Меню
Главная - Трудовое право - Приказ об отстранении от работы работника образец

Приказ об отстранении от работы работника образец

Приказ об отстранении от работы работника образец

Как составить приказ об отстранении от работы и где взять образец


» Для начала следует сказать, что отстранение от работы не право, а обязанность работодателя.Происходит оно в силу определенных обстоятельств. К наиболее распространенным причинам относятся:

  1. отсутствие информации об ознакомлении с внутренними правилами охраны труда на предприятии;
  2. отсутствие у сотрудника медицинской книжки с нужными отметками о состоянии здоровья;
  3. приход сотрудника на работу в неадекватном состоянии (в наркотическом, токсическом, или алкогольном опьянении).
  4. медицинские противопоказания;

Бывают и другие поводы для отстранения, но они реже встречаются и носят, скорее, точечный характер.В случае незаконного лишения сотрудника возможности трудиться, работодателя ждет ответственность:

  1. Административная — наказание накладывается контролирующими органами согласно статьи 5.27 КОАП, на должностное лицо штраф 1-5 тысяч рублей, на предпринимателя — 1-5 тысяч рублей, на компанию — 30-50 тысяч рублей.
  2. Материальная — работнику должны выплатить компенсацию за все дни, когда он был лишен возможности исполнять трудовые обязанности.

Внимание! Если работник обратится за защитой своих прав в суд, то он может также обязать выплатить компенсацию морального вреда.

Ее размер обычно устанавливается судом на основании тяжести совершенного нарушения.Просто так взять и отстранить от работы сотрудника нельзя. Для этого нужно соблюсти определенную процедуру:

  • Затем по этому основанию составляется отдельный приказ, в котором прописывается причина для отстранения от работы, а также должность и ФИО работника.
  • Первым делом следует в письменном виде оформить документальное основание (например, написать акт), которое должно соответствовать Трудовому Кодексу РФ (ст.76), а также другим федеральным законам и локальным нормативно-правовым постановлениям компании.

Только после этого человек может быть отстранен от выполнения своих должностных функций.Следует отметить, что запрет на работу всегда носит временный характер, так что в бланк приказа нужно обязательно внести и период отстранения.ТК устанавливает в статье 327.5 дополнительные критерии, при наступлении которых организация обязана отстранить иностранца от работы:

  1. Завершение срока действия разрешения на работу на территории России либо патента;
  2. Завершение периода действия вида на жительство в России;
  3. Приостановка разрешения, выданного организации, на привлечение к работе иностранцев либо завершение срока его действия;
  4. Завершение периода действия полиса либо договора добровольного медицинского страхования.
  5. Завершение периода действия разрешения на временное проживание на территории страны;

Если заканчивает действие один из разрешительных документов, то работодатель обязан оформить отстранение гражданина зарубежного государства от работы на общих основаниях.Внимание!

Днем начала отстранения будет являться следующий день после дня завершения действия документа. Если в течение 1 месяца с момента отстранения переоформление не будет проведено, то трудового договор подлежит расторжению на основании ст. 327.6 ТК РФ.Непосредственно функция по составлению приказа об отстранении может быть включена в обязанности любого работника организации, который имеет определенные знания Гражданского и Трудового законодательства РФ, а также опыт по написанию подобного рода распоряжений.

Как правило, это:

  1. специалист юридического отдела;
  2. директор компании.
  3. кадровик;
  4. секретарь;

При этом всегда стоит помнить о том, что независимо от того, кто конкретно пишет приказ, он издается от имени директора предприятия и должен им удостоверяться.

Работодатель обязан заботиться о том, чтобы условия труда были безопасными настолько, насколько это возможно с учетом сферы деятельности организации.

Если продолжение трудовой деятельности противопоказано и ухудшит здоровье сотрудника, работодатель либо организует его перевод на безопасную позицию, либо оформляет недопуск к работе по медицинским показаниям. Решение принимают на основании официального врачебного заключения, выданного по правилам приказа Минздравсоцразвития № 441н от 02.05.2012.

Требование к предоставлению работником официального медицинского заключения прописано в абз. 1 ст. 73 ТК РФ.Все приказы, выпускаемые в организации, должны быть на чем-то основаны и чем-то обоснованы. Чаще всего в качестве основания в данном случае выступает служебная или докладная записка от начальника того структурного подразделения, в котором работает отстраняемый сотрудник, а также акт, который свидетельствует о нарушении, повлекшем отстранение от работы.
Чаще всего в качестве основания в данном случае выступает служебная или докладная записка от начальника того структурного подразделения, в котором работает отстраняемый сотрудник, а также акт, который свидетельствует о нарушении, повлекшем отстранение от работы. В качестве обоснования нужно четко сформулировать причину, которая обычно вноситься в документ после слов «В связи с…».Если сформировать ничем не обоснованный приказ и не сделать в нем никаких ссылок на нормы законодательства или внутренние документы компании, в случае проверок контролирующими организациями (например, трудовой инспекцией), его будет очень легко опровергнуть, и даже более того – за отсутствие основания для написания приказа, руководство фирмы может быть привлечено к административной ответственности.Если работник отказывается от предложенных ему вакансий, или у работодателя вообще нет подходящих свободных рабочих мест, необходимо зафиксировать этот факт документально.Так, если вакансий нет, нужно направить работнику соответствующее письменное уведомление.

Если же вакансии есть, но работнику они не подходят по каким-то личным причинам, необходимо получить от него письменный отказ в их замещении.

Отказ составляется в свободной форме, главное, чтобы в нем были указаны следующие сведения:

  1. дата получения отказа;
  2. Ф.И.О. работника, которому был предложен перевод;
  3. фраза «С переводом на должность … не согласен».

После получения письменного отказа нужно приготовить документы на увольнение – издать приказ об увольнении и внести необходимые записи в трудовую книжку работника со ссылкой на п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.На сегодняшний день стандартного унифицированного образца приказа об отстранении от работы нет, так что представители компаний могут писать его в произвольном виде или по внутреннему шаблону организации. Важно лишь то, чтобы документ по своей структуре соответствовал нормам делопроизводства, а по тексту и содержанию – правилам русского языка.Также надо, чтобы приказ включал в себя перечень определенных сведений:

  1. ссылки на основание и обоснование (акт, в котором зафиксировано нарушение, докладная или служебная записка от начальника отдела, в котором работает отстраняемый работник).
  2. должность и фамилию-имя–отчество работника, подвергшегося отстранению от работы;
  3. повод для создания приказа (иными словами, обозначить суть претензии к работнику);
  4. его номер по внутреннему документообороту фирмы;
  5. дату и место составления;
  6. дату или период отстранения от работы;
  7. название компании, в которой он издается;

После этого руководитель предприятия вносит в приказ ответственных за его исполнение сотрудников (обычно это начальник структурного подразделения или кадровик, но если эти позиции в организации отсутствуют, директор может взять эту функцию и на себя).

Дата выхода дайджеста — 31.08.2012Статья 76 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя при наличии определенных обстоятельств отстранить сотрудника от работы (либо не допускать к работе).

Что же необходимо учесть работодателю, отстраняя сотрудника от работы?

Чем отстранение от работы отличается от других видов изменения трудового договора, от прекращения трудового договора? Как правильно оформить данную процедуру? Итак, отстраняя работника от работы, работодатель должен учесть: 1.Обязанность работодателя. Первое, на что необходимо обратить внимание, — правило, предусмотренноестатьей 76 ТК РФ, — императивная норма, то есть по сути, работодатель не вправе выбирать способ правового поведения при наличии указанных в названной статье обстоятельств.
Первое, на что необходимо обратить внимание, — правило, предусмотренноестатьей 76 ТК РФ, — императивная норма, то есть по сути, работодатель не вправе выбирать способ правового поведения при наличии указанных в названной статье обстоятельств.

2.Период отстранения от работы. Работодатель отстраняет от работы работника на весь период времени до устранения обстоятельств, ставших основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

Если же обстоятельства, в связи с которыми законодатель связывает возникновение у работодателя обязанности отстранить работника от работы, выявляются работодателем не сразу, а по прошествии времени, работодатель обязан отстранить работника сразу же по выявлении им данных обстоятельств. Важно учесть, что для определенных категорий работников (руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей, главных бухгалтеров)статьей 73 ТК РФ предусмотрена возможность более длительного периода отстранения от работы. 3.Заработная плата в период отстранения от работ.

По общему правилу, в период отстранения от работы заработная плата, за исключениями, установленными федеральным законодательством, работнику не начисляется, но в случае отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы, как за простой.

4.Основания отстранения. С одной стороны, статья 76 ТК РФ устанавливает исчерпывающий перечень обстоятельств, когда работодатель обязан отстранить работника, с другой, не содержит запрета или ограничений на право работодателя отстранить работника от работы, если есть иные обстоятельства, не предусмотренные данной статьей. Судебная и правоприменительная практика идет по пути непризнания за работодателем права отстранять работника при наличии иных причин даже при сохранении за последним среднего заработка на этот период.

Однако, по мнению отдельных авторов, работодатель должен обладать правом по своему усмотрению и в рамках установленных законодательством ограничений регулировать вопросы отстранения работников, например: — в случае проведения служебного расследования или проверки на предмет нарушений со стороны работника, если есть риск сокрытия данных или попытки работника воспрепятствовать проведению такого служебного расследования или проверки; — в случае временной невозможности обеспечить работника работой, если пребывание работника на рабочем месте влечет существенные затраты работодателя (например, при проведении сокращения штата (численности) организации или в случае ликвидации организации, когда работник был уведомлен за два месяца о предстоящем увольнении, в то время как работа по его профилю фактически была прекращена); — в иных случаях, когда невозможно обеспечить работника работой и нет признаков простоя, предусмотренныхстатьей 72.2 ТК РФ.

Для того чтобы работодатель мог использовать вышеназванные правовые инструменты, работнику также необходимо предоставить определенный уровень гарантий, а именно: — издать приказ о временном отстранении работника от работы с указанием причин и продолжительности отстранения; — сохранить за отстраненным работником средний заработок на весь период отстранения. По мнению тех же авторов, иное толкование статьи 76 ТК РФ, приводит к ущемлению прав работодателей как хозяйствующих субъектов и не способствует установлению баланса интересов работника и работодателя. Далее обратимся к отличиям отстранения от работы от недопущения к работе, от других видов изменения трудового договора и от прекращения трудового договора.

1. Отличие от недопущения к работе. Отстранение от работы означает, что работник приступил к выполнению трудовой функции и об обстоятельствах, при которых работника обязаны отстранить, работодателю стало известно в течение рабочего дня.

Недопущение к работе предполагает, что сотрудника, при выявлении соответствующих причин, не допустили до выполнения трудовых функций до начала рабочего дня. 2. Отличие от других видов изменения трудового договора.

В отличие от переводов и других видов изменения условий трудового договора отстранение работника от работы производится работодателем в одностороннем порядке, без получения письменного или иного согласия работника, без предварительного предупреждения его о предстоящем отстранении от работы. Еще одним отличием отстранения от работы от видов изменения трудового договора является то, что любое изменение трудового договора (кроме перемещения) влечет обязательность заключения нового трудового договора (например, при переводе на постоянную работу к другому работодателю) либо внесения в него согласованных сторонами изменений, а также внесения соответствующих записей в трудовую книжку работника.

При отстранении работника от работы ничего этого не происходит. 3. Отличие от прекращения трудовых отношений. Отстранение работника от работы необходимо отличать от прекращения трудового договора.

Прекращение действия трудового договора предполагает разрыв трудового правоотношения, а отстранение работника предполагает «консервацию», «замораживание» части трудового правоотношения по правилам статьи 76 ТК РФ.

Данная статья находится в ТК РФ в главе 12 «Изменение трудового договора». Непосредственно процедуру отстранения работника от работы и последовательность действий работодателя рассмотрим ниже: 1.Работодателем выявлены обстоятельства (предусмотренные статьей 76 ТК РФ), в связи с наступлением которых он обязан отстранить работника от работы. Чаще всего указанные обстоятельства обнаруживаются непосредственным руководителем работника, который о данном факте сообщает работодателю в форме служебной или докладной записки.

2.Если основание отстранения предполагает обязанность работодателя по предложению работникувременного перевода, соответственно работодатель осуществляет поиск иных вакантных мест в штатном расписании и письменно уведомляет работника о предлагаемых вакантных местах.

Отметим, что обязанность предлагать иную работу у работодателя возникает лишь в двух случаях: при наличии медицинского заключения о временном переводе на «легкий» труд и при приостановлении действия специального права у работника. При согласии согласия на перевод работодателем совершается стандартная процедура перевода работника на иную должность. 3.Далее работодателем издается приказ об отстранении работника от работы.

Форма приказа произвольная, так как унифицированная форма данного документа законодательно не утверждена.

В приказе должны быть отражены обстоятельства, ставшие причиной отстранения от работы; сведения о документах, на основании которых производится отстранение; срок отстранения; поручение бухгалтерии о форме оплаты.

4.Далее происходит ознакомление работника с приказом под личную подпись.

При его отказе от ознакомления или удостоверения факта ознакомления подписью — составление акта об этом.

5.Далее следует фактическое отстранение от работы (недопущение к работе).

6.После устранения обстоятельств, послуживших причиной отстранения работника от работы, — издание приказа о допуске к работе и фактическое допущение работника до работы.

Унифицированная форма приказа о допуске к работе законодательно не утверждена. В произвольной форме приказа о допуске к работе необходимо указать дату допуска работника к работе, причины, послужившие основанием к допуску.

Возможно также в качестве одного из пунктов зафиксировать распоряжение бухгалтерии предприятия начинать начисление работнику заработной платы в полном объеме с даты допуска его к работе. С приказом работник должен быть ознакомлен под личную подпись. При отказе от подписания работодателем составляется соответствующий акт.

Основные применимые нормы: 1.Трудовой кодекс РФ Статьи и консультации экспертов: 1.Статья: Отстранение от работы как способ защиты интересов работодателя (Липковская В.) («Законность», 2011, N 9) 2.Статья: Отстранение работника от работы (Гуданова Е.В.) («Налоги» (газета), 2011, N 13) 3.Статья: Отстранение от работы: специфика и возможные ошибки (Пластинина Н.) («Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2011, N 11) 4.Статья: Курс молодого бойца. Отстранение от работы («Кадровик.ру», 2011, N 3) 5.Статья: Отстранение от работы: вопросы применения (Костян И.А.) («Трудовое право в России и за рубежом», 2010, N 2) 6.Статья: Выплата пособия работнику на период отстранения его от должности (Валова С.Р.) («Оплата труда в бюджетном учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение», 2010, N 10) 7.Статья: Отстранение от работы (Никифорова Н.А.) (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2009) 8.Статья: Отстраняем работника по требованию государственных органов (Куревина Л.В.) («Оплата труда в бюджетном учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение», 2011, N 9.Статья: Отстранение от работы по требованию госорганов или должностных лиц (Бенмерабет А.) («Кадровик.ру», 2010, N 9) 10.Статья: Отстранить по закону (Бельковец В.) («Практическая бухгалтерия», 2010, N 6) 11.Статья: Отстраняем от работы правильно (Бляшко Т.Ю.) («Отдел кадров коммерческой организации», 2010, N 1) Ниже приведены консультации экспертов, позволяющие рассмотреть вопрос отстранения работника от работы применительно к конкретным ситуациям: 1.Вопрос: Работник своевременно не прошел обязательный медицинский осмотр, в результате чего был отстранен работодателем от работы.

Вправе ли работодатель во время отстранения от работы привлечь работника с его согласия для выполнения обязанностей временно отсутствующего работника по другой профессии, не требующей прохождения медосмотра? Если вправе, то как это лучше оформить и учесть в табеле?

(Консультация эксперта, 2012) 2.Вопрос: В организации работники осуществляют трудовую деятельность сменами. В связи с отсутствием работника, который должен работать в указанный день, на работе был оставлен работник, у которого начались выходные дни в рамках графика.

С опозданием на три часа на работу явился работник, смена которого выпадала на указанный день.

Может ли работодатель не допустить к работе явившегося работника на том основании, что на работу уже вышел работник, у которого выходной?

(Консультация эксперта, 2012) 3.Вопрос: Организация осуществляет деятельность, связанную с грузовыми перевозками. При прохождении медицинского осмотра водителем — работником организации было выявлено, что он непригоден к работе водителя ввиду нарушения функций органов слуха и ему необходим перевод на другую постоянную работу, не связанную с управлением автомобилем.

При прохождении медицинского осмотра водителем — работником организации было выявлено, что он непригоден к работе водителя ввиду нарушения функций органов слуха и ему необходим перевод на другую постоянную работу, не связанную с управлением автомобилем. Организация предложила работнику имеющиеся у нее вакансии, однако работник никаких действий, указывающих на его согласие быть переведенным на одну из предложенных вакантных должностей, не предпринял.

Вправе ли организация в таком случае уволить работника в связи с отказом от предложенных вакансий? (Консультация эксперта, 2012) 4.Вопрос: Производственные цеха работают круглосуточно, дирекция и отдел кадров — в дневное время с понедельника по пятницу. Как правильно в таких условиях оформить отстранение от работы работника, явившегося на работу в ночную смену в состоянии алкогольного опьянения?

(Консультация эксперта, 2012) 5.Вопрос: Работодатель отстранил работника от работы до прохождения им медицинского осмотра. С тех пор работник не появляется на работе. Какие действия может предпринять работодатель в отношении отстраненного работника?

Может ли работодатель в данной ситуации отменить приказ об отстранении от работы и уволить работника за прогул? (Консультация эксперта, 2012) 6.Вопрос: Между физическим лицом и организацией подписан трудовой договор. Работник осуществляет трудовую деятельность вахтовым методом в ночную смену.

Работодатель отстранил работника от осуществления трудовой деятельности в связи с тем, что он уснул на рабочем месте (однако в связи с данным обстоятельством организация не понесла какого-либо ущерба). Правомерны ли действия работодателя? (Консультация эксперта, 2012) 7.Вопрос: Работник отстранен от работы, заработная плата не выплачивается.

Оплачивается ли работодателем больничный лист в период отстранения работника от работы? (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2012) 8.Вопрос: Работник организации (кассир) был отстранен от работы в связи с недостачей в кассе денежных средств, в хищении которых работодатель подозревает данного работника. Работодатель подготовил соответствующее заявление о краже в полицию и на время следствия своим приказом отстранил работника от работы.

Правильно ли поступил работодатель, отстраняя работника? Какие негативные последствия такое отстранение может повлечь?

(Консультация эксперта, 2011) 9.Вопрос: Работник пропустил внеплановый инструктаж по охране труда, связанный с изменением технологического процесса, из-за отсутствия на месте в связи с болезнью непосредственного руководителя, который должен был осуществлять инструктаж. В результате отсутствия инструктажа работник был отстранен от работы. В период отстранения работника от работы у работодателя появилась возможность временно перевести работника на другую работу.

Вправе ли работодатель требовать от работника перевода?

Правомерен ли отказ работника от перевода? (Консультация эксперта, 2011) 10.Вопрос: Работодателем установлен факт нахождения работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, сам работник данный факт не отрицал. У работника наблюдались вялая речь, шаткая походка, покраснение кожных покровов, запах алкоголя.

Была создана комиссия для подтверждения факта опьянения работника. По какой форме указанная комиссия должна составить акт о нахождении работника в нетрезвом виде на рабочем месте? (Консультация эксперта, 2011) 11.Вопрос: Работнику организации было поручено задание, относящееся к трудовым обязанностям, которое он должен был выполнить к определенному сроку (за два дня).

Однако работник так и не приступил к его исполнению. Вправе ли работодатель отстранить работника от работы за неисполнение прямых должностных обязанностей? (Консультация эксперта, 2011) 12.Вопрос: Работник был принят на работу в организацию на должность, которая не соответствовала его образованию.

При приеме на работу у работодателя вопросов на этот счет не возникло.

Через два месяца в организации была проведена аттестация работников на соответствие занимаемым должностям.

Работник не прошел данную аттестацию в связи с отсутствием документа об образовании, соответствующего занимаемой должности. Вправе ли работодатель отстранить работника от работы до прохождения необходимого обучения?

(Консультация эксперта, 2011) 13.Вопрос: Работодатель (компьютерная фирма) обязывает работников (программистов) проходить медицинский осмотр, указывая на то, что при приеме на работу работники его не проходили.

Работники отказываются проходить медицинский осмотр, ссылаясь на то, что не относятся к работникам, для которых прохождение медицинского осмотра является обязательным. Вправе ли работодатель отстранить работников от работы в данном случае?

(Консультация эксперта, 2011) 14.Вопрос: Работник занят на работе с вредными условиями труда и, соответственно, должен проходить периодические медицинские осмотры. Он пришел в медицинское учреждение для прохождения осмотра, однако не смог его пройти в связи с тем, что в регистратуре медицинского учреждения была утеряна его карточка.

Работодатель отстранил работника от работы в связи с непрохождением медицинского осмотра. В период отстранения от работы заработная плата работнику не начислялась.

Работник обратился к работодателю с требованием оплатить период отстранения исходя из 2/3 оклада работника, так как медицинский осмотр не был пройден по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя.

Правомерно ли его требование?

(Консультация эксперта, 2011) 15.Вопрос: Работник был отстранен от работы за непрохождение в установленном порядке по собственной вине обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда. Включается ли период времени, в течение которого работник был отстранен от работы, в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск?
Включается ли период времени, в течение которого работник был отстранен от работы, в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск?

(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011) 16.Вопрос: Работник лечебно-профилактического учреждения не прошел обязательный периодический медицинский осмотр по своей вине, вследствие чего был отстранен работодателем от выполнения работы. Оплачивается ли период, в течение которого работник был отстранен от работы, до прохождения медицинского осмотра в установленном порядке? (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011) 17.Вопрос: На основании требования какого должностного лица или органа мы обязаны отстранить работника?

(«Отдел кадров коммерческой организации», 2011, N 12) 18.Вопрос: Аудиторские проверки, проводимые в организации, неоднократно выявляли серьезные нарушения в правилах ведения бухгалтерского учета. Руководитель организации принял решение об отстранении от работы главного бухгалтера с целью недопущения дальнейшего ухудшения положения дел в организации. Правомерны ли действия руководителя?

Можно ли уволить главного бухгалтера на основании аудиторских заключений?

(Консультация эксперта, 2010) 19.Вопрос: Работодатель по собственной инициативе отстранил работника — носителя инфекционного заболевания от работы на основании наличия риска заражения других работников, находящихся в том же самом помещении, что и носитель заболевания. Возможность временного перевода на другую работу, не связанную с риском распространения заболевания, отсутствовала. Правомерно ли данное действие работодателя?

(Консультация эксперта, 2010)Документы, представленные в дайджесте, включены в Систему «КонсультантПлюс».Формы документов:Как к содержанию приказа, так и к его оформлению никаких особых критериев нет, поэтому писать его можно от руки (шариковой ручкой, но не карандашом) или в печатном виде. Для приказа допустимо использовать обыкновенный лист А4 формата или фирменный бланк организации.Готовый приказ должен быть обязательно подписан директором предприятия или лицом, уполномоченном действовать от его имени (использование факсимильных автографов, т.е.

Для приказа допустимо использовать обыкновенный лист А4 формата или фирменный бланк организации.Готовый приказ должен быть обязательно подписан директором предприятия или лицом, уполномоченном действовать от его имени (использование факсимильных автографов, т.е. отпечатанных каким-либо способом не допускается). Также под приказом должны расписаться ответственные за его выполнение лица, и сотрудник, который отстраняется от работы.Если последний отказывается ставить свою подпись под распоряжением директора, это не становится основанием для отмены приказа.

В таких случаях составляется еще один документ- акт об отказе подписать приказ (для этого следует привлечь двух свидетелей).Удостоверять приказ при помощи печати или штампа сейчас строгой необходимости нет, поскольку с 2021 года организации освобождены от обязанности применять в работе штемпельные изделия (если только эта норма не вписана в их локальные акты).Иногда сотрудник не готов принимать неприятные известия, и кадровикам приходится едва ли не бегать за ним, чтобы убедить поставить подпись.

Не всегда работники понимают, что отсутствие подписи не изменит намерений работодателя. В разных ситуациях мы можем занимать позицию Ребенка, Родителя или Взрослого.

Часто, когда человек не знает, что делать, когда нет навыков взрослого поведения или ресурсов решить проблему, он использует стратегии, которые в детстве дали успешный результат. Позиция «я в домике», то есть игнорирование проблемы, — вариант такой стратегии.

Человек, с одной стороны, понимает, что увольнение неизбежно, а с другой, включает внутреннего Ребенка, — комментирует ситуацию социальный педагог, психолог Татьяна Ходжаева.Надо помнить, что отношения между работодателем и работником — это не только про соблюдение норм закона. Многое зависит от того, какие отношения выстраивают руководитель и кадровик с коллективом, с каким посылом знакомят с изменениями.

Не стоит занимать такую же детскую позицию: «А я сейчас начальнику пожалуюсь!». Ошибкой будет и разговор с позиции Родителя: «Как вам не стыдно? Вы обязаны подписать!». В переговорах займите позицию Взрослого: аргументируйте, опирайтесь на законодательные нормы, озвучивайте их собеседнику, — советует Татьяна Ходжаева.Чтобы принять взвешенное решение, сотрудник должен понимать последствия своего отказа, знать, какие шаги предпримет работодатель, если не получит подписи под приказом.

И об этом ему должны рассказать вы.Приказ обычно составляется в единственном экземпляре, но если нужно, можно сделать его дополнительные копии.После составления и визирования в установленном порядке его следует зарегистрировать во внутреннем журнале учета.Затем, в период действия, он должен лежать вместе с прочими распоряжениями директора в закрытом для доступа посторонних лиц месте, а после того, как актуальность его истечет, его можно отправить в архив предприятия, где его надо хранить не менее пяти лет.( 2 оценки, среднее 4 из 5 )Понравилась статья?

Поделиться с друзьями: Поиск: © 2021 АвтоЮрКлуб

Образец оформления приказа об отстранения от работы в связи с коронавирусом при повышении температуры

» Автор Ольга Подзорова, эксперт сайта 16.04.2020 Задача работодателя в период коронавирусной инфекции — не допустить распространения опасного вируса среди персонала.

Для этого принимается ряд мероприятий на предприятии — одно из которых измерение температуры тела сотрудников и визуальное отслеживание у них симптомов ОРВИ.

Работников, у которых выявляются опасные признаки, необходимо отстранять от работы на основании приказа руководителя об отстранении в целях нераспространения коронавируса на предприятии. Роспотребнадзор требует от работодателей обеспечить на работающих предприятиях должный уровень безопасности, для чего применяются различные меры профилактики. Данные меры также рекомендует Роспотребнадзор и Минздрав, выпуская памятки для работников и работодателей.

Основными признаками коронавирусной инфекции являются повышение температуры тела выше нормы (37 градусов), насморк, болевые ощущения в горле, сухой кашель, затрудненное дыхание, болевые ощущения в мышцах, грудной клетке. Все эти признаки сопровождает повышенная утомляемость.

Для исключения заболевания коронавирусом при появлении таких симптомов нужно незамедлительно прекратить все контакты и связаться с медицинскими специалистами. Работники сами должны следить за своим состоянием и при появлении указанных выше ощущений немедленно сообщить начальству и изолироваться дома, не выходить на работу. Рекомендуется вызвать медработника на дом для постановки диагноза и выписки больничного листа.

Работодатель также должен следить за состояние персонала, не допускать до работы кашляющих, чихающих и с повышенной температурой. Все эти симптомы легко отследить.

Для выявления повышения температуры на период коронавируса необходимо организовать ее замеры непосредственно перед началом рабочего дня ().

Рекомендуется на входе на территорию работодателя установить специальные приборы, замеряющие температурные показатели, либо поставить человека, который будет их отслеживать. Рекомендуется также показатели температуры ежедневно регистрировать в . Если выявлен человек с повышенной температурой (как правило, норма находится в пределах 37 градусов), то его немедленно направляют домой.

А если завышение значительно — 39 и выше градусов, нужно немедленно вызвать скорую помощь.

Также немедленно отправляют домой тех лиц, кто кашляет и чихает, жалуется на больное горло и плохое самочувствие.

Отсутствие на работе данных сотрудников нужно правильно оформить. Отстраненных от работы сотрудников в связи с симптомами коронавируса нужно направить домой, обязать вызвать врача на дом.

Не рекомендуется лечиться самостоятельно. Лучше вызвать врача, который сможет выписать листок нетрудоспособности для назначения больничного пособия.

Период отстранения от работы не оплачивается работодателем, то есть на это время человек остается без заработка.

Чтобы не остаться без дохода совсем, оформляется больничный листок. После его выписки врачом нужно сообщить его номер своему работодателю, который проведет расчет пособия (нужно помнить о новых правилах расчета в 2020 году, согласно которым, размер выплаты в пересчете за полный месяц не может быть ниже МРОТ = 12130 руб.). Порядок действий работодателя при выявлении работника с ОРВИ или повышенной температурой тела в период коронавируса:

  1. узнать у работника, вызвал ли он врача домой, выписан ли больничный лист;
  2. составить приказ об отстранении от работы на время устранения причин, вызвавших недопуск до рабочего места;
  3. направить заболевшего домой незамедлительно;
  4. если причина отстранения от работы — это повышение температуры тела, и при этом ведется журнал термометрии, то достаточно сделать выписку из журнала;
  5. составить акт о выявленных признаках ОРВИ (указать какие);
  6. если листок выписан, то проводится расчет пособия по нетрудоспособности.
  7. провести уборку рабочего места заболевшего с использованием средств дезинфекции, также нужно дополнительно дезинфицировать все места, где бывал данный человек;

Возможна ситуация, что симптомы у человека подтвердят у него наличие коронавируса.

В этом случае работодатель получит соответствующее сообщение от Роспотребнадзора. В такой ситуации нужно действовать очень быстро:

  • Выявить всех работников, с кем контактировал заболевших.
  • Если есть возможность, то направить всех сотрудников на сдачу теста на коронавирус (если это делается платно через частную клинику, то оплатить расходы работников должен работодатель).
  • Провести дополнительную дезинфекцию всех помещений.
  • Отправить домой всех, кто контактировал (можно перевести на удаленный режим).

Отстранение работника в связи с коронавирусом необходимо оформить приказом. Приказ должен содержать:

  1. рекомендовать работнику вызвать домой врача и выписать больничный;
  2. основание для оформления — акт о симптомах ОРВИ или температуре выше нормы, выписка из журнала термометрии.
  3. приказ отстранить человека от работы на время устранения всех симптомов (на период больничного листа) без сохранения заработной платы;
  4. причину, по которой оформляется распоряжение — выявление симптомов ОРВИ у работника (должность и ФИО) или повышение температуры тела, а также необходимость недопущения распространения коронавируса на предприятии;

Законность действий работодателя можно подтвердить , где говорится о случаях отстранения персонала от работы.

Конечно, такой причины как коронавирус в данной статье нет, однако имеются «другие случаи», предусмотренные Федеральными законами и другими нормативными актами.

Эпидемия коронавирусной инфекции может стать как раз таким случаем, угрожающим здоровью другим работникам. .

Новости

Дата выхода дайджеста — 31.08.2012 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя при наличии определенных обстоятельств отстранить сотрудника от работы (либо не допускать к работе). Что же необходимо учесть работодателю, отстраняя сотрудника от работы?

Чем отстранение от работы отличается от других видов изменения трудового договора, от прекращения трудового договора?

Как правильно оформить данную процедуру?

Итак, отстраняя работника от работы, работодатель должен учесть: 1.Обязанность работодателя. Первое, на что необходимо обратить внимание, — правило, предусмотренноеТК РФ, — императивная норма, то есть по сути, работодатель не вправе выбирать способ правового поведения при наличии указанных в названной статье обстоятельств. 2.Период отстранения от работы.

Работодатель отстраняет от работы работника на весь период времени до устранения обстоятельств, ставших основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. Если же обстоятельства, в связи с которыми законодатель связывает возникновение у работодателя обязанности отстранить работника от работы, выявляются работодателем не сразу, а по прошествии времени, работодатель обязан отстранить работника сразу же по выявлении им данных обстоятельств. Важно учесть, что для определенных категорий работников (руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей, главных бухгалтеров) ТК РФ предусмотрена возможность более длительного периода отстранения от работы.

3.Заработная плата в период отстранения от работ. По общему правилу, в период отстранения от работы заработная плата, за исключениями, установленными федеральным законодательством, работнику не начисляется, но в случае отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы, как за простой. 4.Основания отстранения. С одной стороны, ТК РФ устанавливает исчерпывающий перечень обстоятельств, когда работодатель обязан отстранить работника, с другой, не содержит запрета или ограничений на право работодателя отстранить работника от работы, если есть иные обстоятельства, не предусмотренные данной статьей.

Судебная и правоприменительная практика идет по пути непризнания за работодателем права отстранять работника при наличии иных причин даже при сохранении за последним среднего заработка на этот период. Однако, по мнению отдельных авторов, работодатель должен обладать правом по своему усмотрению и в рамках установленных законодательством ограничений регулировать вопросы отстранения работников, например: — в случае проведения служебного расследования или проверки на предмет нарушений со стороны работника, если есть риск сокрытия данных или попытки работника воспрепятствовать проведению такого служебного расследования или проверки; — в случае временной невозможности обеспечить работника работой, если пребывание работника на рабочем месте влечет существенные затраты работодателя (например, при проведении сокращения штата (численности) организации или в случае ликвидации организации, когда работник был уведомлен за два месяца о предстоящем увольнении, в то время как работа по его профилю фактически была прекращена); — в иных случаях, когда невозможно обеспечить работника работой и нет признаков простоя, предусмотренных ТК РФ. Для того чтобы работодатель мог использовать вышеназванные правовые инструменты, работнику также необходимо предоставить определенный уровень гарантий, а именно: — издать приказ о временном отстранении работника от работы с указанием причин и продолжительности отстранения; — сохранить за отстраненным работником средний заработок на весь период отстранения.

По мнению тех же авторов, иное толкование ТК РФ, приводит к ущемлению прав работодателей как хозяйствующих субъектов и не способствует установлению баланса интересов работника и работодателя. Далее обратимся к отличиям отстранения от работы от недопущения к работе, от других видов изменения трудового договора и от прекращения трудового договора. 1. Отличие от недопущения к работе.

Отстранение от работы означает, что работник приступил к выполнению трудовой функции и об обстоятельствах, при которых работника обязаны отстранить, работодателю стало известно в течение рабочего дня. Недопущение к работе предполагает, что сотрудника, при выявлении соответствующих причин, не допустили до выполнения трудовых функций до начала рабочего дня. 2. Отличие от других видов изменения трудового договора.

В отличие от переводов и других видов изменения условий трудового договора отстранение работника от работы производится работодателем в одностороннем порядке, без получения письменного или иного согласия работника, без предварительного предупреждения его о предстоящем отстранении от работы.

Еще одним отличием отстранения от работы от видов изменения трудового договора является то, что любое изменение трудового договора (кроме перемещения) влечет обязательность заключения нового трудового договора (например, при переводе на постоянную работу к другому работодателю) либо внесения в него согласованных сторонами изменений, а также внесения соответствующих записей в трудовую книжку работника. При отстранении работника от работы ничего этого не происходит.

3. Отличие от прекращения трудовых отношений. Отстранение работника от работы необходимо отличать от прекращения трудового договора. Прекращение действия трудового договора предполагает разрыв трудового правоотношения, а отстранение работника предполагает «консервацию», «замораживание» части трудового правоотношения по правилам ТК РФ.

Данная статья находится в ТК РФ в главе 12 «Изменение трудового договора».

Непосредственно процедуру отстранения работника от работы и последовательность действий работодателя рассмотрим ниже: 1.Работодателем выявлены обстоятельства (предусмотренные ), в связи с наступлением которых он обязан отстранить работника от работы. Чаще всего указанные обстоятельства обнаруживаются непосредственным руководителем работника, который о данном факте сообщает работодателю в форме служебной или докладной записки.

2.Если основание отстранения предполагает обязанность работодателя по предложению работникувременного перевода, соответственно работодатель осуществляет поиск иных вакантных мест в штатном расписании и письменно уведомляет работника о предлагаемых вакантных местах. Отметим, что обязанность предлагать иную работу у работодателя возникает лишь в двух случаях: при наличии медицинского заключения о временном переводе на «легкий» труд и при приостановлении действия специального права у работника. При согласии согласия на перевод работодателем совершается стандартная процедура перевода работника на иную должность.

3.Далее работодателем издается приказ об отстранении работника от работы.

Форма приказа произвольная, так как унифицированная форма данного документа законодательно не утверждена. В приказе должны быть отражены обстоятельства, ставшие причиной отстранения от работы; сведения о документах, на основании которых производится отстранение; срок отстранения; поручение бухгалтерии о форме оплаты. 4.Далее происходит ознакомление работника с приказом под личную подпись.

При его отказе от ознакомления или удостоверения факта ознакомления подписью — составление акта об этом. 5.Далее следует фактическое отстранение от работы (недопущение к работе). 6.После устранения обстоятельств, послуживших причиной отстранения работника от работы, — издание приказа о допуске к работе и фактическое допущение работника до работы.

Унифицированная форма приказа о допуске к работе законодательно не утверждена.

В произвольной форме приказа о допуске к работе необходимо указать дату допуска работника к работе, причины, послужившие основанием к допуску. Возможно также в качестве одного из пунктов зафиксировать распоряжение бухгалтерии предприятия начинать начисление работнику заработной платы в полном объеме с даты допуска его к работе. С приказом работник должен быть ознакомлен под личную подпись.

При отказе от подписания работодателем составляется соответствующий акт. Основные применимые нормы: Статьи и консультации экспертов: ) Ниже приведены консультации экспертов, позволяющие рассмотреть вопрос отстранения работника от работы применительно к конкретным ситуациям: Документы, представленные в дайджесте, включены в Систему «КонсультантПлюс».

Формы документов:

Приказ об отстранении работника от работы

15465 Составление приказа об отстранении от работы происходит в случаях, когда руководство предприятия по каким-либо причинам имеет необходимость не допустить кого-то из подчиненных до исполнения должностных обязанностей.

  1. Бесплатная загрузка
  2. Онлайн просмотр
  3. Проверено экспертом
  4. Бланк и образец

ФАЙЛЫ Для начала следует сказать, что отстранение от работы не право, а обязанность работодателя.

Происходит оно в силу определенных обстоятельств. К наиболее распространенным причинам относятся:

  1. отсутствие у сотрудника медицинской книжки с нужными отметками о состоянии здоровья;
  2. приход сотрудника на работу в неадекватном состоянии (в наркотическом, токсическом, или алкогольном опьянении).
  3. медицинские противопоказания;
  4. отсутствие информации об ознакомлении с внутренними правилами охраны труда на предприятии;

Бывают и другие поводы для отстранения, но они реже встречаются и носят, скорее, точечный характер.

Просто так взять и отстранить от работы сотрудника нельзя. Для этого нужно соблюсти определенную процедуру:

  • Первым делом следует в письменном виде оформить документальное основание (например, написать акт), которое должно соответствовать Трудовому Кодексу РФ (ст.76), а также другим федеральным законам и локальным нормативно-правовым постановлениям компании.
  • Затем по этому основанию составляется отдельный приказ, в котором прописывается причина для отстранения от работы, а также должность и ФИО работника.

Только после этого человек может быть отстранен от выполнения своих должностных функций. Следует отметить, что запрет на работу всегда носит временный характер, так что в бланк приказа нужно обязательно внести и период отстранения.

Непосредственно функция по составлению приказа об отстранении может быть включена в обязанности любого работника организации, который имеет определенные знания Гражданского и Трудового законодательства РФ, а также опыт по написанию подобного рода распоряжений.

Как правило, это:

  1. кадровик;
  2. секретарь;
  3. специалист юридического отдела;
  4. директор компании.

При этом всегда стоит помнить о том, что независимо от того, кто конкретно пишет приказ, он издается от имени директора предприятия и должен им удостоверяться.

Все приказы, выпускаемые в организации, должны быть на чем-то основаны и чем-то обоснованы. Чаще всего в качестве основания в данном случае выступает или от начальника того структурного подразделения, в котором работает отстраняемый сотрудник, а также акт, который свидетельствует о нарушении, повлекшем отстранение от работы. В качестве обоснования нужно четко сформулировать причину, которая обычно вноситься в документ после слов «В связи с…».

Если сформировать ничем не обоснованный приказ и не сделать в нем никаких ссылок на нормы законодательства или внутренние документы компании, в случае проверок контролирующими организациями (например, трудовой инспекцией), его будет очень легко опровергнуть, и даже более того – за отсутствие основания для написания приказа, руководство фирмы может быть привлечено к административной ответственности. На сегодняшний день стандартного унифицированного образца приказа об отстранении от работы нет, так что представители компаний могут писать его в произвольном виде или по внутреннему шаблону организации.

Важно лишь то, чтобы документ по своей структуре соответствовал нормам делопроизводства, а по тексту и содержанию – правилам русского языка.

Также надо, чтобы приказ включал в себя перечень определенных сведений:

  1. повод для создания приказа (иными словами, обозначить суть претензии к работнику);
  2. его номер по внутреннему документообороту фирмы;
  3. дату или период отстранения от работы;
  4. название компании, в которой он издается;
  5. дату и место составления;
  6. должность и фамилию-имя–отчество работника, подвергшегося отстранению от работы;
  7. ссылки на основание и обоснование (акт, в котором зафиксировано нарушение, докладная или служебная записка от начальника отдела, в котором работает отстраняемый работник).

После этого руководитель предприятия вносит в приказ ответственных за его исполнение сотрудников (обычно это начальник структурного подразделения или кадровик, но если эти позиции в организации отсутствуют, директор может взять эту функцию и на себя). Как к содержанию приказа, так и к его оформлению никаких особых критериев нет, поэтому писать его можно от руки (шариковой ручкой, но не карандашом) или в печатном виде.

Для приказа допустимо использовать обыкновенный лист А4 формата или фирменный бланк организации. Готовый приказ должен быть обязательно подписан директором предприятия или лицом, уполномоченном действовать от его имени (использование факсимильных автографов, т.е.

отпечатанных каким-либо способом не допускается). Также под приказом должны расписаться ответственные за его выполнение лица, и сотрудник, который отстраняется от работы.

Если последний отказывается ставить свою подпись под распоряжением директора, это не становится основанием для отмены приказа. В таких случаях составляется еще один документ- акт об отказе подписать приказ (для этого следует привлечь двух свидетелей). Удостоверять приказ при помощи печати или штампа сейчас строгой необходимости нет, поскольку с 2016 года организации освобождены от обязанности применять в работе штемпельные изделия (если только эта норма не вписана в их локальные акты).

Приказ обычно составляется в единственном экземпляре, но если нужно, можно сделать его дополнительные копии. После составления и визирования в установленном порядке его следует зарегистрировать во внутреннем журнале учета. Затем, в период действия, он должен лежать вместе с прочими распоряжениями директора в закрытом для доступа посторонних лиц месте, а после того, как актуальность его истечет, его можно отправить в архив предприятия, где его надо хранить не менее пяти лет.