Меню
Главная - Другое - Прекратить внутреннее совместительство

Прекратить внутреннее совместительство

Прекратить внутреннее совместительство

Как осуществить правильное увольнение совместителя


» Вопросы расторжения трудового договора с совместителем обычно не вызывают споров, если трудовые отношения прекращаются по общим основаниям. Но если совместителя увольняют ввиду принятия работника, для которого данная работа станет основной (ст. 288 ТК РФ), возникновение трудового спора практически неизбежно.

В статье на примерах судебных решений покажем, какие нарушения допускают работодатели при увольнении совместителя по данному основанию.

Статьи по теме: —Гражданско-правовой договор или трудовой —Незаконно уволенный сотрудник —Срочный трудовой договор—Индивидуальный трудовой спорУвольнение совместителя в случае приема работника, для которого эта работа будет основной, происходит следующим образом: работодатель в письменной форме предупреждает увольняемого не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.Рассмотрим решение суда из обобщения практики рассмотрения гражданских дел, вытекающих из трудовых правоотношений, за 2009 год Каа-Хемского районного суда Республики Тыва.К.

обратилась в суд с иском к МДОУ «Детский сад № 5 «Родничок» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, указывая, что с 01.09.2008 работала в детском саду музыкальным руководителем по совместительству. Приказом от 01.09.2009 она уволена как временно принятый работник, считает увольнение незаконным.При рассмотрении дела суд установил, что истица, имея постоянную работу в качестве преподавателя Детской школы искусств, была принята на работу по совместительству в детский сад «Родничок» в качестве музыкального руководителя на 0,5 ставки, выделенные из ставки основного работника Б., на неопределенный срок.Позже к руководителю детского сада обратилась Б. с заявлением о предоставлении ей снова 0,5 ставки музыкального руководителя, так как она имеет двоих несовершеннолетних детей и является вдовой.

В связи с удовлетворением ее просьбы К.

уволена как временно принятый работник.В соответствии со ст. 288 ТК РФ, помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.Поскольку основной работник уже работал, но на его 0,5 ставки был принят совместитель на неопределенный срок, работодатель все равно обязан был предупредить его не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.Судом установлено, что К.

о предстоящем увольнении не была уведомлена в письменной форме. При таких обстоятельствах увольнение являлось незаконным, поскольку работодатель нарушил порядок, предусмотренный ст. 288 ТК РФ. Решением суда истица К.

восстановлена на работе, с ответчика взыскана заработная плата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда в сумме 2 000 руб.Увольнение по соглашению сторон сегодня встречается достаточно часто, поскольку в разных ситуациях имеет ряд преимуществ перед иными основаниями на увольнение, как для работника, так и для работодателя.

Например, в отличие от увольнения по собственному желанию, работник, увольняющийся на данном основании, может рассчитывать на получение дополнительной денежной компенсации – выходного пособия, а работодатель, используя возможность расторжения трудового договора по соглашению сторон, может избежать волокитного процесса увольнения сотрудника по сокращению штата. Этапы увольнения:

  • в последний день работы работодатель обязан произвести с работником полный расчет, в том числе, выплатить выходное пособие и выдать необходимые документы, если иное не установлено соглашением.
  • при согласии второй стороны, участники трудового договора приступают к переговорам, где обсуждаются условия увольнения, по результатам которых составляется соглашение;
  • на основании имеющегося соглашения работодатель издает приказ на увольнение;
  • одна из сторон выступает с предложением о расторжении трудового договора;

Общие правила увольнения по соглашению сторон:

  1. увольнение на данном основании происходит в любое время по согласованию, без предварительного уведомления стороны;
  2. в приказе на увольнение и в записи трудовой книжки работодатель ссылается на ч.

    1 п. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

  3. инициатором увольнения по соглашению сторон может быть любой из участников трудового договора – работник или работодатель;
  4. инициирующим документом выступает заявление работника или предложение работодателя, основополагающим — соглашение сторон о расторжении договора;
  5. увольнение по соглашению сторон в любой ситуации может быть осуществлено только на добровольной основе, не допускается «давление» ни на одну из сторон;
  6. каждая из сторон имеет право предложить свои условия расторжения договора, которые должны быть приняты во внимание при заключении соответствующего соглашения;

Важно! В соответствии со ст. 255 Налогового кодекса РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда могут быть включены любые начисления, выраженные в денежной или натуральной формах.

Следовательно, если в соглашение сторон на расторжение трудового договора, заключенного в письменной форме, вписано условие о выплате компенсации в определенном размере, работодатель может учитывать эти расходы при определении налоговой базы на основании п.
25 ст. 255 НК.Статьи по теме (кликните, чтобы посмотреть)

  1. Что делать, если работодатель не отдает трудовую книжку после увольнения
  2. Что в в день увольнения работодатель обязан выдать работнику
  3. Что делать и куда обращаться, если при увольнении не выплатили расчет
  4. Что делать, если работал не официально уволили денег не заплатили
  5. Что делать при сокращении на работе
  6. Что делать, если работодатель не хочет увольнять по собственному желанию
  7. Что делать если дата приказа об увольнении позже даты увольнения

Архангельским областным судом было рассмотрено дело № 44-Г-385 по жалобе Ш.

на ранее состоявшиеся решения суда о восстановлении ее на работе.Ш. работала врачом-урологом в больнице (далее – МУЗ) по совместительству на 0,5 ставки. Впоследствии была уволена в связи с приемом на работу другого работника, для которого эта работа являлась основной (ст. 288 ТК РФ).Не соглашаясь с увольнением по совместительству, Ш.
288 ТК РФ).Не соглашаясь с увольнением по совместительству, Ш. обратилась в Октябрьский районный суд г.

Архангельска с иском к МУЗ о восстановлении на работе, изменении формулировки правового режима выполняемой работы, взыскании пособия по беременности и родам, взыскании денежной компенсации морального вреда. В обоснование требований указала, что ответчик неправильно определил вид заключенного с ней трудового договора как работу по совместительству, так как работа врача-уролога была ее единственным и постоянным местом работы. Более того, ответчик не мог ее уволить по своей инициативе, поскольку на дату увольнения по совместительству она имела ребенка-инвалида в возрасте до трех лет и находилась в состоянии беременности.

Решением Октябрьского районного суда в удовлетворении исковых требований Ш.

отказано. Кассационная инстанция оставила указанное решение без изменения.Областной суд, проверив материалы дела, отметил, что суды, принимая решение не в пользу истицы, отклоняли ее довод о том, что работа у ответчика была основным (единственным) местом работы, и считали работу Ш. в качестве врача-уролога совместительством. В качестве обоснования этого вывода суды ссылались на заявление и приказ о приеме на работу по совместительству.

Однако их мнение ошибочно. И вот почему.Сами по себе заявление и приказ о приеме на работу по совместительству не являются бесспорным свидетельством работы истицы на условиях совместительства. При решении вопроса об условиях трудового договора следовало исходить из соответствия приказа требованиям действующего законодательства и фактически сложившихся условий трудового договора.Согласно ст. 282 ТК РФ совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Из содержания указанной нормы закона следует, что работа по трудовому договору является совместительством, если:

  1. трудовой договор заключен с работником, уже состоящим в трудовых отношениях с тем же или иным работодателем;
  2. по этому договору выполняется другая работа, помимо основной;
  3. выполняемая по другому трудовому договору работа является регулярной и оплачиваемой.

Таким образом, совместительство предусматривает наличие у работника иного (основного) постоянного и оплачиваемого места работы.Из материалов дела следует, что ни на дату заключения трудового договора с ответчиком, ни на день увольнения Ш. не имела другого постоянного места работы.Поскольку заключение трудового договора на условиях совместительства снижает уровень прав и гарантий работника, в частности, позволяет уволить его в связи с принятием на работу другого лица, суд должен был дать оценку правомерности условия в трудовом договоре, заключенном с истицей, о работе по совместительству.Архангельский областной суд указал, что от выводов, касающихся правомерности работы Ш. на условиях совместительства, зависит и разрешение спора о процедуре увольнения.

Более того, областной суд признал неправомерными ранее состоявшиеся решения и в части соблюдения МУЗ процедуры увольнения Ш., поскольку она имеет ребенка-инвалида в возрасте до трех лет и находилась на дату увольнения в состоянии беременности.Суды первой и второй инстанций пришли к выводу, что увольнение по ст. 288 ТК РФ не является увольнением по инициативе администрации, в связи с чем гарантии, установленные законодательством и касающиеся запрещения увольнения по инициативе работодателя беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, на Ш.

не распространяются.Однако гарантии, установленные ТК РФ для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, относятся к любым основаниям увольнения, если оно происходит по инициативе администрации. Судам при вынесении решений следовало принять во внимание, что при увольнении по ст. 288 ТК РФ в одностороннем порядке выражена воля работодателя на замену совместителя другим работником, для которого данное место работы будет основным.

Инициативы либо согласия совместителя на увольнение не требовалось.Законодатель же в Трудовом кодексе установил определенные льготы для женщин при увольнении вне зависимости от того, работают ли они на основном месте работы либо по совместительству (ст. 261 ТК РФ). Поэтому расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, равно с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка-инвалида до 18 лет, не допускается, за исключением случаев ликвидации организации.Основываясь на нормах ТК РФ, областной суд отменил ранее состоявшиеся судебные решения и восстановил Ш. на работе.Увольнение по совместительству, как уже отмечалось выше, происходит с учетом основных требований законодательства.

То есть с соблюдением установленных сроков предупреждения сторон, оформлением соответствующих распорядительных документов и осуществлением денежных расчетов.Общая процедура прекращения трудового договора подразумевает следующие шаги:

  • Отработка установленного времени (только при необходимости).
  • Возникновение оснований для прекращения контракта совместителя. Это может быть односторонняя инициатива работодателя или трудящегося, а также обоюдное согласие сторон.
  • Фиксация принятого решения. Администрация фирмы готовит приказ, а работник подает заявление.
  • Осуществление выплат и внесение записей в трудовую книжку.

Это общая схема, который действует одинаково для постоянно устроенных работников, совместителей, а также при прекращении совмещения.По каждому месту трудоустройства заключается отдельный договор. Если это происходит в рамках одного предприятия, то дополнительно оформляется несколько отдельных соглашений. Увольнение будет происходить следующими способами:

  • Одновременное прекращение действия всех контрактов. По каждому соглашению оформляется отдельное заявление и отдельный приказ. Также раздельно считаются суммы положенных выплат. Гражданин отрабатывает положенный срок и уходит из предприятия.
  • Принято решение остановить деятельность только по одному направлению, а первое место работы сохраняется.

Если человек расторг один контракт, но продолжает трудиться дальше и желает приступить к выполнению обязанностей на полный рабочий день, то необходимо перезаключить основной контракт с фиксацией текущих условий.Процесс сокращения внешнего совместителя отличается только тем, что по дополнительному месту трудоустройства не хранится трудовая документация служащего.

Для отметки в трудовой книжке (если это нужно работнику) следует получить документ в отделе кадров основного места работы (под подпись), внести в него правки и передать обратно на предприятие.Увольнение совместителя во время отпуска или периода временной нетрудоспособности по инициативе работодателя, в том числе по ст. 288 ТК РФ, неправомерно.Советский районный суд города Томска 08.04.2010 рассмотрел дело по иску Г.

к ООО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, отпускных, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.Г. обратилась в суд с иском к ООО о восстановлении на работе и в обоснование своих требований указала, что была принята ответчиком на работу по совместительству на неопределенный срок.

08.02.2010 получила на домашний адрес письмо от ответчика о том, что 14.02.2010 она будет уволена в связи с принятием на занимаемую ею должность работника на постоянной основе.

В момент получения письма она находилась в отпуске (с 08.02.2010 по 20.02.2010) и проходила лечение. 27.02.2010 она получила очередное письмо о том, что трудовые отношения с ней прекращены.В судебном заседании представитель ответчика иск не признал и пояснил, что 03.02.2010 на имя истца было направлено уведомление об увольнении с занимаемой должности.

27.02.2010 она получила очередное письмо о том, что трудовые отношения с ней прекращены.В судебном заседании представитель ответчика иск не признал и пояснил, что 03.02.2010 на имя истца было направлено уведомление об увольнении с занимаемой должности. Приказ об увольнении издан 17.02.2010, от ознакомления с ним Г.

отказалась.Выслушав объяснения сторон, исследовав и оценив представленные доказательства, суд посчитал, что иск подлежит частичному удовлетворению по следующим основаниям.Согласно трудовому договору Г. принята на работу в ООО по совместительству на срок с 01.11.2006 до 31.01.2010.

Из показаний Г. ясно, что фактически она приступила к выполнению работы, но трудовой договор был подписан лишь 01.01.2007 и на неопределенный срок.

Представитель ответчика признала этот факт.В связи с этим при решении вопроса об увольнении истца работодатель был обязан учитывать положения ст. 288 ТК РФ.В пункте 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

установлено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение порядка увольнения возлагается на работодателя.Как следует из приказа, с 01.02.2010 на работу в ООО на должность, занимаемую совместителем Г., на постоянной основе принят В. Запись о приеме на работу имеется в трудовой книжке В.

Факт его выхода на работу подтвердили свидетели.

С учетом изложенного суд считает, что прием на работу В. с 01.02.2010 в ООО на постоянной основе нашел свое подтверждение. Значит, у работодателя имелось законное основание для увольнения истца.

В то же время не соблюден порядок увольнения совместителя, что подтверждается рядом обстоятельств.Работник должен быть в письменной форме извещен о дате предстоящего увольнения совместителя, которая не может наступить ранее, чем через две недели после уведомления. В уведомлении от 03.02.2010 в адрес Г. указано, что трудовой договор с ней будет расторгнут 14.02.2010.

Увольняя истца 17.02.2010, работодатель был обязан в письменной форме предупредить его о предстоящем увольнении не позднее чем 03.02.2010. Таким образом, изначально уведомление о предстоящем увольнении не соответствовало требованиям закона, в связи с чем не может быть признано надлежащим как содержащее недостоверные сведения о дате увольнения совместителя.Кроме этого, по нормам ст.

81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Увольнение совместителя по ст.

288 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя. Прекратив трудовые отношения 17-го числа, то есть до окончания отпуска 20 февраля, ООО существенно нарушило нормы трудового законодательства и порядок увольнения.

При таких обстоятельствах, даже при наличии основания для увольнения истца, суд не может признать увольнение законным. Г. восстановлена на прежней работе в ООО с 17.02.2010.Совмещением является работа на двух должностях.

Одна должность считается основной, а вторая дополнительной.

Дополнительные обязанности сотрудник может получить как на своем предприятии, так и на другом.Важно! Совместитель работает по общим основаниям, то есть его работа и его увольнение подчиняются общим трудовым нормам и правилам.

Незаконное увольнение приведет к возможности обжаловать процесс сотрудником и его восстановлению на дополнительной должности.Внешнее совмещение означает, что должность во время отсутствия основного работника, занимает сотрудник другого предприятия по договору или контракту.Внутреннее совмещение является более частым случаем.
Незаконное увольнение приведет к возможности обжаловать процесс сотрудником и его восстановлению на дополнительной должности.Внешнее совмещение означает, что должность во время отсутствия основного работника, занимает сотрудник другого предприятия по договору или контракту.Внутреннее совмещение является более частым случаем. При таком варианте работник организации временно занимает дополнительную должность при наличии у него основной работы в этой же компании.

При увольнении совместителя с одной должности вторая у него остается.Основы совмещения и статус совместителя прописан в 44 главе ТК РФ. Там же предусмотрены все гарантии и возможность компенсации. По 288 статье этой главы установлены основы расторжения трудовых взаимоотношений.При обычных случаях регламент законодательного типа имеет те же основания, что и общий порядок увольнения.

Фактически совместитель может, как уволиться сам, так и быть уволен по одному из оснований, предусмотренных для инициативы работодателя.Если производится полноценное увольнение внутреннего совместителя сразу с двух должностей, то издается два приказа для каждой должности и производится два расчета. Этот момент очень важен, так как позволяет провести процедуру правильно и полноценно.Важно! Сокращение должности совместителя невозможно, если основной работник находится в отпуске или на больничном.

Например, совместитель занимает должность декретницы.

В таком случае сокращение должности и соответственно увольнение совместителя невозможно.

Трудовой процесс при совмещении подчиняется общим правилам.Расторжение контракта для этой категории, заключённого на совместительство, не подразумевает автоматического завершения действия основного трудового договора. Такой сотрудник совмещает основную трудовую деятельность и дополнительную.

Последняя выполняется в свободное время и по этой причине её результаты или условия не распространяются на основную должность.Возможна и обратная ситуация, когда расторгается основной договор, но остаётся действующим контракт по совместительству.Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефоны горячей линии. 24 часа бесплатно!Как правило, «мягкое» увольнение сотрудника, имеющего доступ к важной информации компании, является наиболее приемлемым вариантом для обеих сторон.

Инициатором расторжения трудового договора может быть любая из сторон, при этом данный вид увольнения не требует разъяснения причин, которые являются основанием для увольнения.

Особенности увольнения: увольнение руководителя по соглашению сторон происходит фактически по общим правилам, за некоторыми исключением:

  1. соглашение на расторжение трудового договора заключается между руководителем и уполномоченным органом юридического лица после инициирующего документа от любой из сторон и предварительным решением, которое выносится на собрании учредителей или акционеров организации;
  2. в соглашении о расторжении трудового договора стороны прописывают особые условия, срок и основания увольнения, кроме того, указываются размер и сроки выплат компенсаций. Здесь важно использовать жесткие критерии расчета, например, определенное количество должностных окладов, исключая применение оценочных экономических критериев.
  3. руководитель обязан передать все дела работодателю, а также доверенности и материальные ценности, вверенные ему уполномоченным органом при заключении договора до момента расторжения трудового договора;

Это важно знать: Порядок увольнения в 2021 годуКак уже говорилось ранее, правомерным увольнение работающего по совместительству лица в связи с приемом основного сотрудника будет при соблюдении 2 условий:

  1. работодатель уведомил совместителя о планируемом увольнении не менее чем 2 недели.
  2. трудовой договор, заключенный с совместителем, является бессрочным;

Несоблюдение перечисленных условий является основанием для обжалования приказа об увольнении в инспекцию по труду или судебные органы.

По результатам рассмотрения жалобы или иска работодателю может грозить административная ответственность, а сотрудник может быть восстановлен в занимаемой ранее должности.Приказ о расторжении трудового соглашения с лицом, работающим по совместительству, в связи с приемом основного работника издается на унифицированном бланке формы Т-8 или на бланке, разработанном на предприятии. В самом документе указываются:

  1. дата и подпись увольняемого сотрудника, подтверждающую факт ознакомления его с приказом.
  2. наименование компании-работодателя;
  3. Ф. И. О., должность и подпись руководителя организации;
  4. Ф. И. О. и должность увольняемого лица;
  5. основание расторжения трудового соглашения – ст. 288 ТК РФ (прием на работу лица, для которого она является основной);
  6. в качестве документов, послуживших основанием к увольнению, указываются уведомление о прекращении правоотношений, а также реквизиты трудового соглашения, заключенного с вновь принятым работником;
  7. реквизиты трудового соглашения, на основании которого работник выполнял свои рабочие обязанности;
  8. дату прекращения правоотношений;

Важнейшим документом, предшествующим расторжению правоотношений с совместителем по основаниям статьи 288 ТК РФ, является уведомление об увольнении, о котором подробнее расскажем ниже.Наравне с сотрудниками, увольняемыми по иным основаниям, работодатель в последний день работы должен выдать совместителю:

  1. копию приказа об увольнении;
  2. справку формы 2-НДФЛ – по заявлению сотрудника;
  3. выписки из СЗВ-М;
  4. сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р.
  5. справку о заработной плате;
  6. раздел 3 Расчета по страховым взносам;
  7. выписки из СЗВ-СТАЖ;
  8. раздел 6 РСВ-1, при условии, что трудовые правоотношения сторон начались ранее 1 января 2021 года;

Перечисленные документы необходимо подготовить заранее и в день расторжения трудовых правоотношений вручить их увольняемому лицу.При работе по совместительству сведения об этом могут вноситься в трудовую книжку по желанию работника. В таком случае информация об увольнении вносится сотрудником кадрового подразделения компании, в которой лицо работает на основной работе.

Основанием для внесения сведений является приказ об увольнении.Статья 288 ТК РФ требует от работодателя своевременного уведомления совместителя о планируемом приеме на работу основного сотрудника и, соответственно, о расторжении трудового соглашения.

Срок такого уведомления определен в 14 и более дней.Законодатель не разработал общей формы уведомления, поэтому в каждой организации оно может выглядеть по-своему. Тем не менее определенные сведения в уведомлении содержаться должны:

  1. дата составления уведомления;
  2. наименование документа (уведомление);
  3. дата расторжения трудового договора (последний рабочий день);
  4. его Ф. И. О. и занимаемая должность;
  5. причина предстоящего прекращения правоотношений;
  6. Ф. И. О. и подписи руководителя организации.
  7. название компании, в которой работает совместитель;

Уведомление необходимо составить в двух экземплярах, один из которых вручить сотруднику, второй оставить у работодателя.Вручить документ можно:

  1. лично под роспись (экземпляр, на котором работник расписался, остается в организации);
  2. направить почтой, в таком случае письмо должно быть заказным, с уведомлением о получении его адресатом и описью вложенных документов.

При отказе совместителя от ознакомления с уведомлением, документ должен быть зачитан ему вслух в присутствии свидетелей, а на самом уведомлении сделана соответствующая отметка. Также возможно составление акта об отказе от подписи и ознакомлении с уведомлением, подписываемого не менее, чем двумя свидетелями.Уведомление должно быть подписано руководителем предприятия, либо лицом, уполномоченным на прием и увольнение сотрудников.

Подписание документа, например, начальником кадрового подразделения будет являться нарушением, а само уведомление может быть признано недействительным.Начало течения четырнадцатидневного срока исчисляется не с даты подписания документа, а со дня, следующего за днем, когда сотрудник получил уведомление.Например, Петрову В. П. 15 ноября 2021 года вручили уведомление об увольнении по статье 288 ТК РФ. Течение срока начинается с 16 ноября 2021 года, соответственно, Петров В.

П. должен быть уволен 29 ноября 2021 года.При подготовке уведомления о предстоящем прекращения рабочих правоотношений стоит удостовериться, что дата увольнения не совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем. В противном случае увольнять сотрудника придется в следующий за ней рабочий день.Для прекращения трудовых отношений с совместителем должны быть веские причины (общие или дополнительные):

  1. сам сотрудник изъявляет желание расторгнуть договор;
  2. за нарушение трудовой дисциплины.
  3. в случае приема на должность совместителя основного сотрудника;
  4. в связи с сокращением или прекращением деятельности организации;
  5. в случае если состояние здоровья совместителя не позволяет ему выполнять свои трудовые обязанности на этой должности;

Трудовым кодексом запрещено увольнение совместителя в определенных случаях:

  1. если сотрудник относится к категориям, которые перечислены ст. 261 ТК РФ.
  2. если совместительница находится в положении;
  3. если он находился на больничном или в отпуске;

Стоить заметить, что ограничения не будут действовать, если организация будет ликвидирована.Это самые часто встречающиеся на практике причины для расторжения трудового договора.

Если все это обобщить, то существует 2 варианта обстоятельств для увольнения: инициатива сотрудника и работодателя. Также возможно увольнение по причинам, указанным в ст.77 ТК РФ. Если же совместитель желает уволиться, то ему следует оповестить об этом работодателя за 2 недели до предполагаемой даты расторжения договора.

Более подробно процесс увольнения по инициативе работника описан в ст.

80 ТК РФ.Теперь следует рассмотреть в каких случаях и каким образом прекращается трудовой договор без согласия совместителя по инициативе работодателя.Дополнительных работ согласно предписаниям законодательных актов у совместителя может быть несколько, но в разумных пределах.Мнение экспертаЛебедев Сергей ФедоровичЮрист-практик с 7-летним опытом. Специализация — гражданское право.

Большой опыт в защите в суде.Она должна быть официально оформлена вне зависимости от предприятия, которое ее предоставляет. К тому же рабочий день работника по совместительству не должен превысить 4 часов в сутки.Статья 288 Трудового кодекса предусматривает увольнение работника только по инициативе работодателя.Предусмотренные статьями 81, 261 кодекса ограничения на него не распространяются, к которым относится увольнение внешнего совместителя в период его нахождения на больничном листе, пребывания в трудовом отпуске.Это важно знать: Налогообложение при выплате по соглашению сторон при увольненииЕсли совместитель входит в число лиц, имеющих преимущественное право в соответствии со статьей 261, то работодатель лишается права уволить его по своей инициативе.Если работодатель принял решение уволить совместителя, то он должен учесть специфику правового положения работника в производственных отношениях, чтобы избегнуть ошибки, не допустить правонарушения указаний трудового законодательства.В противном случае могут возникнуть конфликтные ситуации, разрешаемые в судебном порядке.

Как правило, трудовой договор, заключаемый с совместителем делиться на срочный и бессрочный договор, сообразно указаниям статьи 59 Кодекса о труде.Процедура увольнения совместителя осуществляется в зависимости от его вида согласно указаниям статьи 288 Трудового кодекса РФ.Если трудовой договор бессрочный, то работодатель вправе расторгнуть его при приеме работника, для которого работа станет основной.Работодатель в сложившейся ситуации должен в письменной форме предупредить совместителя о принятии основного работника за две недели в соответствии со статьей 288 ТК.Работодатель лишен возможности уволить работника, с которым он заключил срочный трудовой договор сообразно вышеуказанной статьи.Он может быть уволен исключительно на общих основаниях, то есть по окончанию оговоренного срока, если работник не нарушал трудовую дисциплину. Но работодатель вправе его уволить при условии ликвидации предприятия.Работодатель лишен возможности уволить совместителя, если он пребывает в трудовом отпуске, находится на больничном листе по временной нетрудоспособности, в декретном отпуске, связанном с беременностью и родам, уходом за малолетним ребенком.Он обязан соблюдать права совместителя не ограничивая их, поэтому при совершении процедуры увольнения он должен следовать предписаниям правовых актов по труду.Если работник увольняется с основной работы, то работа по совместительству переходит к категории основной, вследствие чего он не подлежит увольнению с работы по инициативе работодателя из-за принятия на работу другого лица.Увольнение внутреннего совместителя по инициативе работодателя по результатам аттестации или сокращения штата в основном происходит без каких-либо особенностей. Они так же, как и остальные сотрудники (включая внешних совместителей), проходят аттестацию в порядке, установленном федеральными и локальными нормативными актами, и информируются о сокращении штата не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Однако на них нужно распространить нормы ст. 81 ТК РФ.Сложности возникают лишь в том случае, если внутренний совместитель не прошел аттестацию на основной должности.

В такой ситуации ему необходимо сначала предложить занять в качестве основной должность, которую он занимает по совместительству (при условии, что его квалификация ей соответствует). Рассмотрим эту ситуацию подробно.Подпишитесь на рассылкуЯндекс.Дзен ВКонтакте TelegramТак, если работник не смог подтвердить свою квалификацию по основной должности, ТК РФ обязывает работодателя предложить ему другую вакансию, которой она соответствует.

Если таковой является должность, которую на этот момент по внутреннему совместительству занимает сотрудник, то он вправе занять ее в качестве основной.Однако в такой ситуации имеет место некая правовая коллизия, так как работодатель не может предложить работнику занятое (хотя и им же) место. Представляется, что для правильности оформления такого увольнения нужно предварительно расторгнуть трудовой договор по совместительству, уволив работника по соглашению сторон или на основании ст.

288 ТК, и заключить новый — о приеме в качестве основного сотрудника.Различают совместителей двух типов:

  1. сотрудники другого предприятия или внешние.
  2. сотрудники этого же предприятия или внутренние;

Трудовой контракт составляется точно так, как для любого сотрудника, и может быть:

  1. неограниченным временными рамками или бессрочным, действующим до тех пор, пока сотрудник не изъявит желания расторгнуть трудовые отношения.
  2. срочным или имеющим ограниченное действие (например, до выхода на работу постоянного сотрудника);

Процесс увольнения во многом определяется сроком действия контракта или его типом (срочный или бессрочный).Эта причина относится к общим основаниям, служащим для расторжения трудового договора с совместителем. Расстаться с сотрудником допустимо при условии, если он, к примеру, систематически не выполняет свои трудовые обязанности, не является на рабочее место или находится на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.Процедура увольнения совместителя за прогул аналогична порядку увольнения основных сотрудников. Отличие лишь в месте нахождения трудовой книжки, как было указано ранее.

Поэтому запись об увольнении будет вносить основной работодатель. Однако организация работодатель должна будет привести доказательства такого нарушения.Каким образом следует зафиксировать нарушение трудовой дисциплины в случае прогула совместителя:

  1. запросить с нарушителя объяснительную записку в случае его появления на рабочем месте в последующем. Работодателю здесь стоит обратить внимание, что если факт прогула произошел по уважительной причине, с сотрудника следует потребовать предоставления доказательств. Это может быть справка из медицинского учреждения или из ГИБДД в случае ДТП. Если по итогу нарушитель не может документально подтвердить свое отсутствие на рабочем месте, далее следует увольнение. Процедура должна быть проведена незамедлительно, поскольку в законодательстве указаны конкретные сроки для привлечения нарушителя к дисциплинарной ответственности.
  2. определить причину неявки на рабочее место;
  3. составить докладную записку (это обязанность непосредственного руководителя сотрудника), на основе которой будет сформирован акт о невыходе на работу (составляется комиссией, состоящей не менее чем из 2 членов);

( 2 оценки, среднее 5 из 5 )Понравилась статья?

Поделиться с друзьями:

Особенности увольнения внутреннего совместителя: документы и порядок процедуры

Работодатель вправе уволить как обычного работника, так и сотрудника — внутреннего совместителя. В последнем случае руководитель фирмы (предприятия) может уволить работника сразу с 2 работ или оставить на основной из них. На каких основаниях работодатель вправе уволить внутреннего совместителя и какие документы при этом ему нужно оформить, подробно рассказано ниже в статье.

Внутренний совместитель считается работником, выполняющим 2 вида работ — основную и по совместительству.

Причем на второй должности сотрудник работает не более 4 часов в день и в свободное от основной работы время (). Кроме того, оба таких рабочих места расположены в одной компании (на предприятии). В установлены общие основания для увольнения внутреннего совместителя.

Таковыми являются следующие:

  • Соглашение сторон.
  • призыв на службу в ряды ВС РФ;
  • По инициативе руководителя фирмы (предприятия).
  • Обстоятельства, не зависящие от воли сторон. Под таковыми, в частности, понимаются:
    • призыв на службу в ряды ВС РФ;
    • смерть сотрудника;
    • наступление чрезвычайных обстоятельств и др.
  • наступление чрезвычайных обстоятельств и др.
  • смерть сотрудника;
  • По собственному желанию сотрудника.

Кроме того, руководитель предприятия (фирмы) может уволить этого работника по специальной . В такой ситуации работодатель увольняет совместителя и на его место трудоустраивает нового сотрудника, для которого совместительство будет считаться основной формой занятости. Подобное увольнение допустимо только в том случае, если трудовой договор с совместителем был заключен на неопределенный срок (бессрочный).

Внутреннего совместителя, работающего по срочному договору (контракту), нельзя лишить работы по ст. 288 ТК РФ.Информацию об этом запрете можно найти в судебной практике (например, в , или в и др.). Соответственно, увольнение подобного работника допустимо только по общим основаниям, указанным в .

Вне зависимости от типа трудового договора, внутренний совместитель не подлежит увольнению в нижеприведенных ситуациях:

  1. при пребывании в отпуске;
  2. в иных случаях, прописанных в .
  3. при нахождении на больничном;
  4. во время беременности;

Руководитель организации вправе уволить работников, указанных в ст.

261 ТК РФ, при ликвидации организации () или при нарушении ими трудовой дисциплины.

Если компания ликвидируется или работник увольняется из-за дисциплинарных и других нарушений, его уволят с обеих должностей. В остальных случаях можно оставить его только на одном месте работы.

Распространенной будет ситуация, когда основной сотрудник трудоустроен на вторую работу в качестве внутреннего совместителя (в частности, на сезонную работу) и с ним был оформлен трудовой контракт. По окончании срока договора этот работник подлежит официальному увольнению. При этом он по-прежнему остается на своей основной должности.

Вне зависимости от типа трудового договора работодатель вправе уволить совместителя только с одной из должностей по одному из нижеприведенных оснований:

  • По соглашению сторон.
  • По собственному желанию сотрудника.

И в первом, и во втором случае руководитель организации вправе оставить совместителя на основной должности. Внутренний совместитель вправе уволиться по собственному желанию как с должности совместителя так и с обеих работ.

Причем в последнем случае сотруднику нужно составить 2 заявления об увольнении, а руководителю организации — издать 2 приказа об увольнении соответственно. В случае увольнения только с работы на должности совместителя сотрудник подает заявление на увольнение в общем порядке. Иными словами, это нужно сделать как минимум за 2 недели до дня аннулирования трудового договора (ч.

1 ). В течение 14 дней увольняющемуся работнику необходимо отработать оставшиеся рабочие дни. Двухнедельный срок отработки может быть сокращен только по соглашению сторон, заключенному между сотрудником и руководителем организации (ст.

80 ТК РФ). Если необходимость в работе по совместительству отпала или возникли иные мотивы для аннулирования трудового договора, то в подобной ситуации сотруднику и работодателю следует оформить письменное соглашение сторон (п. 1 ). Причем в таком случае увольняющийся работник вправе уйти с работы без отработки двухнедельного срока. В случае оформления соглашения сторон увольняемому сотруднику и работодателю необходимо иметь в виду нижеприведенные нюансы:

  1. при оформлении соглашения сторон руководителю организации необходимо учитывать условия трудового контракта (договора), подлежащего расторжению.
  2. увольнение с работы, занимаемой по совместительству, не влечет за собой изменение условий труда, установленных на основной должности;
  3. если работодатель увольняет такого сотрудника сразу с обеих должностей, то в подобной ситуации сторонам следует оформить 2 отдельных соглашения;

В случае увольнения сотрудника только с должности совместителя режим внутреннего совмещения автоматически аннулируется.

При этом уволенный работник остается на своей основной работе. Для грамотного оформления увольнения внутреннего совместителя руководителю фирмы (предприятия) нужно выполнить такой порядок действий:

  • Подготовить кадровую документацию.
  • Заполнить трудовую книжку увольняемого лица.
  • Письменно уведомить сотрудника об увольнении.
  • Составить приказ.

После выполнения вышеприведенных действий работодатель производит расчет с увольняемым лицом.

Для того чтобы правильно уволить внутреннего совместителя, руководителю предприятия (компании) нужно подготовить такие документы:

  1. записка-расчет — в ней отражаются зарплата, компенсации и иные выплаты, положенные увольняемому лицу.
  2. обоснования законных оснований прекращения трудовых отношений (приказ о трудоустройстве нового сотрудника на место прежнего, соглашение сторон и др.);
  3. приказ об увольнении;

Работодатель обязан ознакомить увольняемого с приказом об увольнении (под роспись). В приказе об увольнении совместителя должны быть указаны следующие реквизиты:

  1. подпись увольняемого лица;
  2. дата аннулирования трудового контракта (договора).
  3. основание (заявление работника, приказ о приеме нового работника на место старого и др.), с указанием соответствующей статьи (пп. 1, 3, 4, 10 или );
  4. табельный номер (при наличии);
  5. подпись руководителя организации;
  6. Ф. И. О., должность сотрудника;

Приказ об аннулировании трудового контракта (договора) обычно составляется на бланке формы Т-8.

Однако для коммерческих организаций это необязательно. Главное, чтобы приказ имел необходимые реквизиты. Если увольнение внутреннего совместителя производится в соответствии со ст.

288 ТК РФ, то работодатель отправляет увольняемому лицу соответствующее письменное уведомление. Такой документ вручается увольняемому лицу за 14 дней до дня увольнения (под расписку). Статья 288 ТК РФ. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.В уведомлении об увольнении указываются следующие реквизиты:

  • ссылка на ст. 288 ТК РФ;
  • дата аннулирования трудового контракта (договора);
  • законное основание (трудоустройство нового сотрудника на должность совместителя);
  • подпись и Ф. И. О. руководителя организации.
  • дата оформления документа;
  • наименование организации (или ФИО ИП);

Во избежание возможных проблем письменное уведомление увольняемому сотруднику лучше вручить не почте, а лично (под роспись).

Кроме того, за пропуск срока отправления такого документа работодателя могут привлечь к ответственности по .

В случае увольнения внутреннего совместителя по в разделе «Сведения о работе» трудовой увольняемого лица делается такая запись: «Уволен с работы по совместительству в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, статья 288 Трудового кодекса Российской Федерации».

Основанием для аннулирования трудового договора здесь будет соответствующий приказ руководителя организации. Образец записи в трудовую об увольнении совместителя по ст. 288 ТК РФ: Если же сотрудник увольняется сразу с 2 работ, то в его трудовую заносятся две отдельные записи:

  • Сначала здесь делается первая запись со ссылкой на соответствующую ТК РФ (например, «Уволен по собственному желанию, пункт 3 части первой »).
  • Затем в следующей строке здесь делается соответствующая запись об аннулировании трудового договора на основании , приведенная выше.

Образец записи в трудовую книжку при увольнении с работы по совместительству и с основного места работы: Увольняемому внутреннему совместителю положены следующие выплаты:

  1. Зарплата (за отработанный месяц или дни).
  2. Выходное пособие, равное среднему месячному заработку.

    Однако, подобная выплата положена только при сокращении ().

  3. Компенсация неиспользованного отпуска (, ).

Окончательный расчет с таким сотрудником производится в его последний день работы.

Работодатель вправе уволить с работы и внутреннего совместителя. Причем это можно сделать по общим или дополнительным законным основаниям. В случае увольнения такого сотрудника только со второй работы (по совместительству), руководитель предприятия (компании) обязан оставить его на основной работе.

Комментировать (Пока оценок нет) Загрузка.

Как уволить совместителя по инициативе работодателя

16 апреля 20201,4 тыс. прочитали2 мин.2,3 тыс. просмотров публикацииУникальные посетители страницы1,4 тыс. прочитали до концаЭто 62% от открывших публикацию2 минуты — среднее время чтенияВ действующем сегодня законодательстве указано следующее.

Совместительство – это выполнение работы, но только в свободное от основной время.Эта группа работников подразделяются на внутренних (работа в пределах одного предприятия) или внешних (трудоустройство в двух разных компаниях).Совместители ничем не отличаются от основных ведь на них также распространяются все нормы законодательства в сфере труда.А вот уволить работника-совместителя можно по таким основаниям:

  1. по соглашению двух сторон;
  2. по инициативе администрации предприятия, а именно: в связи с банкротством или закрытием компании, сокращением, за прогулы, по причине появление на работе пьяным или под действием наркотиков, прочее.
  3. на основании личного заявления, в котором он изъявил желание прекратить трудовые отношения;

Прекращение трудовых отношений по личному желанию урегулировано законодательно пунктом 3 статьи 77 ТК РФ.О своем желании совместитель должен предупредить за две недели, что указано в ст. 80. Также в этой статье подробно описана процедура увольнения по отмеченному основанию.Когда найден компромисс между наемных работником (совместителем) и директором относительно даты увольнения, первого можно уволить по соглашению сторон. Также желания работника уволиться по этому основанию должно быть отражено в его письменном заявлении.Хотелось бы отметить, что дополнительным основанием наряду с ранее отмеченными, является увольнение совместителя в связи с тем, что был принят на должность основной работник.Но при таком увольнение законодатель обязан предупредить совместителя о предстоящем увольненииза две неделидо момента, когда трудовой договор будет разорван.

В такой ситуации получать согласие (письменное заявление) от совместителя не требуется.Данную процедуру нужно выдерживать при увольнении всех категорий совместителей. Но в случае внутреннего совместительства работник остается работать на предприятии только, выполняя обязанности по основной должности.Если же человек был уволен с основного места, но продолжает трудовые отношение с работодателем как совместитель, то уволить его в связи с приемом основного сотрудника нельзя.

Потребуется предложить ему данную должность в качестве основной, и только получив письменный отказ, уволить по вышеуказанному основанию.Как уже отмечалось ранее в этой статье, совместители пользуются теми же правами и гарантиями, как и другие работники.

Поэтому в процессе увольнения данной категории сотрудников, а особенно по инициативе администрации, нужно четко придерживаться требований и норм законодательства.В противном случае увольнение в судебном порядке будет признано незаконным, работник будет восстановлен на работе и работодатель должен будет выплатить зарплату за время прогула не по его вине.При увольнении совместителя, например, в связи сокращением, его нужно предупредить об этом не позднее, чем за 2 месяца.

Также в данном случае потребуется выплатить выходное пособие, минимальный размер которого определен в ТК.Обращаем ваше внимание, что судебная практика является подтверждением того, что работодатель имеет право не выплачивать совместителю средний месячный заработок на протяжении двух последующих месяцев, но это в случае, если у работника есть основного место работы.Если же вы столкнулись с ситуацией, когда ваш совместитель на дату увольнения не имеет другой работы и после расторжения с ним трудового договора становится безработным, то за ним сохраняется среднемесячный заработок на последующие месяцы.Также акцентируем ваше внимание и на том факте, что совместители, как и остальные сотрудники, должныподчиняться внутреннему трудовому распорядку.Поэтому в случае нарушения дисциплины, договор может быть разорван по инициативе работодателя. Но здесь важно выдержать все законодательно определенные требования и нормы.Согласно инструкции трудовая книжка совместителя хранится обязательно только по основному месту.Но в первый рабочий день руководитель должен оформить приказ о приеме работника по совместительству.Если есть желание, запись о такой работе выполняется работодателем по основному месту, а основанием является справки.В случае прекращения трудовых отношений в последний день нужно издать приказ, ознакомить с ним под подпись работника.