Меню
Главная - Трудовое право - Сокращение численности или штата работников образовательных учреждений что делать профкому

Сокращение численности или штата работников образовательных учреждений что делать профкому

Сокращение численности или штата работников образовательных учреждений что делать профкому

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата


Анонсы 1 июня 2021 Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

16 июня 2021 Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата ().

В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.
А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность. Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено.

Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание. БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ о сокращении численности или штата работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей об отказе от подписания документа службы занятости о сокращении численности (штата) работников профсоюза о сокращении численности (штата) работников о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8) о выдаче справки о сумме заработной платы за два года о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года работника (Форма № Т-2) при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61) Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных ().

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  1. работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  2. семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  3. работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
  4. инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  5. лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (). Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет ().

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (, ).

Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника ().

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы. При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу ().

Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком ().

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (, ). Увольнение в этом случае не производится.

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей. В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

  1. копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  2. проект штатного расписания организации.
  3. проект приказа об увольнении работников организации;

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора ( или ). Формулировка причины увольнения может быть следующая:

«Сокращение численности (штата) работников организации, «

.

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения ().

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая утверждена . В последний день работы бухгалтерия также выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г.

№ 27-ФЗ «»). Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР () и др.

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку ().

В

«Основании прекращения трудового договора (увольнения)»

нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, «. В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы. Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником ().

На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты. Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (, ).

Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев ().

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (). В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (). Выглядеть она должна так:

  1. дата увольнения;
  2. причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, «;
  3. наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.
  4. порядковый номер записи;

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п.

35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г.

№ 225 «»). Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (). По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой ().Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения и др.

(). Екатерина Добрикова, редактор-эксперт портала Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

Документы по теме:

  1. Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «»
  2. Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «»
  3. Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «»

Читайте также: В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия? Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2021. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ. Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя.

Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г.

Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, . 8-800-200-88-88 (бесплатный междугородный звонок) Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб.

3136), . Реклама на портале. Если вы заметили опечатку в тексте,выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Особенности сокращения штата и численности работников в бюджетном учреждении

Вы здесь Опубликовано 2014-01-23 13:08 пользователем hrconsul «Кадровик. ру», 2013, N 7 ОСОБЕННОСТИ СОКРАЩЕНИЯ ШТАТА И ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ В БЮДЖЕТНОМ УЧРЕЖДЕНИИ Бюджетной организацией (учреждением), согласно п. 1 ст. 9.2 Федерального закона от 12.01.1996 N 7-ФЗ «О некоммерческих организациях», является некоммерческая организация, созданная Российской Федерацией, ее субъектом или муниципальным образованием для выполнения работ, оказания услуг в целях обеспечения реализации полномочий соответственно органов государственной власти (государственных органов) или органов местного самоуправления в сферах науки, образования, здравоохранения, культуры, социальной защиты, занятости населения, физической культуры и спорта, а также в иных сферах.

К бюджетным организациям относятся все государственные учреждения (мэрии, префектуры, медицинские учреждения, всевозможные управления, вузы, техникумы, колледжи, школы, детские сады, интернаты, УВД и т. д. Сокращение штата в бюджетном учреждении, с одной стороны, похоже на сокращение штата в любой иной организации, а с другой — имеет свои тонкости, связанные как с нюансами финансирования учреждения, так и с особенностями его сотрудников.

Общие действия для любого сокращения штата 1. Оценка масштабов сокращения штата (массовым оно будет или нет), поскольку согласно Постановлению Совета Министров РФ от 05.02.1993 N 99

«Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»

основными критериями массового высвобождения работников служат показатели количества увольняемых сотрудников за определенный календарный период.

В зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться усиливающие социальную защищенность работников критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами государственной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономных образований, городов и районов. 2. Письменное уведомление органов службы занятости о предстоящем высвобождении работников не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае массового увольнения работников — не позднее чем за три месяца (согласно п.

2 ст. 25, п. 3 ст. 21 Закона Российской Федерации от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). 3. Уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ). 4. Учет преимущественного права работников на оставление на работе (ст.

179 ТК РФ). 5. Уведомление работников за два месяца до предстоящего сокращения (ч.

2 ст. 180 ТК РФ), получение подписи под уведомлением.

В случае если работник отказывается ознакомиться с письменным уведомлением о сокращении его должности, такое уведомление направляется ему по домашнему адресу заказным письмом с уведомлением. Также составляется акт об отказе ознакомиться с письменным уведомлением о сокращении должности работника. Это делается работодателем для того, чтобы впоследствии, если работник обратится в суд с иском о незаконности процедуры увольнения, работодатель смог доказать документально, что он сделал все для соблюдения процедуры.
Это делается работодателем для того, чтобы впоследствии, если работник обратится в суд с иском о незаконности процедуры увольнения, работодатель смог доказать документально, что он сделал все для соблюдения процедуры.

6. Письменное предложение каждому подпадающему под сокращение работнику перевода на другую имеющуюся работу (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Одновременно с предупреждением работника об увольнении в связи с сокращением численности и штата работодатель должен принять меры к трудоустройству сокращаемых работников: перевести их на другие должности внутри своего предприятия, переобучить, помочь в трудоустройстве на другие предприятия.

При этом предлагаемые при внутреннем переводе должности необходимо указать в новом штатном расписании, к ним должны быть написаны утвержденные должностные инструкции с перечнем обязанностей, а также утверждены оклады (или другие системы оплаты труда).

В первую очередь каждому работнику предлагается работа (должность), соответствующая его квалификации.

При отсутствии такой работы работодатель должен предложить сотруднику вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Если работник согласится, то необходимо соблюсти процедуру перевода; если откажется — оформить письменный отказ.

Если работодатель не может предоставить сотруднику вакантную должность, нужно составить акт о невозможности такого перевода. Если работнику предложены вакансии, но он в письменном виде отказывается с ними ознакомиться, то об этом также составляется акт.

Следует иметь в виду, что увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести сотрудника с его согласия на другую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Невыполнение данного требования считается нарушением трудового законодательства. При несогласии работника с переводом на другую работу необходимо получить от него отказ в письменном виде.

7. Издание приказа о прекращении трудового договора, ознакомление каждого работника с приказом об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации под роспись.

С приказом сотрудники должны быть ознакомлены не позднее чем в течение трех дней со дня его издания.

Регистрация приказа в журнале регистрации приказов (распоряжений).

8. Расчет и выплата заработной платы, выходного пособия (в соответствии со ст. 178 ТК РФ) со всеми причитающимися работнику выплатами в день увольнения. Расчет денежной компенсации за все неиспользованные отпуска (оформление записки-расчета обязательно). 9. Оформление записи о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке.

9. Оформление записи о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Трудовые книжки работников организации заполняются в соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, утвержденными Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 N 225, и Инструкцией по заполнению трудовых книжек (Приложение 1 к Постановлению Минтруда России от 10.10.2003 N 69).

10. В день прекращения трудового договора — выдача работнику трудовой книжки и проведение с ним расчета. В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся сотруднику от работодателя, производится в день увольнения.

Если сотрудник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся сотруднику при увольнении, работодатель обязан в вышеуказанный срок выплатить не оспариваемую им сумму. В соответствии с ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Таким образом, при решении вопроса, является ли высвобождение массовым, необходимо обращаться к содержанию этих соглашений, действительных в данный период времени.

В случае если соответствующее отраслевое соглашение не принято или не регулирует данные вопросы, следует руководствоваться Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99. Пунктом 1 данного Положения устанавливаются следующие общие критерии массового высвобождения: а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек; б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве: — 50 и более человек в течение 30 календарных дней; — 200 и более человек в течение 60 календарных дней; — 500 и более человек в течение 90 календарных дней; в) увольнение работников в количестве 1% от общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятия либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс.

человек. Кстати. Сокращение штата при реорганизации Исходя из норм, содержащихся в ст. 75 ТК РФ, сам процесс реорганизации юридического лица не может служить основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. В Письме Роструда от 05.02.2007 N 276-6-0 разъяснено, что при проведении реорганизационных мероприятий может возникнуть ситуация с сокращением фактической численности или штата работников организации.

При этом, как правило, изменяется штатное расписание: в него могут вводиться новые структурные подразделения и должности, а другие должности могут из него исключаться. Эти критерии важны для бюджетной сферы, где, к примеру, по сведениям Росстата, в настоящее время в государственных органах, органах местного самоуправления и избирательных комиссиях муниципальных образований трудятся около 1,675 млн человек. Из них 878 тыс. числятся по федеральным ведомствам разного уровня.

По оценкам Минфина, под сокращение могут попасть 175 тыс.

сотрудников федеральных органов. Особенностью же бюджетных учреждений обычно считаются работа сотрудника не на одной ставке, а на двух или трех, разные сроки отпусков для разных категорий работников, наличие совместителей, внутренних и внешних, молодых специалистов, специфики работы, например, преподавателей и прочих особых категорий. Процедура сокращения штата и численности государственных служащих регламентируется не только Трудовым кодексом и Федеральным законом от 27 июля 2004 г.

N 79-ФЗ

«О государственной гражданской службе Российской Федерации»

(далее — Федеральный закон N 79-ФЗ), которые содержат лишь отдельные положения о порядке проведения сокращения штата работников, в том числе гражданских служащих, но и подзаконными нормативными правовыми актами, среди которых: — Указ Президента РФ от 23.08.1994 N 1722 «О повышении квалификации и переподготовке федеральных государственных служащих» (далее — Указ N 1722); — Постановление Правительства РФ от 22.05.1998 N 481 «О расширении прав руководителей федеральных органов исполнительной власти в использовании средств на содержание этих органов при сокращении численности работников»; — Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», применяющееся в части, не противоречащей ТК РФ. Кого недопустимо увольнять по сокращению штата Нужно помнить, что не допускается увольнение сотрудника по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ст.

81 ТК РФ). В отношении работника в возрасте до 18 лет увольнение может иметь место только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.

Также не могут быть уволены согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: — беременные женщины; — женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ); — женщины, имеющие детей до трех лет; — одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); — другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери (ст.

261 ТК РФ). Кто имеет преимущество остаться Преимущественное право на оставление на работе предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, в соответствии со ст.

179 ТК РФ. Понятие производительности труда включает в себя количественные и качественные показатели результатов труда, а также добросовестное отношение к работе.

Результаты труда работников оцениваются по выполнению норм выработки, данным о своевременном и качественном выполнении заданий, поощрениях и наказаниях.

При этом под квалификацией понимается уровень знаний и практических навыков по соответствующим профессии, должности. Она зависит от образования и стажа работы по специальности. Квалификация работника устанавливается на плановой и внеплановой аттестации, которая проводится не чаще 1 раза в год, но не реже 1 раза в три года.

Нормативный акт, который регламентировал бы вопросы проведения аттестации работников в современных условиях, пока не принят, поэтому многие работодатели ориентируются на еще действующее (в части, не противоречащей Трудовому кодексу) Постановление ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267, которым утверждено Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи. Его обычно используют для подготовки локального нормативного акта, регламентирующего процедуру аттестации на конкретном предприятии, — положения о проведении аттестации.

Поскольку в бюджетных учреждениях до совсем недавнего времени действовала ЕТС (единая тарифная сетка), то аттестация для них была обязательной.

Сейчас это требование отменено ввиду отмены ЕТС, но работники сами могут проходить аттестацию в добровольном порядке.

Однако согласно ч. 1 ст. 48 Федерального закона N 79-ФЗ, в целях определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы проводится аттестация гражданского служащего. Муниципальные служащие подлежат аттестации в соответствии со ст. 18 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (далее — Федеральный закон N 25-ФЗ).

В ч. 3 ст. 31 Федерального закона N 79-ФЗ особо отмечено, что в течение срока предупреждения гражданского служащего о предстоящем увольнении в связи с сокращением должностей гражданской службы или упразднением государственного органа (который, согласно ч. 2 этой же статьи, не может быть менее двух месяцев) в государственном органе может проводиться внеочередная аттестация гражданских служащих в соответствии со ст.
2 этой же статьи, не может быть менее двух месяцев) в государственном органе может проводиться внеочередная аттестация гражданских служащих в соответствии со ст. 48 этого Закона. По результатам внеочередной аттестации гражданским служащим, имеющим преимущественное право на замещение должности гражданской службы, могут быть предоставлены для замещения иные должности гражданской службы, в том числе в другом государственном органе.

Также специальными федеральными законами в отношении персонала организаций отдельных отраслей экономики установлена обязательная периодическая аттестация. Ее должны проходить: — работники, чья деятельность связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования (Федеральный закон от 10.01.2003 N 17-ФЗ

«О железнодорожном транспорте в Российской Федерации»

); — работники опасных производственных объектов (Федеральный закон от 21.07.1997 N 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов»); — работники, работающие на объектах по хранению химического оружия и объектах по уничтожению химического оружия (Федеральный закон от 02.05.1997 N 76-ФЗ «Об уничтожении химического оружия»); — работники, выполняющие работы с источниками ионизирующего излучения (ст. 14 Федерального закона от 09.01.1996 N 3-ФЗ «О радиационной безопасности населения»); — работники библиотек (ст.

26 Федерального закона от 29.12.1994 N 78-ФЗ «О библиотечном деле»); — персонал объектов космической инфраструктуры (ст.

21 Закона РФ от 20.08.1993 N 5663-1 «О космической деятельности»); — руководители унитарных предприятий (ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ

«О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»

).

Для коммерческих организаций не существует унифицированных форм аттестационного листа и протокола. Поэтому при необходимости их составляют в произвольной форме (аттестационный лист, протокол заседания аттестационной комиссии).

В бюджетных организациях для некоторых категорий сотрудников законодательством предусмотрены унифицированные формы аттестационных листов и протоколов заседания аттестационной комиссии: — для медицинских сотрудников квалификационный лист и протокол утверждены Приказом Минздравсоцразвития России от 25.07.2011 N 808н (п. п. 2.3 и 3.21 Положения, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 25.07.2011 N 808н); — для сотрудников таможенных органов аттестационный лист и протокол утверждены Приказом ФТС России от 24 декабря 2008 г. N 1658 (п. 24 Положения, утвержденного Приказом ФТС России от 24 декабря 2008 г.

N 1658). Образец аттестационного листа для медиков представлен в приложении. Согласно ст. 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: — семейным при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); — лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; — работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; — инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества; — работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Следует также заметить: ст. 179 ТК РФ предусматривает, что преимущественным правом на оставление на работе могут воспользоваться и другие категории сотрудников, если это будет указано в коллективном договоре или ином локальном акте работодателя.

Преимущественное право на замещение должности гражданской службы предоставляется гражданскому служащему, имеющему более высокие квалификацию, уровень профессионального образования, результаты профессиональной служебной деятельности и большую продолжительность стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности (ч. 4 ст. 31 Федерального закона N 79-ФЗ). Нормативными правовыми актами могут быть предусмотрены и иные категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Например, к ним относятся должностные лица и граждане, допущенные к государственной тайне на постоянной основе (абз.

3 ч. 6 ст. 21 Закона РФ от 21.07.1993 N 5485-1 «О государственной тайне», ред.

от 01.12.2007). Отдельно следует сказать о преподавателях.

Трудовой кодекс не приводит особых условий, которые нужно соблюдать при увольнении преподавателя в связи с сокращением штата.

Сокращение штата может быть вызвано, например, уменьшением объема часов образовательной программы или исключением учебного предмета из процесса обучения. Однако типовыми положениями об образовательных учебных заведениях предусмотрено правило, согласно которому увольнение преподавателей учебных заведений по сокращению численности или штата работников допускается только по окончании учебного года (п.

56 Постановления Правительства РФ от 18.07.2008 N 543

«Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении)»

, п. 88 Постановления Правительства РФ от 14.02.2008 N 71

«Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении)»

). Молодые специалисты фактически не имеют преимущественного права остаться на работе.

Однако о сокращении молодых специалистов имеет смысл уведомить организацию, направившую специалиста на работу. Что касается внешних или внутренних совместителей, то преимуществ перед ними у основных работников, согласно ст. 179 ТК РФ, нет. Это означает, что совместителям также нужно предлагать перевод на вакантные должности внутри организации.

Какие гарантии и выплаты положены тем, кто уходит Увольняемым по сокращению штата сотрудникам положены выплаты и компенсации.

Расчет компенсации за неиспользованный отпуск производится в соответствии со ст. 127 Трудового кодекса и п. п. 10 — 12 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.

При этом применяются те же правила, что и при исчислении отпускных (ст.

139 ТК РФ, Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ). Совместитель может быть уволен в связи с сокращением штата работников организации в обычном порядке (п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ). При этом существует одно исключение: поскольку работник уже трудоустроен по основному месту работы, за ним не сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства. Представитель нанимателя государственного органа, в котором сокращаются должности гражданской службы (государственного органа, которому переданы функции упраздненного государственного органа) обязан предложить гражданскому служащему, замещающему сокращаемую должность гражданской службы в государственном органе (должность гражданской службы в упраздняемом государственном органе), все имеющиеся соответственно в том же государственном органе (или в государственном органе, которому переданы функции упраздненного государственного органа) вакантные должности гражданской службы с учетом категории и группы замещаемой гражданским служащим должности гражданской службы, уровня его квалификации, профессионального образования, стажа гражданской службы или работы по специальности; в случае отсутствия таких должностей в указанных государственных органах может предложить вакантные должности гражданской службы в иных государственных органах в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

Такое предложение должно быть сделано в течение двух месяцев со дня предупреждения гражданского служащего об увольнении (ч. 5 ст. 31 Федерального закона N 79-ФЗ).

Согласно ч. 3.1 ст. 37 Федерального закона N 79-ФЗ, при увольнении с гражданской службы в связи с сокращением должностей гражданской службы гражданскому служащему выплачивается компенсация в размере четырехмесячного денежного содержания.

Гражданским служащим, подлежащим увольнению в связи с сокращением штата, необходимо помнить, что ряд должностей государственной гражданской службы замещается на основе конкурса, порядок проведения которого утвержден Указом Президента РФ от 01.02.2005 N 112

«О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»

. В связи с этим в п. 54 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации четвертый квартал 2005 года от 01.03.2006 был рассмотрен вопрос об обязанности руководителя государственного органа при проведении мероприятий по сокращению штата в связи с реорганизацией предлагать сотрудникам вакантные должности, подлежащие замещению по конкурсу. Анализ положений Федерального закона N 79-ФЗ позволил сделать вывод, что при сокращении штата государственного органа представитель работодателя не может предложить сотруднику для замещения без конкурса вакантную должность, которая должна замещаться только по конкурсу.

Вместе с тем государственный служащий имеет право на участие в конкурсе на вакантную должность на общих основаниях независимо от того, будет ли ему предложено такое участие. В отношении федеральных государственных служащих, увольняемых из аппарата органов государственной власти РФ в связи с сокращением штата, действуют нормы права, отличные от установленных ТК РФ. В частности, согласно ч. 1 ст.

31 Федерального закона N 79-ФЗ, при сокращении должностей гражданской службы или упразднении государственного органа государственно-служебные отношения с гражданским служащим продолжаются в случае предоставления гражданскому служащему, замещающему сокращаемую должность гражданской службы в государственном органе или должность гражданской службы в упраздняемом государственном органе, с его письменного согласия иной должности гражданской службы в том же государственном органе или в государственном органе, которому переданы функции упраздненного государственного органа, либо в другом государственном органе. Согласно п. 2 Указа N 1722 в период повышения квалификации и переподготовки федеральных государственных служащих, увольняемых из органов государственной власти РФ в связи с сокращением штата, за ними сохраняется средний заработок по ранее занимаемой должности.

Порядок и условия прохождения указанного обучения установлены в Положении, утвержденном Указом N 1722. В частности, продолжительность повышения квалификации и переподготовки государственных служащих зависит от сложности получаемой новой профессии (специальности), составляет от трех до шести месяцев (п. 1 Положения) и включается в общий трудовой стаж.

Если после прохождения обучения работник был принят на работу в аппараты органов федеральной государственной власти, период повышения квалификации и переподготовки засчитывается в стаж государственной службы. Нужно учитывать, что окончание соответствующего обучения не является обязательством по трудоустройству на государственную службу. Поэтому при отсутствии возможности трудоустройства в аппаратах федеральных органов государственной власти трудоустройство государственных служащих производится согласно законодательству РФ (п.

4 Положения). Чтобы пройти повышение квалификации или переподготовку, увольняемый государственный служащий должен подать соответствующее заявление в кадровую службу органа государственной власти РФ, из аппарата которого он увольняется. Данное заявление рассматривается в двухнедельный срок. В обязанности органа государственной власти РФ, из аппарата которого увольняется государственный служащий в связи с сокращением штата, входят также (п.

2 Положения): — оказание увольняемым помощи в выборе профессии (специальности), которую можно получить за период переобучения, в соответствии с перечнем профессий, имеющих спрос на рынке труда в конкретном регионе. Перечень таких профессий определяется кадровыми службами аппарата федеральных государственных органов в результате консультаций с территориальными органами службы занятости; — заключение с образовательными учреждениями РФ, расположенными в регионах проживания увольняемых государственных служащих, договоров о повышении их квалификации или переподготовке и возмещении этим учреждениям расходов, связанных с обучением указанных лиц, в размерах, необходимых для повышения квалификации или переподготовки государственных служащих в государственных образовательных учреждениях.

Государственный служащий вправе пройти переподготовку в негосударственном образовательном учреждении, однако при этом федеральный государственный орган возмещает расходы, связанные с его обучением, в размере, необходимом для повышения квалификации или переподготовки в государственном учебном учреждении по той же специальности (профессии). Остальные расходы государственный служащий возмещает из личных средств.

Подытоживая вышеизложенное, можно утверждать, что особенностью сокращения штата бюджетного учреждения является необходимость более точного описания в законодательных актах и других документах тонкостей процедуры, знание которых поможет кадровику без опыта работы в подобной организации справиться с этой безусловно непростой задачей. Приложение Пример аттестационного листа АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ медицинского работника Зинина Анастасия Ивановна 1.

Фамилия, имя, отчество ————————————————- 1967 женский 2.

Год рождения —- 3. Пол ——- Омский государственный медицинский институт, 4. Сведения об образовании ———————————————— (учебное заведение, год окончания) 1991, лечебное дело, диплом ОВ N 535657, выдан 28 июня 1991 г. ————————————————————————— (специальность по образованию, N диплома, дата выдачи) Сведения о послевузовском и дополнительном профессиональном образовании (интернатура, клиническая ординатура, аспирантура, повышение квалификации) ┌─────────────────┬────────┬─────────┬────────────────────────────────────┐ │ Вид образования │ Год │ Место │ Названия цикла, курса обучения │ │ │обучения│ обучения│ │ ├─────────────────┼────────┼─────────┼────────────────────────────────────┤ │Профессиональная │ 1993 │ г.

Омск │педиатрия │ │переподготовка │ │ │ │ ├─────────────────┼────────┼─────────┼────────────────────────────────────┤ │ │ │ │ │ ├─────────────────┼────────┼─────────┼────────────────────────────────────┤ │ │ │ │ │ └─────────────────┴────────┴─────────┴────────────────────────────────────┘ 5. Работа по окончании вуза (по записям трудовой книжки и справкам о совместительстве): врач-педиатр, БУЗОО ДГП N 2 им.

Скворцова В. Е. г. Омск, 06.1993 н/в ул.

Путилова, д. 5 с ——- по —- ——————————————————— (должность, наименование учреждения, местонахождение) с _______ по ____ _________________________________________________________ с _______ по ____ _________________________________________________________ с _______ по ____ _________________________________________________________ с _______ по ____ _________________________________________________________ с _______ по ____ _________________________________________________________ 20 6. Стаж работы в учреждениях здравоохранения — лет.

врач-педиатр 7. Специальность ———————————————————- (по профилю аттестации) 20 8. Стаж работы по данной специальности — лет.

9. Другие специальности ____________________ Стаж работы _____________ лет. 10. Квалификационная категория по аттестуемой специальности врач первой категории, 2000 г.

————————————————————————— (указать имеющуюся, год присвоения) 11.

Квалификационные категории по другим специальностям ___________________________________________________________________________ (указать имеющуюся, год присвоения) кандидат медицинских наук, 2006 г., КТ N 120850 12. Ученая степень ——————————————————— (год присвоения, N диплома) доцент, 2006 г., ДЦ N 123456 13. Ученое звание ——————————————————— (год присвоения, N диплома) 2 монографии, 16 статей 14.

Научные труды (печатные) ———————————————- (количество статей, монографий и т.

д.) 15. Изобретения, рационализаторские предложения, патенты __________________ патент ФСР N 2008/02226, выдан 17 марта 2008 г.

————————————————————————— (регистрационные номера удостоверений, дата выдачи) испанский 16. Знание иностранного языка ——————————————— Заслуженный врач Российской Федерации 17. Почетные звания ——————————————————- г.

Омск, ул. Путилова, д. 5, (3812) 73-13-75 18. Служебный адрес, телефон: ——————————————— 19. Характеристика на специалиста: Зинина Анастасия Ивановна, 1967 года рождения, окончила в 1991 г.

Омский ————————————————————————— государственный медицинский институт по специальности «врач-лечебник».

————————————————————————— Первичную специализацию по специальности «педиатрия» прошла в 1993 г. С ————————————————————————— 1993 г. по настоящее время работает в должности врача-педиатра в БУЗОО ДГП ————————————————————————— N 2 им.

Скворцова В. Е., зарекомендовала себя как специалист высокой ————————————————————————— квалификации, умеющий найти подход к детям и их родителям.

Кандидат ————————————————————————— медицинских наук, доцент.

Имеет государственные награды и патенты. ————————————————————————— Анастасия Ивановна пользуется заслуженным уважением всех работников ————————————————————————— коллектива БУЗОО ДГП N 2 им.

Скворцова В. Е. Она ответственный и ————————————————————————— дисциплинированный человек, болеющий за свое дело. Стаж работы по ————————————————————————— специальности «педиатрия» — 20 лет. Администрация БУЗОО ДГП N 2 ————————————————————————— им.

Скворцова В. Е. ходатайствует о присвоении высшей квалификационной ————————————————————————— категории по специальности «педиатрия». ————————————————————————— (Результативность деятельности специалиста, деловые и профессиональные качества (ответственность, требовательность, объем и уровень умений, практических навыков и др.): врачебные ошибки, приведшие к нежелательным последствиям, знание и использование деонтологических принципов, повышение профессиональной компетенции, использование на практике современных достижений медицины и т. д. Разделы специальности, методы, методики, которыми специалист владеет в совершенстве, уникальные методы, приемы, технологии, освоенные специалистом, и т.

п.). Иванова О. И. Руководитель организации ________________ ———————— (подпись) (фамилия, имя, отчество) Место печати Дата 20. Заключение независимого специалиста аттестационной комиссии по отчету о деятельности врача: В отчете представлены основные направления в работе врача-педиатра БУЗОО ————————————————————————— ДГП N 2 им.

Скворцова В. Е. (лечебная, профилактическая, санитарно- ————————————————————————— просветительская работа с детьми и их родителями). Рассмотрена ————————————————————————— характеристика данного учреждения (структура, организация и т. д.). Указаны ————————————————————————— статистические данные о контингенте пациентов в динамике за три последних ————————————————————————— календарных года (по заболеваемости и возрастам).

На основании отчета можно ————————————————————————— рекомендовать Зинину Анастасию Ивановну на присвоение высшей ————————————————————————— квалификационной категории по специальности «педиатрия». ————————————————————————— Петрова А.

Е. __________________________________ ———————— (подпись независимого специалиста) (фамилия, имя, отчество) Е. Раевич Главный бухгалтер Москва Подписано в печать 07.07.2013 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Раздел IV.