть проезд).

Если работник отказывается от такого перевода, работодатель может его уволить согласно ст. 77 ТК РФ в стандартном порядке.

При сокращении правила немного изменяются. Если сотрудник не относится к категории исключений, то работодатель может предложить новую должность или рабочее место, а при отказе от таковых – спокойно уволить по статье сотрудника с и других документов. Но при этом уже применяются статьи, в которых указано, что работник увольняется из-за сокращения штата.

При нежелании сотрудника работодатель обязан заранее оповестить человека о вероятном переводе. При этом обязательно сотрудника оповещают и дают ознакомиться с документацией под роспись. Далее процесс идет в стандартном порядке.

При , например, беременной или матери-одиночки, сотрудник имеет право обратиться в Государственную Трудовую Инспекцию. Также к подобному решению проблемы может прийти работник, если считает, что должность или условия, которые ему предлагают, не соответствуют его квалификации, опыту, заработной плате или вызываемым издержкам.

В таком случае также делается обращение в ГТИ.

После можно оспаривать увольнение уже в судебном порядке.

Образец заявления об отказе О переводе сотрудника более подробно расскажет видео ниже:

Отказ работника от перевода на другую работу и его последствия

Иногда производственные обстоятельства вынуждают работодателей перемещать либо переводить сотрудников с места на место в компании. Обычно подобное перемещение должно выполняться после получения письменного подтверждения труженика.В отдельных случаях прямо закрепленных законодательно, администрации можно это делать единолично.

Правда, здесь придется выдержать определенные процедуры, не превышать максимально допустимые сроки. А что делать, если поступил отказ работника от перевода на другую работу:СодержаниеЗаконодательное обязательство — обязательно необходимо получить личное одобрение сотрудника, если подлежит кардинальному изменению.

Под существенными изменениями следует понимать пункты договора, которые обязывают гражданина выполнять новые для него обязанности, ранее им не выполняемые.

Нельзя изменить трудовой договор без согласия работникаТакие обязательства могут возникать во время:

  1. смены должности вследствие сокращения штата либо изменения организационной структуры;
  2. изменения должности по собственной инициативе гражданина;
  3. из-за кардинальных изменений трудовых условий после внедрения в организации новых технологий, автоматизации производственных процессов.
  4. необходимости перейти на иную должность по медицинским противопоказаниям;
  5. перехода на другой участок деятельности, после увольнения сотрудника (либо нескольких сотрудников), выполнявшего там трудовые функции;

Чтобы продолжать выполнять трудовые обязательства и получать за это денежное вознаграждение, работник обязан согласовать с администрацией обновленные условия имеющегося трудового соглашения (приложение к существующему).

Только так работодатель получает право допускать его к выполнению трудовых функций.Помните, перевод на обновленные условия деятельности может оказаться постоянным, или же временным.

Когда это осуществляется вне обозначенного в законе перечня условий, позволяющих работодателю делать это без согласия сотрудника, в обязательном порядке должно присутствовать его письменное заявление согласие.Необходимость смены сотрудником сферы деятельности в пределах компании – вынужденная мера, вызванная особенностями обеспечения производственного процесса либо необходимости урегулирования личных нужд (физиологических особенностей) гражданина. бывает постоянным или временным. Наиболее часто встречающиеся причины, побуждающие администрацию идти на такие шаги, следующие:

  1. по окончании прохождения медицинской комиссии сотруднику дальше запрещено выполнять ранее возложенные на него функциональные обязанности;
  2. между сотрудником и его работодателем возник конфликт по части нарушения трудовой дисциплины;
  3. работник самостоятельно желает сменить вид деятельности;
  4. необходимость переезда вместе с семьей в другой город или регион;
  5. возникшие на предприятии сложности по части заполнения должностей в определенном подразделении из-за увольнения работавших там сотрудников;
  6. если возникла нештатная ситуация (аварии, природные катаклизмы, необходимость срочно обеспечить работу оборудования и агрегатов на беспрерывно действующих предприятиях).
  7. если в процессе трудовой деятельности у работника обнаружено отсутствие необходимого уровня квалификации, что нужно для полноценного выполнения возложенных на него обязанностей;
  8. необходимость временно уменьшить рабочую нагрузку вследствие беременности сотрудницы либо сразу после рождения малыша;
  9. когда на предприятии утверждается новая организационная структура либо происходят мероприятия по сокращению штата сотрудников;

Важно отметить, что в каждом из этих случаев администрация обязана не только уведомить сотрудника о предстоящей смене вида деятельности (либо сотрудник сам информирует о наличии такой инициативы), но и издать соответствующей приказ, который нужно довести причастным заблаговременно под подпись.Помните, игнорирование законного распорядительного документа работодателя, что своевременно доведен сотруднику, станет причиной старта процедуры его увольнения из-за отказа трудиться в отличительных от имеющихся условий.Сегодня в законодательстве можно встретить два понятия, касающихся пересмотра трудового соглашения труженика:

  1. перевод (может осуществляться в другую организацию).
  2. перемещение (обычно реализуется в пределах компании);

Перемещение в отличие от перевода носит временный характерНужно обозначить, что они не являются заменяющими друг друга словами.

Это различные по природе и функциональному наполнению понятия, имеющие различные юридические последствия.Под перемещением следует понимать необходимость сотруднику временно выполнять рабочие функции определенный промежуток времени. Важно понимать, когда присутствует продолжение работы за той же специальностью, и с использованием таких же инструментов и оборудования, но в другом цеху или отделе, работодатель может не спрашивать согласия сотрудника для выполнения таких функций.Тут просто издается приказ, с которым работника знакомят под подпись.

Отказ либо игнорирование такого приказа является нарушением трудовой дисциплины с соответствующими последствиями.Другое дело, если применяется перевод.

Обычно здесь требуется письменное согласие сотрудника (обычно это его заявление), оформляется приказом по кадрах.

Может быть временным и постоянным.Тут сотруднику предстоит выполнять трудовые функции, которые кардинально либо существенно отличаются от тех, что были на него возложены ранее. Когда труженик не соглашается на предложение, администрация уполномочена даже прекратить с ним дальнейшие трудовые отношения. Но здесь необходимо будет выдержать определенную процедуру.Помните, в зависимости от решаемой задачи работодатель может применить относительно своего работника либо перемещение, или же перевод.

Главное, не считать эти понятия одинаковыми и правильно оформлять документы.Обычно штатных сотрудников переводят на другие участки работы временно, с целью разового решения возникшей нештатной ситуации.

Важно обозначить, законодатель предусмотрел возможность переводить граждан на отличительные от имеющихся участки трудовой деятельности, без необходимости получения их согласия.

Это допускается:

  • Во время возникновения производственной аварии или катастрофы. Здесь неважно, техногенного она или природного характера. Работник привлекается устранять последствия. Привлеченного гражданина можно обязывать выполнять даже не свойственные для него задачи.
  • Когда на производстве произошел .
  • При пожаре, наводнении, стихийном бедствии, необходимости устранять последствия землетрясения, бороться с голодом, различными инфекционными заболеваниями.

Такой перевод обусловлен необходимостью ликвидации простоя на предприятии, когда на конкретном участке необходимо кого-то заменить.Важный нюанс – перевод осуществляется на период, не превышающий одного месяца со дня его старта.

Если же нужно больше времени – тогда потребуется получить согласие труженика.А также потребуется подтверждение того, кого предстоит привлекать для выполнения функции низшей квалификации, меньшим уровнем оплаты, чем присутствует у труженика.

Нужно обозначить, что платить ниже среднего заработка здесь запрещено.На производстве также часто возникают случаи, когда кто-то увольняется, длительное время находится на больничном, уходит в отпуск, просто высвобождается отдельный участок работы, который нужно заполнить.

Для этого на законодательном уровне введено понятие временного перевода сотрудника на такой участок трудовой деятельности.Этот тип перевода осуществляется на интервал времени, не превышающий одного года. Первичное направление работы может меняться, но должно соответствовать имеющемуся в сотрудника образованию, профессиональных навыков, квалификации.Оптимально, если такой работник имеет несколько разноплановых образований.

Тогда, при наличии его согласия, проблем с оформлением временного перевода возникать не должно.Помните, когда дата окончания временного перевода пропущена, а сотрудник продолжает трудиться по новой должности, его считают переведенным туда постоянно. Восстановить его на прежнюю должность можно только по письменному личному заявлению.Законодатель определил, что прежде чем переводить сотрудника для выполнения рабочих функций на другой участок работы, необходимо получить письменное подтверждение. При наличии этого документа запускается процедура нормативного оформления подобных действий, если работодателя не вынуждают обстоятельства поступать иным образом.

Внештатная ситуация может служить основанием для перевода сотрудника без его согласияНо иногда в процессе трудовой деятельности возникают внештатные ситуации, после которых решение о смене места деятельности приходится принимать в буквальном смысле «с колес».

Обычно это необходимость ликвидации каких-то последствий аварий, катастроф, стихийных бедствий, других нестандартных или чрезвычайных ситуаций. Процедура привлечения гражданина к не свойственной ему работе будет такой:Издается приказ о переводе сотрудников выполнять не свойственные им функции.

Тут важно обозначить предусмотренные законом причины, разрешающие работодателю поступать таким образом, указать место будущей работы, ответственного руководителя, начало и окончание такого привлечения, как будет оплачиваться этот период работы.

Также необходимо перечислить всех привлекаемых сотрудников поименно.Приказ необходимо согласовать с профсоюзом, либо обеспечить оперативное их уведомление о таком документе.Перечисленные в приказе сотрудники знакомятся с документом под роспись. Считается, что сотрудник должным образом уведомлен о необходимости выполнять другую работу после проставления подписи под приказом.Перед началом деятельности работодатель обязан тружеников касательно требований охраны труда на период выполнения нового вида работ.Помните, отправлять работников на новые места труда без предварительного получения их согласия, когда это прямо не указано законодателем, является грубым нарушением работодателем прав работника. За это последнего могут привлечь к юридической ответственности.Запрещается задействовать на другие (не предусмотренные их трудовым договором) виды деятельности, даже для экстренных случаев, граждан, которым такая работа противопоказана медицинскими заключениями, беременных женщин, а также несовершеннолетних.

Запретная норма действует, даже когда труженики предоставили письменное согласие выполнять подобного рода деятельность.О перемещении и согласии работника смотрите в этом видео:Прежде чем рассматривать крайнюю меру воздействия на нерадивого сотрудника, отказавшегося менять должность (место) для выполнения новых функций, следует рассмотреть возможные причины, когда такие действия со стороны администрации будут законны и обоснованы.

Дополнительно рассмотрим последовательность действий администрации в каждом конкретном случае. Варианты могут быть следующими:

  • На предприятии случается аварийная ситуация и необходимо мобилизовать всех сотрудников для ее устранения. Здесь, после издания приказа, ознакомления с ним причастного трудового коллектива, отказ труженика от выполнения работы будет расцениваться неисполнением приказа руководителя, за что к нему могут применяться меры дисциплинарного воздействия (например, выговор).
  • Компания меняет место дислокации и переезжает в другой город. Сотрудники, не соглашаются пережать вместе с работодателем, подлежат увольнению как такие, что отказались продолжать работать на новом месте. Тут администрация должна письменно предложить работнику должность в другом регионе, получить от него письменный отказ. Только имея эти документы издается приказ об увольнении.
  • После получения заключения медиков работодатель обязан перевести сотрудника на работу с меньшей нагрузкой. Отказ сотрудника повиноваться требованиям медицинского заключения изначально чреват отстранением от исполнения основной работы без сохранения за таким тружеником заработной платы. После этого трудовой договор полностью прекращается по инициативе администрации по случаю отказа переходить на другую работу.
  • Работодатель изъявил желание усилить другое подразделение (отдел). При этом действующая должность сотрудника, которого пытаются перевести, не сокращается. Тут, если работник не пристанет на предложение администрации, последняя не имеет права предпринимать к нему каких-либо мер дисциплинарного воздействия.
  • Происходит процедура численности (штата). По закону работодатель обязан предлагать сотрудникам все вакансии либо уведомить службу занятости об отсутствии возможности трудоустроить внештатного труженика. Тут потребуется выждать отведенный законодательством срок и только после этого оформлять его увольнение.

Помните, увольнение — крайняя мера, применяемая только если сотрудник не согласился ни на один из предложенных компанией вариантов его дальнейшей работы.