Меню
Главная - Трудовое право - Ненадлежащее и несвоевременное исполнение своих трудовых обязанностей

Ненадлежащее и несвоевременное исполнение своих трудовых обязанностей

Неисполнение работником трудовых обязанностей


Вы здесь Опубликовано 2007-01-15 03:30 пользователем HRTrud «Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2007, N 11 Расторжение трудового договора по п.

5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Для расторжения трудового договора вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, — п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК — необходимы следующие юридические факты: 1.

Работник нарушил дисциплину — не исполнил свои обязанности полностью или частично. 2. Обязанности, которые работник не выполнил полностью или частично, записаны в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, в должностной инструкции, технических правилах (о должностной инструкции, технических правилах должно быть сказано в трудовом договоре или правилах). 3. Работник виновен в неисполнении обязанности, совершил нарушение умышленно или по неосторожности.

4. Работник второй, третий и т.д.

раз не исполнил свои обязанности.

5. За предыдущее нарушение объявлено дисциплинарное взыскание на основании и в соответствии со ст. 192 ТК РФ. 6. С работника затребовали объяснения во всех случаях нарушений. Если он отказался дать объяснение, то об этом составляется акт (ст.

193 ТК РФ). 7. С момента наложения первого взыскания прошло не более одного года (ст. 194 ТК РФ), а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее двух лет со дня проступка. 8. С работника не снято первое взыскание.

9. Работник не находится в ежегодном отпуске, на больничном (ст. 81 ТК РФ). 10. С момента совершения второго нарушения, за которое собираются его увольнять, не прошло 6 месяцев, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не более двух лет со дня его совершения, а со дня его обнаружения — один месяц (ст.

193 ТК РФ). Кроме перечисленных фактов следует иметь в виду, что при увольнении за дисциплинарные проступки работодатель должен учесть: 1) тяжесть совершенного проступка; 2) обстоятельства, при которых он совершен; 3) предшествующую работу и поведение работника; 4) отношение его к труду.

Работодатель обязан учитывать соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.

Если уволенный работник обратится в суд с иском о восстановлении на работе и суд придет к выводу о том, что поступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести и других обстоятельств, суд может восстановить работника на работе, признать увольнение произведенным с превышением работодателем своих прав. Другое общее правило, относящееся к увольнениям за нарушения. Суды обязаны при рассмотрении иска о восстановлении на работе проверить правильность наложения всех дисциплинарных и общественных взысканий, положенных работодателем в основу приказа об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными.

В п. 33 Постановления ранее упомянутого Пленума Верховного Суда РФ разъясняется судам, что при разрешении споров лиц, уволенных по п.

5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены. По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п.

5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, как разъясняется в п.

34 вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные ч.

3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока; г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания, указано в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2, следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2, следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся: а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч.

6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя; б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст.

162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст.

56 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст.

74 ТК РФ; в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе. В силу ч. 1 ст. 46 Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст.

6 (п. 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 (п. 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной, говорится в п.

53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2. Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст.

ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст.

192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя. Согласно п. 52 вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда РФ, увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или совершение аморального проступка, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п.

п. 5 — 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) является мерой дисциплинарного взыскания.

Поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). Учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК РФ), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины, сказано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ N 2.

2 ст. 125 ТК РФ), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины, сказано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ N 2. Расторжение трудового договора по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Расторжение трудового договора по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ требует наличия следующих юридических фактов: 1. Работник совершил прогул — отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Прогул может быть совершен по уважительным и неуважительным причинам. Доказательством этого факта является запись в табеле и свидетельские показания.

2. Отсутствие на рабочем месте бывает двух видов: а) виртуальное отсутствие, или нахождение в Интернете; б) физическое отсутствие, или нахождение за границей рабочего места более 4 часов подряд.

Рабочее место, согласно ст. 209 ТК РФ, — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Рекомендуем прочесть:  Как работают антиколлекторы

3. Прогул — отсутствие без уважительных причин. 4. С момента, когда стало известно о прогуле, не прошло одного месяца, с момента совершения прогула не прошло 6 месяцев (ст.

193 ТК РФ). 5. Работник не находится в ежегодном отпуске или на больничном (ст.

81 ТК РФ). Согласно п. п. 40, 41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (ст. ст. 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным, и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным. Если трудовой договор с работником расторгнут по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е.

отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст.

292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч.

4 ст. 186 ТК РФ и ст. 9 Закона Российской Федерации от 9 июня 1993 г.

N 5142-1 «О донорстве крови и ее компонентов» дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Расторжение трудового договора по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей вследствие появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп.

«б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) — требует следующих юридических фактов: 1. Работник появился на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения. Появление на работе означает появление в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей или не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять обязанности.

2. Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые будут, соответственно, оценены судом, — это может быть акт о появлении на работе в нетрезвом состоянии, составленный двумя и более работниками (п. 37 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.

N 16

«О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров»

, п.

42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). В Приложении N 6 к Приказу Минздравсоцразвития России от 14 июля 2003 г. N 308 «О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения» перечислены Критерии, при наличии которых имеются достаточные основания полагать, что водитель транспортного средства находится в состоянии опьянения и подлежит направлению на медицинское освидетельствование.

N 308

«О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения»

перечислены Критерии, при наличии которых имеются достаточные основания полагать, что водитель транспортного средства находится в состоянии опьянения и подлежит направлению на медицинское освидетельствование.

Эти же Критерии можно использовать при освидетельствовании работника.

Это следующие критерии: 1. Запах алкоголя изо рта. 2. Неустойчивость позы. 3. Нарушение речи.

4. Выраженное дрожание пальцев рук.

5. Резкое изменение окраски кожных покровов лица.

6. Поведение, не соответствующее обстановке. 7. Наличие алкоголя в выдыхаемом воздухе, определяемое техническими средствами индикации, зарегистрированными и разрешенными для использования в медицинских целях и рекомендованными для проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения.

3. С работника затребовано письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). 4. С момента проступка не прошло 6 месяцев, а с момента обнаружения нарушения не прошло 1 месяца (ст. 193 ТК РФ). В соответствии с п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по пп.

N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть, соответственно, оценены судом.

Приведем одну из форм акта в качестве образца.

Акт медицинского освидетельствования на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством. В.Шкатулла Профессор Подписано в печать 25.10.2007 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Как привлечь к ответственности за невыполнение работником должностных обязанностей

Главная > Дисциплина труда ДАТА ПУБЛИКАЦИИ: 05.12.2018 ДАТА ОБНОВЛЕНИЯ: 05.12.2018 АВТОР: tomaxod3За неисполнение трудовых обязанностей вы можете привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговора или даже увольнения по соответствующим основаниям. Чтобы оформить факт неисполнения работником своих обязанностей, вам следует письменно зафиксировать нарушение, например, докладной запиской, специальным актом.

После этого вам нужно соблюсти процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности: запросите у работника объяснения, если через два рабочих дня он не представит объяснения, составьте акт.

Применение взыскания оформите приказом и ознакомьте с ним работника.

  1. Как оформить факт неисполнения работником должностных обязанностей
  2. В течение какого срока действует дисциплинарное взыскание
  3. В чем выражается неисполнение работником должностных обязанностей
  4. Какие риски возможны при несоблюдении порядка применения дисциплинарного взыскания
  5. Как получить у работника объяснительную записку
  6. В какой срок можно обжаловать дисциплинарное взыскание
  7. Как оформить применение к работнику дисциплинарного взыскания
  8. В какие сроки к работнику можно применить дисциплинарное взыскание

В чем выражается неисполнение работником должностных обязанностейНеисполнение должностных обязанностей выражается в нарушении работником положений закона, трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, других документов, содержащих обязанности работника (абз.

1 п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).Чтобы установить, действительно ваш работник не выполнил или выполнил плохо свои обязанности (совершил дисциплинарный проступок), рекомендуем вам учитывать следующее.Дисциплинарным проступком будут считаться действия работника, только если он не выполнил (ненадлежащим образом выполнил) возложенные на него трудовые обязанности и это произошло по его вине.

Например, нарушил закон, условия трудового договора, правила внутреннего трудового распорядка, должностную инструкцию (ч.

1 ст. 192 ТК РФ, абз. 1 п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).Чтобы установить, возложены ли на работника соответствующие обязанности, вам, в частности, нужно проверить, прописана ли обязанность подробно в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актах. Если такая обязанность есть и работник подписал трудовой договор, ознакомлен под подпись с локальным нормативным актом, значит, трудовая обязанность возложена на него и он обязан ее выполнять.Это очень важно, иначе вы, скорее всего, не докажете в суде (если будет спор), что работник действительно знал, что должен выполнять ту или иную задачу.Вину работника вы сможете, в частности, установить из объяснений работника, документов, которые он представит вместе с объяснениями.Для этого можно провести, например, служебное расследование. Это позволит вам оценить, есть ли основания применить к работнику взыскание и какое именно взыскание вы считаете соответствующим проступку работника.

См. также: Как провести служебное расследование в случае нарушения работником трудовой дисциплины Подробнее о том, как правильно провести процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, расскажем далее. Как оформить факт неисполнения работником должностных обязанностейКак только вы узнали о том, что работник совершил проступок, зафиксируйте это документально. Несмотря на то что в законе не содержится разъяснений, как это сделать, мы рекомендуем использовать следующие документы:

  1. акт о нарушении трудовой дисциплины;
  2. докладную записку о нарушении трудовой дисциплины.

С помощью этих документов вы зафиксируете не только суть нарушения, но и день обнаружения проступка.

Впоследствии это позволит вам правильно определить срок применения взыскания.Как составить акт о нарушении трудовой дисциплиныКак правило, акт используется для фиксации таких проступков, как прогул, опоздание на работу, появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения.Акт о нарушении трудовой дисциплины рекомендуем поручить составить троим лицам.

Впоследствии это позволит вам правильно определить срок применения взыскания.Как составить акт о нарушении трудовой дисциплиныКак правило, акт используется для фиксации таких проступков, как прогул, опоздание на работу, появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения.Акт о нарушении трудовой дисциплины рекомендуем поручить составить троим лицам. Как правило, в составлении акта участвует непосредственный руководитель работника, двое остальных – любые работники-свидетели совершения работником проступка.

Составьте акт в произвольной форме, так как нормативно установленной нет.В нем рекомендуем указать:

  1. дату, время, место обнаружения проступка;
  2. должность и Ф.И.О. работника, совершившего проступок;
  3. должности и Ф.И.О.

    лиц, составивших акт;

  4. описание проступка – совершенные действия (бездействие), обязанности, которые нарушил работник (с указанием документов, где они отражены);
  5. последствия проступка (при наличии) – как доказательство его тяжести.

Образец акта о появлении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьяненияОбразец акта об отсутствии работника на рабочем местеОбразец акта об опоздании работника на работу Как составить докладную записку о нарушении трудовой дисциплиныДокладную записку оформите произвольно, так как нормативно установленной формы нет.В ней рекомендуем указать:

  1. описание проступка – совершенные действия (бездействие), обязанности, которые работник нарушил (с указанием документов, где они отражены);
  2. дату, время, место обнаружения проступка;
  3. должность и Ф.И.О.

    работника, составившего докладную записку;

  4. должность и Ф.И.О.

    работника, совершившего проступок;

  5. последствия проступка (при наличии) – как доказательство его тяжести.

В какие сроки к работнику можно применить дисциплинарное взысканиеСрок, в течение которого вы можете применить к работнику дисциплинарное взыскание, – месяц со дня обнаружения проступка (ч.

3 ст. 193 ТК РФ, пп. “а” п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).Рассчитывая этот срок, не включайте в него время, когда работник болел или пребывал в отпуске (независимо от вида отпуска), а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ, пп. “в”, “г” п.

34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).А вот на время отсутствия работника по другим причинам этот срок не прерывайте, например если работник использовал дни отдыха (отгулы) независимо от их продолжительности (пп. “в” п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).То есть месяц, в течение которого вы можете привлечь работника к ответственности, “гибкий”.Тем не менее есть еще одно ограничение, которое учтите, рассчитывая крайний срок объявления взысканий: вы не можете применить дисциплинарное взыскание позднее шести месяцев со дня совершения работником проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения.Крайний срок объявления взысканий за нарушение запретов, ограничений, неисполнение обязанностей, установленных законодательством РФ о противодействии коррупции, иной. Нельзя применить дисциплинарное взыскание позднее трех лет со дня совершения проступка.Все эти сроки не включают время производства по уголовному делу (ч.

4 ст. 193 ТК РФ). Как получить у работника объяснительную запискуЗатребуйте от работника письменное объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).Для этого рекомендуем в письменном виде уведомить работника о необходимости дать объяснение. Это будет доказательством того, что вы исполнили ч.

1 ст. 193 ТК РФ.На объяснение работнику дается два рабочих дня. Если работник проигнорирует ваш запрос и по истечении двух рабочих дней не представит объяснение, вам нужно составить акт об этом (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).Обратите внимание, что отсутствие объяснений – не препятствие для вас применить к работнику дисциплинарное взыскание (ч.

2 ст. 193 ТК РФ).Как составить уведомление работнику о необходимости дать письменные объясненияСоставьте уведомление в произвольной форме, так как нормативно утвержденной нет.Наличие такого уведомления будет свидетельствовать о том, что вами соблюдены требования ч.

1 ст. 193 ТК РФ.Рекомендуем включить в него:

  1. просьбу представить документ, подтверждающий уважительную причину неисполнения (ненадлежащего исполнения) работником трудовых обязанностей, если он есть у работника.
  2. просьбу представить письменное объяснение, а также почему вы просите его представить (коротко изложите информацию о дисциплинарном проступке работника);
  3. сведения о том, куда и в какое время должно быть представлено письменное объяснение;
  4. должность и Ф.И.О. работника, которому оно адресовано;

Ознакомьте работника с уведомлением о даче объяснений под подпись, чтобы впоследствии доказать, что вы действительно запрашивали у работника объяснения в соответствии с требованием ч. 1 ст. 193 ТК РФ. Для этого можете предусмотреть специальную графу для ознакомления в тексте уведомления.

Если работник откажется ставить подпись об ознакомлении, зачитайте содержание уведомления в присутствии еще двух работников компании.

После этого составьте акт об отказе от ознакомления с уведомлением. Образец уведомления о необходимости дать письменное объяснение Как должна быть составлена объяснительная записка работникаК объяснительной записке работника нет нормативных требований.Пусть работник составит ее в произвольной форме, опишет все причины и обстоятельства, из-за которых он не смог выполнить свои трудовые обязанности.В объяснительной должна стоять дата представления объяснений (в рамках установленного срока – двух рабочих дней после запроса вами объяснений с учетом ч.

1 ст. 193 ТК РФ) и подпись работника.Работник может приложить к своей объяснительной любые документы, которые он считает доказательствами его невиновности в совершении проступка. Образец объяснительной записки работника Как составить акт об отказе работника дать объясненияКак правило, в составлении акта участвует непосредственный руководитель работника, двое остальных – любые работники – свидетели того, что работник отказался дать объяснения.Составьте акт в произвольной форме, поскольку нормативно установленной нет.Обратите внимание, что работник может сразу (как только вы запросите) отказать вам в представлении объяснений, однако не составляйте акт сразу.

Вам нужно составить его по истечении двух рабочих дней со дня затребований объяснений (ч.

1 ст. 193 ТК РФ). Чтобы избежать риска признания процедуры применения дисциплинарного взыскания незаконной, указанный срок рекомендуем исчислять с рабочего дня, следующего за датой вручения работнику уведомления.Внимание! На практике вы можете столкнуться со следующим мнением.

Если работник сразу отказался дать объяснения, предлагают фиксировать это, не дожидаясь истечения двух дней, и как можно скорее применять взыскание. Тем не менее это очень рискованно для вас. В случае спора суд может посчитать “досрочное” составление акта нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, а значит, признать взыскание незаконным.

Поэтому лучше не спешить и дождаться истечения двух рабочих дней и после этого составить акт.В акте отразите:

  1. реквизиты уведомления о даче объяснений;
  2. Ф.И.О.

    и должность лиц, составивших акт;

  3. описание проступка, по которому вы затребовали у работника объяснение;
  4. информацию об отказе от представления объяснений.

При этом непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ). Образец акта об отказе дать объяснение Как оформить применение к работнику дисциплинарного взысканияДля оформления дисциплинарного взыскания вам нужно издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, ознакомить с ним работника или составить специальный акт об отказе от ознакомления с таким приказом.Внести запись в трудовую книжку нужно только о дисциплинарном взыскании-увольнении.

Записи о других дисциплинарных взысканиях не вносятся (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. п. 4, 5 Правил ведения и хранения трудовых книжек).Но до того, как оформить перечисленные документы, вам нужно будет оценить важные обстоятельства проступка.Что учесть, прежде чем оформить дисциплинарное взысканиеПрежде чем оформить дисциплинарное взыскание, вам нужно на основании собранных прежде документов (в частности, акта о фиксации проступка, письменного объяснения работника) оценить:

  1. есть ли вина работника, а также каким было его поведение, как в целом он относится к труду.
  2. при каких обстоятельствах он был совершен, являются ли уважительными причины его совершения;
  3. насколько тяжелым является совершенный работником проступок;

Это позволит доказать, что вами перед применением взыскания были выполнены требования закона и учтены разъяснения суда, а именно ч. 1, 5 ст. 192 ТК РФ, п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.По итогам оценки документов вы можете объявить работнику одно из следующих взысканий: замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям (ч.

1 ст. 192 ТК РФ). См. также:· Как провести служебное расследование в случае нарушения работником трудовой дисциплины· Какие виды дисциплинарных взысканий могут быть применены работодателем к работнику Как оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания и ознакомить с ним работникаПриказ о замечании или выговоре составьте в произвольной форме, так как установленной нет. А вот если вы оформляете приказ об увольнении, используйте унифицированную форму N Т-8 либо разработанную вами для таких случаев форму приказа.Внимание!

Если дисциплинарным взысканием является увольнение, рекомендуем издать один приказ. Некоторые, ссылаясь на мнение Роструда, выраженное в Письме от 01.06.2011 N 1493-6-1, утверждают, что издание двух приказов (об увольнении и о применении взыскания в виде увольнения) не является нарушением трудового законодательства.

В свою очередь суд может как занять аналогичную позицию, так и посчитать издание двух приказов применением нескольких взысканий за один проступок, т.е. нарушением ч. 5 ст. 193 ТК РФ. Для вас это может грозить отменой увольнения судом (см.

Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7).В приказе о наложении дисциплинарного взыскания укажите:

  1. проступок, за который оно применяется;
  2. должность и Ф.И.О. работника, к которому применяется взыскание;
  3. вид взыскания;
  4. дату издания приказа, которая не должна выходить за рамки сроков применения взыскания;
  5. реквизиты документов, которые подтверждают совершение работником проступка (например, акт о совершении проступка, докладная записка, реквизиты уведомления о необходимости дать объяснения, реквизиты объяснительной записки или акта об отказе работника дать объяснения).

Ознакомьте работника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания.

В этот срок не включается время отсутствия работника на работе (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Чтобы избежать споров о соблюдении порядка применения взыскания, рекомендуем в данном случае также учитывать сроки применения взыскания и довести приказ до сведения работника в рамках таких сроков.О том, как составить акт, если работник отказался ознакомиться с приказом, мы рассказали подробнее ниже.Как оформить акт об отказе от ознакомления с приказом о применении дисциплинарного взыскания (кроме увольнения)Составьте акт об отказе от ознакомления с приказом в произвольной форме, поскольку нормативно утвержденной нет.В документе рекомендуем отразить:

  1. факт отказа от ознакомления с приказом. Для этого укажите реквизиты данного приказа, дату отказа работника от ознакомления с ним.
  2. сведения о работнике, отказавшемся ознакомиться с приказом о применении дисциплинарного взыскания;
  3. должность и Ф.И.О.

    работников, составивших акт (как правило, три человека);

Обратите внимание, что, если вы увольняете работника и он отказался знакомиться с приказом об увольнении под подпись, дополнительно проставьте на таком приказе соответствующую запись (ч.

2 ст. 84.1 ТК РФ). Это позволит избежать претензий со стороны контролирующих органов. Образец акта об отказе от ознакомления с приказом о применении дисциплинарного взыскания Как оформить акт об отказе от ознакомления под подпись с приказом об увольнении по инициативе работодателяСоставьте акт об отказе от ознакомления с приказом об увольнении в произвольной форме, поскольку нормативно утвержденной нет.В документе рекомендуем отразить:

  1. должность и Ф.И.О. работников, составивших акт (как правило, три человека);
  2. факт отказа от ознакомления с приказом.

    Для этого укажите реквизиты данного приказа, дату отказа работника от ознакомления с ним.

  3. сведения о работнике, отказавшемся ознакомиться с приказом об увольнении;

Обратите внимание, что, если вы увольняете работника и он отказался знакомиться с приказом об увольнении под подпись, дополнительно проставьте на таком приказе соответствующую запись (ч.

2 ст. 84.1 ТК РФ). Это позволит избежать претензий со стороны контролирующих органов.

Образец акта об отказе работника подписать приказ об увольнении по инициативе работодателя Нужно ли вносить в трудовую книжку запись о дисциплинарном взысканииНужно внести запись только об увольнении, о других дисциплинарных взысканиях записи вносить не нужно (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. п. 4, 5 Правил ведения и хранения трудовых книжек).Нужно ли вносить в личную карточку записи о дисциплинарных взысканияхНет, не нужно, за исключением увольнения работника.Если дисциплинарным взысканием является увольнение, то внесите такую запись в личную карточку в разд.

XI “Основание прекращения трудового договора (увольнения)”. Ознакомьте работника под подпись с записью об увольнении в его личной карточке (п.

12 Правил ведения и хранения трудовых книжек).Вносить запись об ином дисциплинарном взыскании законодатель не обязывает. В то же время вы можете отразить информацию о дисциплинарном взыскании в разд. X “Дополнительные сведения”. В течение какого срока действует дисциплинарное взысканиеДисциплинарное взыскание действует один год со дня его применения, если оно не было снято досрочно или в этот период к работнику не было применено новое взыскание (ст.

194 ТК РФ). В какой срок можно обжаловать дисциплинарное взысканиеСрок обжалования дисциплинарного взыскания в суде или комиссии по трудовым спорам – не позднее трех месяцев со дня, когда работник узнал (должен был узнать) о том, что вы применили к нему взыскание (ч.

1 ст. 386, ч. 1 ст. 392 ТК РФ).Если работник пропустит этот срок, но суд либо комиссия сочтет причины пропуска срока уважительными, он может быть восстановлен и спор разрешен по существу.

Например, суд может восстановить срок, если он пропущен по болезни работника (ч.

2 ст. 386, ч. 4 ст. 392 ТК РФ, п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).Срок обращения в государственную инспекцию труда (ГИТ) нормативно не регламентирован.

Существует мнение, что срок, в течение которого работник вправе обращаться в ГИТ, аналогичен сроку обращения в суд. Какие риски возможны при несоблюдении порядка применения дисциплинарного взысканияВ этом случае возможны, в частности, следующие риски:

  1. административная ответственность по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ;
  2. отмена дисциплинарного взыскания, а если применялось взыскание в виде увольнения – признание его незаконным и восстановление работника на работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула, иных сумм (например, судебных издержек). Такие выводы следуют из абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 2 – 4 п. 53, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Рекомендуем ознакомиться:

Ответственность работника за неисполнение должностных обязанностей

Подборка наиболее важных документов по запросу (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:По мнению суда, сославшегося на ст.

ст. 21, 192, 193 ТК РФ, основанием для применения дисциплинарной ответственности служит совершение конкретным работником дисциплинарного проступка, то есть противоправного, виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника.

Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, положениям и уставам о дисциплине, правилам внутреннего трудового распорядка, должностным инструкциям. Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Исходя из указанных норм, право привлечения работника к дисциплинарной ответственности возложено на работодателя, а дисциплинарная ответственность является мерой ответственности работника за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей.

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс: Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:5. Как привлечь работника к дисциплинарной ответственности за невыполнение должностных обязанностей Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.

Суд апелляционной инстанции не учел, что после издания работодателем приказа от 18 апреля 2018 г.