Меню
Главная - Трудовое право - Порядок ухода в отпуск по графику отпусков

Порядок ухода в отпуск по графику отпусков

Основные правила предоставления работникам ежегодного отпуска. Как повлияла самоизоляция на порядок предоставления отпусков в 2020 году


Лето — традиционная пора отпусков.

И пусть этот год выдался, мягко говоря, нестандартным во многих смыслах, но лето есть лето, а значит, работодателей ждут отпуска значительной части сотрудников. О том, как правильно оформить отпуск, что нужно сделать, если работник или работодатель хотят перенести отпуск на другой период, и как период «нерабочих» дней повлиял на процедуру предоставления дней отпуска, расскажет юрист, эксперт в сфере трудового законодательства Александр Южалин.

Начнем с общей процедуры предоставления работникам ежегодного отпуска: она определена статьей 123 Трудового кодекса РФ.

Согласно ей, работникам должен быть предоставлен отпуск в соответствии с графиком отпусков, который работодателю было необходимо утвердить в конце прошлого календарного года. График отпусков — один из обязательных кадровых документов, который должен быть составлен и утвержден работодателем. 1) Работодатель может использовать как унифицированную форму графика, так и разработать свою собственную форму.

2) При утверждении графика отпусков работодатель должен учесть мнение органа первичной профсоюзной организации (при ее наличии). 3) График отпусков должен быть утвержден не позднее чем за две недели до наступления очередного календарного года. 4) Работодатель не имеет права самостоятельно делить отпуск на части в графике отпусков, не имея письменного подтверждения договоренности с работником о разделении отпуска на части, до составления графика.

5) Работодатель не обязан спрашивать пожелания работников при составлении графика отпусков (по желанию он может это делать, но по закону такой обязанности нет). В соответствии с положениями статьи 123 Трудового кодекса РФ график отпусков обязателен как для работника, так и для работодателя. Это означает, что если стороны не договорились об ином, то работник должен использовать отпуск строго в период, указанный в графике (а работодатель должен в этот период предоставить работнику отпуск).

То есть в одностороннем порядке работник не может отказаться от использования отпуска, а работодатель не может не отпустить работника в отпуск. В случае нарушения данного правила работник и/или работодатель может быть привлечен к ответственности (работник — к дисциплинарной, работодатель — к административной). Категории работников, которым разрешено использовать ежегодный отпуск вне зависимости от содержания графика отпусков: — работники, проработавшие первые 6 месяцев в организации; — женщины перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него, либо по окончании отпуска по уходу за ребенком; — работники, которых ранее отзывали из ежегодного отпуска; — мужья в период нахождения жены в отпуске по беременности и родам; — работники, имеющие трех и более детей в возрасте до двенадцати лет; — несовершеннолетние работники; — другие работники в соответствии с законом.

Так как вышеуказанные работники имеют право пойти в отпуск в любое удобное для них время, целесообразно при составлении графика отпусков запрашивать у них пожелания по использованию отпуска и планировать отпуск в указанное ими время. Это не является прямым требованием закона, однако позволит работодателю требовать от работников согласования с ним в том случае, если работники захотят изменить период использования отпуска (поскольку первоначально они уже изъявили свое желание). Дополнительно порядок предоставления отпуска таким работникам рекомендуется регламентировать в локальных нормативных актах работодателя.

Работодатель обязан уведомить работников под роспись о начале отпуска не менее чем за 2 недели до его начала. Несколько вариантов того, как это требование может быть исполнено. — Самым распространенным вариантом на практике является ознакомление работников через отдельные письменные уведомления либо через ознакомление с приказом о предоставлении отпуска.

Сразу нужно отметить, что такие варианты не противоречат требованиям закона и могут быть реализованы. Однако вместе с этим надо учесть, что приказ «О предоставлении отпуска», с точки зрения закона, в принципе не является обязательным документом, а направление персональных уведомлений может быть довольно трудозатратным (особенно если в компании большая численность работников).

— Вторым вариантом может быть ознакомление работника с графиком отпусков под подпись (после его утверждения). Здесь тоже нужно учесть: закон не содержит прямого требования, что с графиком отпусков работники должны быть ознакомлены под подпись.

Однако это все же рекомендуется делать по двум причинам: 1) Некоторые инспекторы государственной инспекции труда требуют знакомить работников с графиком отпусков под подпись, опираясь на то, что график отпусков является локальным нормативным актом работодателя (с чем, конечно, можно поспорить). 2) Ознакомив работников с графиком отпусков под подпись, можно «закрыть» требование о том, что о времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

Таким образом, своевременное ознакомление работников с графиком отпусков может решить одновременно две задачи: исключить риски при инспекционной проверке и заблаговременно уведомить работников о начале их отпуска. Обратите внимание: закон обязывает работодателя уведомить работников о начале их отпуска не позднее чем за две недели, то есть работодатель может сделать это заранее (например, за несколько месяцев).

Обратите внимание! Если вы примете решение знакомить работников с графиком отпусков под подпись, в форму графика отпусков рекомендуется ввести графу «подпись» и графу «дата ознакомления».

Унифицированная форма графика не предусматривает таких граф. Отпуск должен быть оплачен не позднее чем за три дня до его начала (ст.

136 ТК РФ). И это императивное требование, из которого нет исключений.

Если работник использует отпуск по графику, то, как правило, сложностей с его оплатой нет. Трудности могут возникнуть, если работник просит предоставить ему отпуск вне графика, в ближайшем времени (например, с завтрашнего дня или через один день). Безусловно, работник и работодатель могут договориться о предоставлении отпуска в любое время, однако требование об оплате отпуска не менее чем за три дня до его начала никуда не денется.

Это означает, что даже если работник и работодатель договорились о предоставлении отпуска на следующий день и у работодателя просто физически не было возможности выполнить требование о сроке оплаты, нарушение в любом случае будет. Из этой ситуации есть два выхода: 1) Отказать работнику в предоставлении отпуска, если работник просит предоставить отпуск таким образом, что работодатель не успеет его оплатить в срок.

2) Предоставить отпуск, но впоследствии выплатить работнику компенсацию за нарушение срока оплаты отпуска (в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса РФ). Работник может использовать отпуск вне графика в двух случаях: 1) когда отпуск должен быть перенесен в соответствии с законом (например, в случае, когда в период запланированного отпуска работник получил заболевание или травму); 2) в случае, когда работник и работодатель договорились об этом.
Работник может использовать отпуск вне графика в двух случаях: 1) когда отпуск должен быть перенесен в соответствии с законом (например, в случае, когда в период запланированного отпуска работник получил заболевание или травму); 2) в случае, когда работник и работодатель договорились об этом. Во втором случае, в зависимости от того, кто является инициатором переноса отпуска, необходимо оформить соответствующие документы.

Например, если инициатором является работник, рекомендуется получить от него заявление с просьбой перенести отпуск на другой срок.

Если же инициатором является работодатель, можно подготовить уведомление для работника, после чего получить его согласие о переносе отпуска на другой срок.

При этом важно помнить, что если отпуск (часть отпуска) переносится на следующий рабочий год работника, неиспользованная часть отпуска должна быть использована не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который отпуск предоставляется.

В заключение рассмотрим, как установление на территории РФ нерабочих дней отразилось на предоставлении отпуска. На основании Указов Президента РФ (Указ Президента РФ от 25.03.2020 N 206, Указ Президента РФ от 02.04.2020 N 239, Указ Президента РФ от 28 апреля 2020 г.

N 294; далее — Указы), период времени с 30 марта по 8 мая 2020 года признан на территории Российской Федерации нерабочими днями с сохранением заработной платы. Часть работодателей на это время прекратила свою деятельность (работники находились на «нерабочих днях»), часть — отправила работников в отпуск, некоторые же продолжили работу.

Как каждый из этих трех случаев повлияет на ежегодный отпуск работников в текущем году?

Ситуация 1: организация продолжала работу, работники работали в штатном режиме. Никаких особенностей в данном случае нет. Период «нерабочих дней» никак не повлиял на процедуру предоставления отпуска. Ситуация 2: часть периода «нерабочих дней» работники находились в ежегодном отпуске. В соответствии со статьей 120 Трудового кодекса РФ нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.
В соответствии со статьей 120 Трудового кодекса РФ нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.

Дни, объявленные президентом как нерабочие, по закону не являются нерабочими праздничными днями, а это значит, что они входят в ежегодный отпуск работника. Соответственно, если работник часть дней ежегодного отпуска использовал в период нерабочих дней, они входят в счет отпуска, следовательно, эти дни на другой срок переноситься не должны.

Ситуация 3: работник в период «нерабочих дней» не выполнял свою трудовую функцию. В соответствии со статьей 120 Трудового кодекса РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается (в частности) время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством сохранялось место работы (должность).

Период нерабочих дней — это как раз именно такое время. Соответственно, даже если в течение всего периода нерабочих дней работник не привлекался к работе, данный период входит в стаж работника, за который ему полагается отпуск (это нужно учитывать в том числе и при расчете дней неиспользованного отпуска при увольнении работника). Чтобы не пропустить самые важные материалы наших экспертов по кадровому делопроизводству,

Ежегодный отпуск: все, что нужно знать работодателю

Подборка значимых разъяснений чиновников и судебная практика, связанная с нюансами предоставления работникам ежегодных отпусков.

Конституционный Суд РФ рассмотрел жалобу четырех граждан, которым не выплатили компенсации за неиспользованные отпуска. Работодатели указали, что максимальный период для выплаты компенсации – 18 месяцев. Эти полтора года отсчитываются с момента окончания года, за который штатному сотруднику полагался отпуск.

Дело в том, что в Конвенции МОТ «Об оплачиваемых отпусках» сказано, что остаток отпуска следует использовать не позже указанного срока.

Суды поддержали эту позицию, добавив к сроку еще три месяца на обжалование. Таким образом, подытожили судьи, если с момента окончания указанного года прошел 21 месяц, то работник теряет право на получение денежной компенсации.

На основании данной позиции одному из обратившихся граждан, например, отказали в компенсации отпуска, который он не брал на протяжении пятнадцати лет: с 1997 по 2012 год. У трех других заявителей ситуации были похожи, хоть и не столь масштабны.

КС РФ решил, что такой подход является ошибочным.

Хотя его придерживаются далеко не все суды в нашей стране. Другие считают совсем иначе. Они правы, и вот почему. Названные 18 месяцев – это исключительно максимальный срок для использования отпуска в период трудовых взаимоотношений.

Но данные полтора года никак не ограничивает регламентированный ст. 127 ТК РФ объем права увольняемого сотрудника на отпускные за неиспользованное законное время отдыха. При увольнении должно быть выплачено возмещение за все отпуска, которые не были выбраны сотрудником в период его работы в компании.

Другими словами, время, прошедшее с того года, за который был положен отпуск, значения не имеет.

Причем с октября 2016 года срок для обращения в суд за взысканием такой компенсации составляет не три месяца, как прежде, а год, который отсчитывается с момента увольнения. Дела граждан КС РФ обязал пересмотреть и запретил кому-либо давать иное толкование описанному вопросу и пытаться применять его на практике.

Сотрудник написал заявление на отпуск с 10 по 12 мая 2017 года и ушел отдыхать. Однако по графику отпусков в 2017 году ежегодный оплачиваемый отпуск ему полагался с 15 по 28 мая, а также с 13 по 26 ноября.

Таким образом, уход в отпуск на 10–12 мая был самоуправством.

В связи с этим компания издала приказ о его увольнении за прогул (пп.

«а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Суд, куда обратился сотрудник, только поддержал организацию. Работнику объяснили, что в силу ст. 123 ТК РФ график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Поэтому отправляться в отпуск нужно в периоды, которые в нем указаны. Написав же заявление на предоставление отпуска на другие даты, сотрудник не имел оснований полагать, что такой отпуск ему предоставлен. Следовало убедиться в том, что был издан приказ о предоставлении отпуска.

Приказа же об этом не издавалось.

Таким образом, у работодателя имелись основания расценить отсутствие истца на работе 10, 11 и 12 мая 2017 года как грубое нарушение трудовой дисциплины – прогул, и применить к нему за этот проступок дисциплинарное взыскание в виде увольнения на соответствующем основании.

Примечание редакции: На самом деле брать отпуск в мае крайне невыгодно. Дело в том, что из-за праздников рабочих дней в этом месяце гораздо меньше.

Поэтому стоимость одного рабочего дня в мае больше, чем в тех месяцах, в которых праздничных дней нет.

Следовательно, чем больше рабочих дней мая сотрудник взял в счет отпуска, тем меньше он получит зарплату по сравнению с зарплатой, которую он бы получил, если он отдыхал бы эти дни в другом, полноценном рабочем месяце, скажем, в июле.Пример. У сотрудника оклад 50 тыс. рублей. Значит, стоимость отпускного дня (если он отработал полностью расчетный период): 50 тыс.

Значит, стоимость отпускного дня (если он отработал полностью расчетный период): 50 тыс. руб. x 12 мес. / 12 мес. x 29,3 = 1 706,48 рубля.

В мае 2020 года 18 рабочих дней, то есть стоимость 1 рабочего дня = 2 777,77 рубля, а, к примеру, в августе 2020 года 22 рабочих дня, то есть стоимость 1 рабочего дня = 2 272,72 рубля. Выходит, если пойти в отпуск в мае, а не в августе, то разница между стоимостью рабочего и отпускного дня будет ощутимой, иными словами, сотрудник больше потеряет в деньгах.

Таким образом можно сравнить весь год, посчитав стоимость рабочих дней и сопоставив их со стоимостью отпускного дня.ТАБЛИЦА:

«Сравнение денежных потерь при уходе в отпуск в разные месяцы»

Месяцы 2020 года Количество рабочих днейСумма зарплаты Стоимость рабочего дня Стоимость отпускного дняРазница, то есть величина потери в день Январь 17 50 000 2 941,17 1 706,481 234,69 Февраль 20 50 000 2 500,00 1 706,48 793,52 Март 20 50 000 2 500,00 1 706,48 793,52 Апрель 22 50 000 2 272,72 1 706,48 566,24 Май 18 50 000 2 777,77 1 706,481 071,29 Июнь 19 50 000 2 631,57 1 706,48 925,09 Июль 23 50 000 2 173,91 1 706,48 467,43 Август 22 50 000 2 272,72 1 706,48 566,24 Сентябрь 21 50 000 2 380,95 1 706,48 674,47 Октябрь 23 50 000 2 173,91 1 706,48 467,43 Ноябрь 20 50 000 2 500,00 1 706,48 793,52 Декабрь 22 50 000 2 272,72 1 706,48 566,24 Вывод: в 2020 году накладнее всего идти в отпуск в январе и в мае, а выгоднее всего будет отгулять в июле и в октябре. Чиновники считают, что предоставление отпусков начиная с субботы или воскресенья не идет вразрез с нормами ТК РФ.

А вот если отпуск работника приходится исключительно на выходные дни, то компанию ждет административный штраф 50 тыс. рублей.Примечание редакции: С позицией Минтруда РФ можно поспорить. Дело в том, что кодекс позволяет дробить отпуск на части.

Главное, чтобы одна из них была не меньше двух недель.

Остальные же дни трудящиеся вправе брать так, как пожелают. Согласно ТК РФ отпуск дается в календарных днях.

В связи с этим гражданин может воспользоваться им и в выходные дни.

Отметим, что работники не от хорошей жизни берут отпуск таким образом.

Тем самым они получают отпускные выплаты за выходные, лишая себя дней отдыха. Благодаря поправкам, внесенным Федеральным законом от 11.10.2018 № 360-ФЗ в ТК РФ, многодетные родители получили возможность уходить в отпуск в любое удобное для них время.

Условие: наличие троих и более детей в возрасте до 12 лет. При этом кодекс не устанавливает для этой категории особенный порядок предоставления отпуска. Поэтому, кроме преференции в очередности отпусков, многодетные родители отправляются на отдых как все остальные.

То есть право на отпуск появляются у работников, которые трудятся в компании не менее 6 месяцев. Однако по согласованию с работодателем они могут уйти в отпуск и ранее установленного срока.Примечание редакции: Возраст детей рассчитывается на год предоставления отпуска (). Трудовой кодекс РФ дает возможность женщине уйти в отпуск по уходу за ребенком до трех лет.

Данным правом могут также воспользоваться отец ребенка, бабушка, дедушка, другие родственники, которые осуществляют уход за ребенком.

В это время работница либо ее родные, ухаживающие за малышом, вправе выйти на работу либо трудится дома на условиях неполного рабочего дня. На работников, которые заняты по такому графику, распространяются все нормы трудового законодательства.

То есть они могут как и остальные сотрудники уходить в ежегодный оплачиваемый отпуск. Количество отпускных дней не зависит от отработанного времени в году.

Это означает, что если гражданин трудился на протяжении года на неполном рабочем графике, то отдыхать он вправе все положенные 28 календарных дней. Поэтому если работница совмещала уход за ребенком с работой, то данный период будет включен в стаж, дающий право на основной оплачиваемый отпуск.

Однако Минтруд РФ предупреждает, что предоставление одновременно двух отпусков ТК не предусмотрено. Таким образом, чтобы воспользоваться ежегодным отпуском, «детский» отпуск следует прервать. Кстати, потом его можно возобновить.Примечание редакции: Отметим, что суд разрешает прерывать «детский» отпуск ради ежегодного (Постановление Арбитражного суда Дальневосточного округа от 27.11.2018 № Ф03-4742/2018).

ФСС РФ отказал фирме в зачете выплаченного работнице пособия по уходу за ребенком. Недовольство инспекторов вызвал пересчет пособия в сторону увеличения, причиной которого стал ежегодный оплачиваемый отпуск специалиста, ради которого основной «детский» был прерван на 6 дней. Однако суды с первого вердикта по делу встали на сторону компании, а правомерность такой приостановки отпуска по уходу за ребенком была подтверждена в Постановлении Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1.

Доводы фонда о том, что указанная позиция верна лишь для работающих неполный день, окружная кассация отклонила, подчеркнув универсальный характер разъяснений ВС РФ. Если работник заболел во время своего отпуска, то его следует продлить либо перенести дни отдыха на другое время (по согласованию с сотрудником).

Однако если болезнь настигла ребенка, то отпуск его родителя не продлевается, ибо такое право ТК РФ не закреплено. Однако в силу своих финансовых возможностей работодатель вправе продлевать отпуск в такой ситуации, если это закреплено в локальном акте.Примечание редакции: Аналогичные выводы содержит .

Трудовой кодекс РФ требует оплачивать отпуск за три дня до его начала. Работодатель не вправе скорректировать этот срок в меньшую сторону. Причем это минимальный отрезок времени. Следовательно, выдать деньги можно еще раньше. Основная масса работников уходит в отпуск с понедельника. Работодатели задаются вопросом: когда в этом случае нужно рассчитаться с сотрудниками?

Работодатели задаются вопросом: когда в этом случае нужно рассчитаться с сотрудниками?

По мнению Минтруда РФ, крайним сроком выдачи отпускных сумм здесь является четверг предыдущей недели.Примечание редакции: Если работодатель задержит выплату отпускных, то ему грозит административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ. Обратите внимание: отсутствие вины работодателя в нарушении срока выплаты отпускных не освобождает его от указанной ответственности, поскольку нет исключений из правил, предусмотренных ч. 9 ст. 136 ТК РФ (Письмо Минтруд РФ от 26.08.2015 № 14-2/В-644).

Допустим, работник по семейным обстоятельствам (например, заболел близкий родственник) просит предоставить ему оплачиваемый отпуск на несколько дней с завтрашнего дня. Работодатель не возражает, бухгалтер рассчитывает и выплачивает ему отпускные в день, которым датировано заявление.

В таком случае компания нарушает правило о выплате отпускных за три дня до начала отпуска, установленное ст.

136 ТК РФ. Ведь данная норма носит императивный характер и исключений не имеет. Поэтому в таком случае на работодателя может быть наложен штраф по п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ – от 30 до 50 тыс.

рублей. Отметим, что ряд судей поддерживает данную позицию ведомства (Постановление Пермского краевого суда от 15.03.2018 № 44а-318/2018, определения Челябинского областного суда от 17.09.2015 № 11-11043/2015, Ростовского областного суда от 16.09.2013 № 33-11864). В стаж, дающий право на ежегодный отпуск, включается в том числе время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения зарплаты, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года. Таким образом, если у работника общая продолжительность отпусков без оплаты в течение года составила, например, 17 календарных дней, то при расчете стажа не учитываются дни, начиная с 15-го дня.

Это означает, что окончание рабочего года отодвигается на число дней отсутствия работника, исключенных из стажа работы для отпуска. При заполнении приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска работнику указывается период (рабочий год), за который предоставляется отпуск.Примечание редакции: За каждый год работы в организации работнику положен оплачиваемый отпуск (ст.

122 ТК РФ). Первый рабочий год начинается с первого дня работы. В стаж для отпуска нужно включать все календарные дни, в том числе проведенные на больничном и в отпуске по беременности и родам.

Вопрос. Какие премии входят в расчет среднего заработка для расчета отпускных?

За прошлый год в нашей организации были выплачены: премия по итогам работы за 6 месяцев (выплата в июле 2018 года) и премия по итогам работы за год (выплата в январе 2020 года).

Также некоторым сотрудникам выплачивалась премия по итогам работы за месяц.Ответ.

В расчете среднего заработка могут быть учтены различные виды премий. Для этого они должны быть предусмотрены системой оплаты труда организации, приходиться на соответствующий расчетный период (за исключением годовой премии, которая учитывается вне зависимости от периода начисления), а также должны учитываться однократно на каждом основании (или за один показатель). Как известно, для оплаты периода нахождения в отпуске берутся суммы из расчета среднего заработка, общий порядок исчисления которого содержит ст.

139 ТК РФ. В соответствии с данной статьей для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. Аналогичные положения содержатся и в Постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 № 922. В пп. «н» п. 2 указано на необходимость включения в расчет премий и вознаграждений, предусмотренных системой оплаты труда.

Эти нормы устанавливают основной критерий для ответа на вопрос, нужно ли включать в расчет среднего заработка те или иные виды премиальных выплат.

То есть для учета премий они должны быть изначально предусмотрены в трудовом, коллективном договорах или локальном нормативном акте организации о премировании.

Иначе говоря, выплаты должны быть предусмотрены действующей системой оплаты труда. Второй важный критерий для учета премии в расчете среднего заработка: она должна быть фактически начислена в расчетном периоде (п. 15 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

Исключение при этом сделано для годовой премии, период начисления для нее значения не имеет. В соответствии с п. 15 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы № 922 при определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке:

  1. ежемесячные премии и вознаграждения ‒ фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель каждого месяца расчетного периода;
  2. вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, независимо от времени начисления вознаграждения.
  3. премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, ‒ фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода;

Из положений п.

15 следует третий существенный момент – это однократность учета премий по каждому из показателей, за который они были начислены. Следует отметить, что если премиальный период попадает в расчетный не полностью, то согласно разъяснениям Минздравсоцразвития РФ в письме от 26.06.2008 № 2337-17 премию можно учесть целиком при расчете отпускных только в том случае, если она начислена за месяцы, которые попадают в расчетный период. В противном случае ее необходимо распределить пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде.

Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).ТАБЛИЦА:

«Ответы Роструда на вопросы, связанные с предоставлением ежегодного отпуска»

ВопросОтвет Должен ли работодатель знакомить работников с приказами на отпуск (очередной оплачиваемый, отпуск без сохранения ЗП, отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком, отпуск дополнительный, учебный отпуск)?

Обязательным является ознакомление работника с приказами на ежегодный оплачиваемый отпуск (основной и дополнительный). Обязательность ознакомления работника с приказами о предоставлении остальных видов отпусков законодательством не установлена Как правильно написать заявление и приказ о переносе части отпуска, предусмотренной в графике отпусков?

Обязательность ознакомления работника с приказами о предоставлении остальных видов отпусков законодательством не установлена Как правильно написать заявление и приказ о переносе части отпуска, предусмотренной в графике отпусков?

Заявление о переносе части отпуска пишется в произвольной форме, в нем должно быть указано, из какой части отпуска и какое количество дней желает перенести работник, а также на какие даты.

В приказе о предоставлении отпуска указывается количество дней предоставляемого отпуска и рабочий период, за который предоставляется отпуск.

Приказ о переносе отпуска составлять не надо. Необходимо внести изменения в график отпусков, заполнив графу 8, 9 и внести изменения в графу 5 путем вычеркивания одной из частей отпуска (например, 7 дней) и разбивкой этой части на две части: 5 и 2 дня (если при составлении графика отпусков использована унифицированная форма Т-7, утвержденная Госкомстатом России). Исправление в графе 5 графика отпусков должно содержать дату исправления, а также подпись лица, составившего этот документ, в котором произведено исправление, с указанием его фамилии и инициалов либо иных реквизитов, необходимых для идентификации этого лица Работник обратился к работодателю с заявлением о предоставлении ему части основного ежегодного оплачиваемого отпуска вне рамок графика отпусков (в удобное для него время), на что работодатель ответил отказом.

Правомерен ли отказ работодателя, если работник был отозван из отпуска и у него осталась неизрасходованная часть отпуска? Нет, неправомерен. Поскольку работник был отозван работодателем из отпуска, он имеет право использовать часть отпуска, из которого он был отозван, в любое удобное для него время Вправе ли работодатель, не имея графика отпусков, отправлять работников в ежегодные оплачиваемые отпуска на свое усмотрение, не учитывая заявления работников на предоставление очередных оплачиваемых отпусков в определенный период?

Нет, не вправе. Ежегодные оплачиваемые отпуска должны предоставляться работникам в соответствии с графиком отпусков, который является обязательным как для работника, так и для работодателя.

При составлении графика отпусков работодатель обязан учитывать мнение работников.

Необходимо также иметь в виду, что некоторые категории работников (например, родители, имеющие трех и более детей в возрасте до 12 лет) имеют право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для них время. Отказать им в этом работодатель не вправе Есть утвержденный график отпусков, подписанный работником, который идет в отпуск по графику.

Отдел кадров требует от него заявление на отпуск. Правомерны ли действия отдела кадров? Сотрудники отдела кадров вправе требовать от работника написать заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска в соответствии с графиком отпусков только в том случае, если данная обязанность работника предусмотрена трудовым договором, коллективным договором и (или) локальным нормативным актом работодателя (например, положением об отпусках) Обязан ли работодатель включать в график отпусков неиспользованные отпуска за предыдущие рабочие периоды?

Да, обязан. В график отпусков необходимо включать все дни ежегодного оплачиваемого отпуска работника. Также стоит отметить, что непредставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд запрещено Работник идет в отпуск с 10.06 по 05.07, на период отпуска выпадает праздничный день 12.06. Какого числа сотрудник должен приступить к работе – 08.07.2019 или 09.07.2019?

В данной ситуации неизвестна продолжительность предоставляемого ежегодного оплачиваемого отпуска.

Если с 10.06.2019 будет предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 25 календарных дней, то выйти на работу необходимо будет в ближайший после 05.07.2019 день, являющийся рабочим в соответствии с графиком работы сотрудника. Двенадцатое июня, являющееся нерабочим праздничным днем, в число дней отпуска включаться не будет Работник находится в отпуске.

В его отсутствие проводится проверка, в результате которой работодатель вменяет ему выговор. Законно ли это? Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде выговора при одновременном выполнении следующих условий: — работник без уважительных причин совершил дисциплинарный проступок; — работодатель затребовал от работника письменные объяснения причин совершения им дисциплинарного проступка и получил либо их, либо отказ в даче объяснений; — работодатель ознакомил работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания либо получил от работника отказ от ознакомления с данным приказом.

Если хотя бы одно из вышеуказанных условий выполнено не будет, то привлечение работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора неправомерно Уведомление о сокращении должности подписано 14.01.2019. При этом до 15.03.2019 работник находится в отпуске.

Каким числом должно быть оформлено увольнение?

Уволить работника в связи с сокращением численности или штата организации работодатель вправе только по окончании отпуска, поскольку увольнение на указанном основании в период нахождения в отпуске запрещено Может ли работник, имеющий троих детей в возрасте до 12 лет, брать ежегодный оплачиваемый отпуск в любое время и любыми частями, в том числе частями, каждая из которых менее 14 календарных дней? Работник, имеющий трех и более детей в возрасте до 12 лет, вправе использовать ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для него время только неделимой частью (целиком).

Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части в любом случае возможно только по взаимному согласию работника и работодателя По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Могут ли оставшиеся 14 дней отпуска быть выбранными только на будние дни?

Например, можно ли отпуск разбить на 4 части таким образом: 1-я часть – 14 дней (непрерывно), 2-я часть – 5 дней (с понедельника по пятницу включительно), 3-я часть – 5 дней (с понедельника по пятницу включительно), 4-я часть – 4 дня (с понедельника по четверг включительно)?

Да, могут, но при условии, что работодатель не будет против.