Меню
Главная - Трудовое право - Можно ли уволить сотрудника за 2 выговора

Можно ли уволить сотрудника за 2 выговора

Можно ли уволить сотрудника за 2 выговора

Сколько раз можно объявлять выговор работнику


» Из статьи вы узнаете:В действующем трудовом законодательстве установлен строгий перечень дисциплинарных взысканий, которые допустимо применять в отношении работников, совершивших те или иные проступки. И если в одних ситуациях нерадивый работник может отделаться обычным выговором или замечанием, то при других обстоятельствах несоблюдение трудовой дисциплины может иметь куда более серьезные последствия. Работник, у которого за плечами действующее дисциплинарное наказание, имеет куда больше шансов на увольнение. Рассмотрим подробнее, сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника по статье.

Дисциплина труда — залог успешного дела.

Это касается достижения не только личных результатов, но и отражается на процветании фирмы в целом. Расхлябанные сотрудники, которые опаздывают на переговоры, выглядят неряшливо, подводят контрагентов и срываются на клиентах, не позволят реализовать даже самый идеально выверенный руководством план. И далеко не всегда хорошая зарплата, комфортные рабочие места и регулярные премии мотивируют персонал.

Точнее говоря, метод пряника хорош, но не в отношении абсолютного большинства.https://www.youtube.com/watch?v=ytdevruЕсть немного людей, которые сами по себе работают исправно, выполняя планы и не вызывая нареканий. Они неконфликтны и опрятны. При этом не из-за возможных «плюшек» от компании, а просто так устроены.

Перфекционисты или аккуратисты по своей природе.

Еще больше группа тех, на которых действует исключительно кнут в форме дисциплинарных взысканий.

Только угроза наказания сподвигает их если не на профессиональные подвиги, то хотя бы на сносное следование должностной инструкции и локальным актам предприятия.Некоторые настолько не дорожат своим местом, что нарушают «правила поведения» и не исполняют свои обязанности раз за разом, накапливая взыскания. Начальники таких сотрудников задаются вопросом: после скольких выговоров можно уволить работника?

Беременные сотрудницы являются особенной категорией работников, которых уволить из организации за выговор нельзя. Согласно трудовому законодательству, наложение взыскания на подчиненного должно происходить не позднее одного месяца с момента совершения нарушения, не считая периоды нетрудоспособности граждан.

При этом призвать лицо к дисциплинарной ответственности нельзя позднее 180 дней после совершения нарушения. В связи с тем, что беременные женщины освобождаются от выполнения трудовых обязательств за два месяца до родов, а затем находятся в отпуске по уходу за ребенком до исполнения ему полуторалетнего возраста, сроки, установленные законодательством для увольнения, нарушаются. Поэтому аннулировать трудовой договор с такой сотрудницей после ее выхода из декрета будет невозможно и незаконно со стороны работодателя.К недобросовестным работникам, ушедшим на больничный отпуск, применяются те же правила увольнения, что и к остальным временно нетрудоспособным лицам.

В связи с тем, что наложение взыскания на подчиненного должно происходить не позднее 30 дней с момента совершения нарушения, не считая периоды нетрудоспособности граждан, сотрудники не могут быть уволены в период своей болезни вплоть до закрытия больничного листа.Таким образом, законодатель позволяет призвать работника к ответственности после выхода на работу, однако, при условии, что с момента совершения нарушения не прошло полугода.В России побеждает тот, кто знает свои права

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему, то об этом нашего дежурного . Это быстро, удобно и или по телефону:Москва и область:Санкт-Петербург и область:+7Федеральный номер:+7Зачем нужны дисциплинарные взыскания, за что их назначать и как оформить взыскание правильно, чтобы самому не нарваться на штраф.Законодатель задумывал, что выговор строже, чем замечание. Но на деле это чистая формальность.

Ведь нигде не установлены критерии выбора той или иной меры.Конечно, за что-то незначительное обычно делают замечание. Но в одной компании незначительным является нарушить дресс-код, а в другой то же самое квалифицируется руководством как серьезное отступление от прописанных требований.Как правило, первый раз — замечание, а потом — выговор.

Но никто не обязывает десять и двадцать раз выбирать только один вариант.По последствиям также нет как таковой разницы.

Через год и то и другое «нейтрализуется». И если вас накажут спустя год после применения первой меры воздействия, то они уже не будут считаться.

Системы не образуется, то есть уволить за неоднократность не выйдет. Сколько выговоров достаточно для увольнения? Прежде чем ответить на этот вопрос, давайте разберемся, какие вообще существуют взыскания и за что их применяют.Нарушения должностных обязанностей, требований положений, распоряжений и приказов являются дисциплинарными проступками.

Важный момент — в действиях человека не должно быть состава преступления или административного правонарушения. Ведь за преступления предусмотрена уголовная ответственность, а за административные проступки — административная.Наказания за дисциплинарные проступки предусмотрены в Трудовом кодексе Российской Федерации. На сегодняшний день их три вида:

  1. увольнение.
  2. выговор;
  3. замечание;

Выговор является самостоятельным наказанием, а не поводом для увольнения.

Конечно, если речь не идет о рецидиве.Категорически запрещено выдумывать и утверждать какие-либо иные варианты.

Трудовые отношения — не поле для фантазии, к сожалению для многих руководителей. Обращаем особое внимание на то, что запрещено разрабатывать систему штрафов, называя их дисциплинарным взысканием.Предлагаем ознакомиться: Лужковская надбавка к пенсии в 2020 годуКогда руководитель замечает какое-либо нарушение со стороны подчиненного, он может применить к работнику определенный меру воздействия в первые 30 дней с момента происшествия.

При объявлении выговора работнику, начальник должен издать соответствующий приказ и предоставить его на подпись подчиненному для ознакомления. Срок действия выговора составляет 1 год после его подписания.В том случае, если на протяжении 12 месяцев за сотрудником больше не будет замечено никаких нарушений, действие санкции автоматически аннулируется и гражданина уже не смогут призвать к ответственности за совершенное нарушение.
Срок действия выговора составляет 1 год после его подписания.В том случае, если на протяжении 12 месяцев за сотрудником больше не будет замечено никаких нарушений, действие санкции автоматически аннулируется и гражданина уже не смогут призвать к ответственности за совершенное нарушение.

Однако если же работник продолжает несоблюдение установленного распорядка, при условии, что срок предыдущего выговора еще не истек, руководитель имеет право прервать с лицом дальнейшее сотрудничество и расторгнуть договор на законных основаниях.Итак, для увольнения недобросовестного работника количество выговоров неважно. Быстрота разрыва трудовых отношений зависит исключительно от начальника.

Одни руководители из раза в раз обходятся применением символических санкций, другие же при единичном нарушении прибегают к отстранению лица от выполнения должностных обязательств. Для законного увольнения за выговор необходимо наличие таких факторов:

  1. Начальник установил однократное нарушение требований. В этом случае нанимателю необходимо быть осторожным и увольнять сотрудника лишь в том случае, если проступок носил действительно серьезный характер или мог нанести реальный ущерб ценностям организации или здоровью других сотрудников. Если аннулирование договора произошло за малозначительное нарушение, например, опоздание на 15 минут, то работник сможет обжаловать решение путем обращения в судебную инстанцию.
  2. Сотрудник отказывается выполнять трудовые обязательства или всеми возможными способами их избегает;
  3. Работодателем было замечено несколько фактов нарушения трудового распорядка;

Статья посвящена ответственности сотрудников, но стоит несколько слов сказать об ответственности второй стороны — работодателя, который в своей жажде справедливого наказания может требовать от юриста или кадровика выйти за пределы трудового законодательства.

В бюджетных учреждениях это встречается реже, а вот руководство частных компаний считает себя менее связанным правовыми нормами. Ошибочная позиция.Итак, возьмем ситуацию, когда руководитель не прислушивается к юристу или кадровику, а требует применить не предусмотренное ТК РФ взыскание — строгий выговор для секретаря, которая нарушила срок отправки документа.
Ошибочная позиция.Итак, возьмем ситуацию, когда руководитель не прислушивается к юристу или кадровику, а требует применить не предусмотренное ТК РФ взыскание — строгий выговор для секретаря, которая нарушила срок отправки документа.

Срок отправки установлен в ее должностной инструкции, а документ был важным, поэтому начальник счел возможным выбрать более строгую меру воздействия. Его позиция противоречит ТК РФ.

Если убедить в неправомерности таких действий не удается, то следует иметь в виду, что последствия будут негативные. Во-первых, любые запрещенные действия признают незаконными и приказ будет отменен, а сам директор или юридическое лицо привлечены к ответственности с уплатой штрафа.Вернемся к примеру. В отношении секретаря можно было применить замечание или выговор.

О том, чем они отличаются, поговорим чуть позже. А сейчас перечислим иные варианты незаконных дисциплинарных взысканий:

  1. строгий выговор;
  2. изменение должности на более низкую;
  3. присваивание отрицательного рейтинга;
  4. пресловутые штрафы;
  5. отмена заработанных отгулов.
  6. работа сверхурочно без оплаты;
  7. отмена отпуска;

Некоторые даже настаивают на внесении соответствующей записи в трудовую книжку.

Это тоже запрещено, если речь не идет об увольнении по соответствующему основанию. Напомним, что увольнение — это самый строгий вид наказания в сфере трудовых правоотношений, но применить его просто по желанию нельзя. Все основания закреплены в ТК РФ, при этом перечень носит исчерпывающий характер.Допускают работодатели и другую ошибку — неверно отвечают на вопрос о том, сколько нужно выговоров, чтобы уволить сотрудника.

Ошибочно полагая, что выговор — это настолько серьезно, то достаточно одного раза, чтобы расторгнуть трудовые отношения. Это не так.В некоторых ситуациях, обозначенных в ст.

81 ТК РФ, работника можно уволить сразу же после совершения проступка.

То есть увольнение будет выступать в качестве самостоятельного дисциплинарного наказания.

Применить его можно только по основаниям, обозначенным в ст.
81 ТК РФ.Среди них:

  1. причинение ущерба имуществу организации в результате принятия необоснованного решения. Данное основание применяется в отношении сотрудников на руководящих должностях, например, руководителя предприятия, его замов, главбуха;
  2. работник не принял надлежащих мер по урегулированию конфликта интересов, в результате чего потерял доверие к себе со стороны работодателя;
  3. совершение материально ответственным рабочим деяния, повлекшего утрату доверия со стороны руководства;
  4. систематическое несоблюдение трудовой дисциплины при наличии непогашенного взыскания;
  5. сотрудник, чьи должностные обязанности связаны с воспитанием, совершил аморальный проступок;
  6. грубый проступок, совершенный однократно. Данные действия работника могут выражаться в прогулах, появлении на смене в состоянии опьянения, придания огласке коммерческой тайны или любой другой, охраняемой законом, совершения хищения и тому подобное;
  7. однократный грубый проступок, совершенный руководителем фирмы, его заместителем или главным бухгалтером.

Кроме того, трудовые отношение могут быть завершены с педагогом в рамках п.

1 ч. 1 ст. 336 ТК РФ, из-за повторного нарушения устава учреждения.

Кроме того, поводом к увольнению служат факты применения физического насилия в качестве методов воспитания, а также психического.Контракт подлежит расторжению по причине дисквалификации спортсмена на период от 6 месяцев и более, что прямо предусмотрено ст. 348.11 ТК РФ.Следует отметить, что принимая решения о привлечении виновного работника к наказанию, работодателю следует учитывать такие факторы, как количество взысканий, тяжесть совершенного деяния и обстоятельства, которые способствовали нарушению.Рассмотрим подробнее, как правильно уволить сотрудника за дисциплинарное взыскание.На первый взгляд не совсем понятно, зачем вообще назначать взыскание.

348.11 ТК РФ.Следует отметить, что принимая решения о привлечении виновного работника к наказанию, работодателю следует учитывать такие факторы, как количество взысканий, тяжесть совершенного деяния и обстоятельства, которые способствовали нарушению.Рассмотрим подробнее, как правильно уволить сотрудника за дисциплинарное взыскание.На первый взгляд не совсем понятно, зачем вообще назначать взыскание.

Само по себе оно похоже просто на сложный способ отругать сотрудника. Но на самом деле на основании взыскания можно сделать две вещи.По трудовому законодательству штрафовать сотрудников запрещено — можно только взыскать с них деньги за причинение вреда имуществу работодателя.

Но если сотрудник не справляется со своими трудовыми обязанностями, с него можно снять премию — и основанием для этого как раз станет дисциплинарное взыскание.Снять премию на основании взыскания можно, если в трудовом договоре четко прописано, что премия выдается при отсутствии взысканий или при полном соблюдении трудовой дисциплины.

В таком случае замечание или выговор позволит официально снять премию, и сотрудник не сможет это оспорить.

Дисциплинарное взыскание назначают за нарушение трудовой дисциплины. Само по себе понятие звучит абстрактно, так что разберем, что в него входит.

  • Опоздание. За единичные опоздания обычно делают замечание, за систематические — выговор. Еще выговор могут выписать, если опоздание сильно повлияло на рабочий процесс, например, оборудование простаивало из-за того, что его наладчик не пришел вовремя.
  • Невыполнение распоряжений начальства. Начальник выдал сотруднику задание из круга его обязанностей, а сотрудник ничего не сделал.
  • Прочие нарушения трудовой дисциплины. Драки на рабочем месте, оскорбление коллег и начальства, нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии — сюда относится все, что так или иначе мешает рабочему процессу.
  • Неисполнение трудовых обязанностей. Сотрудник не выполняет то, что прописано в его трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец-консультант не консультирует людей в торговом зале.
  • Прогул. Тут все как с опозданием — можно назначить замечание или выговор, в зависимости от последствий прогула.
  • Растрата, кражи, порча оборудования. Любые действия, которые наносят организации материальный ущерб. Это может быть как банальная кража расходных материалов, так и передача конкурентам конфиденциальной информации.
  • Нарушение правил безопасности. Сотрудник не посетил инструктаж по технике безопасности, либо нарушает эту технику на рабочем месте.

Предлагаем ознакомиться: Как заявить права на наследство в 2020 году: по завещанию, без завещанияВажно, чтобы все было по трудовому договору и должностной инструкции.

Например, если вы попросили продавца-консультанта разложить товар на складе и он сломал погрузчик, назначать за это взыскание нельзя — продавец-консультант вообще не обязан что-то раскладывать и разбираться в погрузчиках. Или если сотрудник работает удаленно и график работы у него не установлен, его нельзя наказать за опоздание.За один и тот же проступок нельзя назначить два дисциплинарных взыскания — например, вынести выговор и уволить. Нужно делать только что-то одно.

Но вот назначить материальную ответственность или снять премию можно, так как эти наказания не являются дисциплинарными взысканиями.Процедура аннулирования трудовых отношений работодателя с подчиненным по причине выговора всегда завершается внесением в трудовой документ лица соответствующей записи. В связи с тем, что увольнение происходит по инициативе работодателя, в книжке будет указано реальное нарушение, способствующее завершению сотрудничества. Подобные записи, как правило, негативно отражаются на дальнейшей трудовой карьере лица, оказывая сильное влияние на решение следующего работодателя о подписании с гражданином трудового договора.При увольнении в документ вносятся такие данные:

  1. Ссылка на соответствующую статью ТК РФ, по которой происходит увольнение;
  2. Обстоятельство, на основании которого работодатель решил прервать сотрудничество;
  3. Дата и номер приказа, который ранее был издан в организации об аннулировании трудовых отношений.
  4. Дата расторжения трудовых отношений с недобросовестным работником;

В последний рабочий день на трудовой книжке проставляются подписи специалиста кадрового отдела и увольняемого лица, после чего выдается финансовый расчет, и гражданин с этой минуты считается безработным.Штрафы — это термин не из трудового права.

Хотя многие работодатели требуют от кадровиков и юристов разработать именно систему штрафов на предприятии. Запрещено. Поэтому при обжаловании мера будет отменена. Штраф может взыскать с ответственного лица, нарушившего, допустим, требования противопожарного порядка, только представитель надзорного органа, но никак не администрация фирмы.Или некий штатный эколог обязан поставить на государственный учет объекты, оказывающие негативное воздействие на окружающую среду, но он этого не сделал.

Его привлекли в установленном порядке к административной ответственности. При следующей проверке выяснилось, что эколог так ничего и не сделал — его вновь оштрафовали.Чтобы правильно наложить дисциплинарное взыскание, нужно по порядку оформить несколько документов.В нем в свободной форме пишем, что именно нарушил сотрудник, как это удалось выявить и на что это повлияло в рабочем процессе.

Акт должны подписать трое: обычно это тот, кто обнаружил нарушение, начальник сотрудника и еще один свидетель.

К акту следует приложить подтверждающие документы — записи с камер наблюдения, табель учета рабочего времени, инструкцию по безопасности и т.п.Так по каким критериям и кто выбирает вид взыскания? На практике все зависит от укомплектованности штата. Если есть кадровик, то первоначальный выбор делает он, излагая свою позицию в проекте соответствующего приказа.

Чаще этот проект согласовывается с юристом. Но бывает, что не кадровик, а именно юрист занимается разработкой проектов подобных приказов.

Если таковых нет, то принятие решения полностью на директоре. В любом случае должны быть учтены все обстоятельства, а также объяснения участников и свидетелей произошедшего, характеристика человека, его отношение к исполнению своих обязанностей до этого эпизода, а также соразмерность предполагаемых дисциплинарных мер воздействия.Если работник имеет претензии к своему работодателю по вопросу его увольнения за выговор и считает подобное решение незаконным, то может восстановить собственные ущемленные права при помощи подачи искового заявления в суд. Как правило, судебный орган занимает позицию истца в следующих случаях:

  1. Наниматель привлек сотрудника к дисциплинарной ответственности по истечении положенных 180 дней с момента нарушения. Наложение санкции при нарушении сроков является незаконным деянием руководства.
  2. Несоответствие данных, указанных в документе, фиксирующем нарушение работником трудовой дисциплины с реальными обстоятельствами. Например, в Акте указано одно время опоздания сотрудника на работу, а камеры видеонаблюдения зафиксировали иное время;
  3. Работодатель не соблюдал основных этапов проверки обстоятельств нарушения до инициирования процесса увольнения. Например, не запросил у работника объяснительной записки и документов, которые доказывают уважительность причины опоздания/прогула;
  4. Наниматель нарушил процедуру оформления нарушения;

В том случае, если после рассмотрения дела суд находит виновность в деяниях нанимателя, госорган должен обязать ответчика восстановить истца на работе, а также выплатить ему все полагающиеся компенсации за период незаконного отстранения от должностных обязательств.

Помимо этого, работник имеет право запросить возмещения морального ущерба за увольнение. Ещё нет оценкиВзыскание можно применить не позднее месяца после выявления нарушения и не позже полугода после совершения проступка. Согласно ст. 194 ТК РФ взыскание отменяется автоматически через год или досрочно на основании приказа работодателя.Предлагаем ознакомиться: Исковой срок давности по алиментам и возможности его продленияЭто значит, что сотрудника можно уволить на основании взыскания только в том случае, если повторный проступок он совершит в течение года после первого.Чтобы инициировать приказ о снятии взыскания, должен поступить запрос от самого сотрудника, руководителя отдела или руководителя предприятия.

В таком случае кадровая служба оформляет специальный приказ.Для того чтобы уволить рабочего по статье у руководства предприятия должны иметься доказательства того, что он совершил дисциплинарный проступок. Расторжение контракта по ст. 81 ТК РФ, без наличия зафиксированных доказательств может стать поводом для рассмотрения дела в суде и восстановлении работника в правах.Сведения о совершенном проступке работодатель может получить из докладной записки непосредственного начальника провинившегося сотрудника. Кроме того, поводом для организации могут служить жалобы от коллег сотрудника.По факту поступившей информации обязательно проводится служебная проверка.

Ее целью является выяснение того, был ли на самом деле проступок, время его совершения, а также обстоятельства, способствовавшие нарушению и негативные последствия, которые он повлек для предприятия.В рамках проверки работодатель вправе, согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ, потребовать рабочего написать объяснительную.

Для дачи письменного объяснения отводится ровно два дня. В том случае, если разъяснения получены не были, то можно приступать к оформлению акта.Следует учитывать, что на акте должны оставить подписи как минимум три свидетеля, которые могут подтвердить совершение сотрудником проступка.

Например, коллеги, которые видели, что рабочего не было на смене или его нахождение в состоянии опьянения.К слову, если сотрудник, обвиняющийся в том, что пришел на работу в состоянии опьянения, прошел медицинское освидетельствование, то заключение также приобщается в качестве доказательства. На такой документ можно сослаться в приказе на увольнение.Акт, после составления обязательно предъявляется рабочему для ознакомления под подпись.Нормы трудового права кодифицированы, но не ограничиваются только одним источником.

На такой документ можно сослаться в приказе на увольнение.Акт, после составления обязательно предъявляется рабочему для ознакомления под подпись.Нормы трудового права кодифицированы, но не ограничиваются только одним источником. Особенно если речь идет о правовом регулировании труда отдельных субъектов — сотрудников полиции, прокуроров или судей.

Для них и ответственность иная. Например, для работников системы внутренних дел Федеральным законом 342 от 30.11.2011 предусмотрен более широкий выбор вариантов взысканий, среди которых есть и строгий выговор.Напомним, что ранее действовавший Кодекс законов о труде содержал не три, а четыре варианта дисциплинарных взысканий (ст.

135 КзОТ РФ) для всех категорий работников.

Выговор был двух «степеней»: обычный и строгий.За отступление от установленных правил трудовой дисциплины, совершение дискредитирующих проступков, работодатель вправе привлечь виновное лицо к наказанию.

Положения ТК РФ предусматривают как общие, так и специальные меры ответственности.Так, первые перечислены в ст. 192 ТК РФ:

  1. замечание;
  2. увольнение.
  3. выговор;

Перечисленные выше виды дисциплинарного взыскания начальство вправе применить в отношении всех подчиненных, вне зависимости от того, какие они должности занимают на предприятии и какие обязанности за ними закреплены.Однако есть и исключения, так называемые специальные меры ответственности. Одни устанавливаются иными правовыми актами и применяются в отношении лишь некоторых категорий работников.Например, согласно ст.

50 закона № 342-ФЗ от 30.11.2011 г., провинившемуся сотруднику полиции может быть объявлен строгий выговор или предупреждение, кроме того, по усмотрению руководства его могут перевести на нижестоящую должность.

Следует помнить о том, что ни общие, ни специальные меры ответственности налагать нельзя, если таковые не предусмотрены нормами действующего законодательства. Например, установление штрафов, за что бы то ни было является прямым нарушением положений ТК РФ и поводом для обращения с жалобой в трудовую инспекцию.Кроме того, существует непреложное правило, изложенное в ч. 5 ст. 193 ТК РФ, согласно которому за один дисциплинарный проступок накладывается лишь одно взыскание.

Иными словами, нельзя одновременно объявить замечание рабочему и уволить его по ст.

81 ТК РФ.

  1. Чтобы назначить взыскание, нужно по порядку подготовить пять документов: акт о нарушении, запрос объяснительной, саму объяснительную (ее пишет сотрудник), приказ о взыскании и акт об ознакомлении с приказом.
  2. Взыскания можно назначать за нарушение трудовой дисциплины: прогулы, несоблюдение рабочих обязанностей, кражи и другие проступки, мешающие работе компании.
  3. Есть только три вида взысканий: замечание, выговор и увольнение.
  4. На основании взыскания можно снять премию или уволить сотрудника. Выписывать штраф на основании взыскания нельзя — штрафы за дисциплинарные проступки вообще запрещены, их можно назначать, только если организации причинен материальный ущерб.
  5. Взыскание действует год после вынесения, его можно снять досрочно.

Незаконный разрыв сотрудничества с подчиненным может иметь негативные последствия для нанимателя. Правила применения к сотруднику дисциплинарного взыскания прописаны в ТК РФ и любое отклонение от них будет являться неправомерным.

Основными этапами увольнения нарушителя являются:

  • Производится расчет денежных средств, которые должны быть выплачены работнику в последний день осуществления трудовых обязательств;
  • В том случае, если проступок был совершен вторично, у работодателя должен быть разработан соответствующий документ, доказывающий этот факт;
  • Прежде всего, следует уточнить, не относится ли нарушитель к категории работников, которых по закону нельзя уволить. Такими, например, являются: беременная женщина; молодая мама, ребенок которой не достиг возраста полутора лет и т.д.;
  • Далее заполняются сопутствующие увольнению документы, например, личная карточка лица;
  • Издается приказ об аннулировании трудовых отношений с сотрудником организации. Этот документ должен быть издан не позднее 1 месяца со дня совершения нарушения, при несоблюдении срока, работника нельзя будет призвать к дисциплинарному взысканию и уволить;
  • Соответствующим образом оформляется трудовая книжка лица, которая также будет выдана увольняемому в последний рабочий день.
  • В течение трех дней после издания приказа, необходимо ознакомить с ним увольняемого сотрудника под личную подпись;
  • Далее изучается объяснительный документ, предъявленный лицом, и причины нарушения трудовой дисциплины, указанные в нем. Если обстоятельства уважительные, то лицо не будет призвано к ответственности, иначе же работодатель приступает к оформлению документации на увольнения работника;
  • Наличие докладной записки, которую предоставил нанимателю свидетель нарушения, или иной документ, доказывающий совершение данного деяния работником организации;
  • Запросить у сотрудника объяснительный документ, который должен быть составлен в письменном виде и предъявлен начальнику в ближайшие два дня. В том случае, если работник игнорирует данное требование, составляется определенный Акт, фиксирующий отказ;
  • Осуществить проверку того, были ли совершены работником аналогичные нарушения в течение текущего года. Если да, то работодатель имеет право инициировать процедуру увольнения лица, если нет – начальник может вынести лишь очередной выговор;

В установленную дату сотрудник обязан прийти в отдел кадров, расписаться на всей оформленной документации и получить полагающиеся выплаты. В том случае, если гражданин не является в организацию и не выходит на связь, трудовой документ и финансовые средства направляются ему почтовым переводом на последний известный работодателю адрес.( 1 оценка, среднее 4 из 5 )Понравилась статья?

Поделиться с друзьями: Поиск: © 2021 ПособияГид

Увольнение за выговор

    / /

Процесс взаимодействия между сотрудником и работодателем не всегда происходит гладко. Зачастую случаются инциденты, в результате которых дальнейшее сотрудничество становится невозможным. Увольнение работника после получения выговора – довольно простая процедура при соблюдении всех формальностей.

Если допустить ошибки в процессе оформления, то уволенный сотрудник после обращения в суд и получения положительного решения не только восстановится в должности, но и может получить заработную плату за период с момента незаконного увольнения до восстановления. Выговор является одним из вариантов дисциплинарного взыскания. Статья 192 Трудового Кодекса напрямую указывает на это, перечисляя меры воздействия на подчиненных.

При этом точного определения, что именно называется выговором, в законе нет. С точки зрения юридической практики – выговор – вид наказания, применяемый к работнику. Он может быть устным или письменным, влиять на выплату стимулирующих надбавок или нет.

Причиной этой меры дисциплинарного воздействия должны быть проступки, связанные с несоблюдением трудовой дисциплины, невыполнением обязанностей согласно трудовому договору или иные, также взаимосвязанные с рабочими функциями.

Важным моментом является то, что за один проступок может быть наложено только одно взыскание и в течение тридцати суток с момента совершения проступка. Срок может быть увеличен на период действия больничного листа работника, поскольку объявить взыскание временно нетрудоспособному гражданину нельзя. Объявлять выговор или нет – решает работодатель.

Выговор – это возможность, но не обязанность.

Важно За один и тот же проступок допускается объявить выговор, можно сделать устное замечание, но допускается и оставление без последствий.

Законодательную базу трудовых отношений, в частности, увольнения, регламентирует Трудовой Кодекс, принятый в 2001 году.

В настоящий момент действует редакция от 5 февраля 2018г. Некоторые вопросы раскрываются в Гражданском и Административном Кодексах. При нарушениях трудового законодательства может быть применены статьи Уголовного кодекса.

Наиболее подробно процесс прекращения трудовых взаимоотношений по инициативе работодателя (в том числе и за выговор) регламентируется в статье 81 главы 13 ТК РФ.

В частности, пункты 3, 5 – 11 определяют возможные причины увольнения, когда инициатива исходит от работодателя, но причиной становится действие или бездействие работника, причиняющие (или способные причинить) вред нанимателю.

В иных пунктах данной статьи причинами увольнения служат обстоятельства, на которые сотрудник повлиять не может. Важно Следует сказать, что пункта «дать расчёт за выговор» — не существует. Можно уволить лишь за деяние, повлекшее негативные последствия для работодателя.

При этом если руководитель объявил выговор, то уволить за данный проступок он не может.

Поскольку будет нарушен принцип «одно деяние – одно наказание». Все действия работодателя по увольнению за совершение проступка должны быть зафиксированы в письменном виде, в противном случае их законность довольно легко оспаривается в судебном порядке. Законодательно количество непогашенных взысканий, за которые работник будет уволен в обязательном порядке, не регламентируется.

При серьезном проступке работодатель имеет право уволить сотрудника без объявления выговора. Однако, практика показывает, что чаще увольняют при наличии не менее одного непогашенного выговора, за повторное совершение того же дисциплинарного проступка либо иного деяния, описанного в пунктах 3, 5 – 11 статьи 81 ТК РФ. Наиболее частыми причинами прекращения трудовых отношений из-за нежелания работодателя продолжать сотрудничество являются:

  1. Грубое нарушение дисциплины работником;
  2. Совершение действий, являющихся преступлением с точки зрения Уголовного кодекса;
  3. Отсутствие на работе без важных оснований в течение длительного времени.
  4. Неисполнение работником трудовых обязанностей несколько раз, если имеется выговор за данный проступок;

Таким образом, сотруднику следует помнить, что он может попасть под увольнение без выговоров, а также получать их регулярно в течение длительного времени без последствий.

Процесс увольнения регулируется на законодательном уровне и имеет определенную последовательность действий, нарушение которых работодателем будет иметь негативные последствия при обращении сотрудника в государственные органы с жалобой. В общем виде алгоритм увольнения за выговор выглядит следующим образом: № п/п Вид действия Срок исполнения Комментарий 1 Установление факта деяния работника, несовместимого с дальнейшими трудовыми отношениями 30 суток, при выявлении проступка по итогам ревизии – до 2 лет.

Факт должен быть подтвержден в письменной форме в виде докладной записки, свидетельских показаний, справок из следственных органов и т.д. 2 Получение письменного объяснения сотрудника до 2 рабочих дней с момента происшествия. При нахождении работника на больничном срок продляется на время действия листа нетрудоспособности При отказе объяснить свои действия или не представлении такого объяснения в разумные сроки составляется акт.

3 Проведение служебного расследования В течение 30 суток с момента нарушения, при необходимости срок может быть продлен.

Служебные расследования проводятся не во всех организациях, однако для объективного рассмотрения причин и следствий совершенного проступка, такое действие является довольно важным. 4 Издание приказа об увольнении 30 суток со дня совершения проступка, (кроме проступков в финансовой деятельности) при проведении служебного расследования, временной нетрудоспособности, отпуска сотрудника срок увеличивается на данное время, но не более 6 месяцев.

При проведении уголовного расследования в отношении работника срок издания приказа может быть увеличен на время следствия.

Если в приказе фигурирует факт вторичного нарушения дисциплины или трудовых обязанностей, то он должен быть подтвержден письменными документами. 5 Ознакомление сотрудника с приказом об увольнении 3 рабочих дня со дня подписания приказа. Если сотрудник отказывается знакомиться с приказом, об этом составляется акт.

6 Произведение финансовых расчетов и кадровых записей В день издания приказа Если работник отказывается забирать трудовую книжку, следует составить уведомление о необходимости забрать ее, и направить сотруднику по почте заказным письмом с уведомлением о доставке. В противном случае, сотрудник может претендовать на выплату денежных средств до даты фактической передачи трудовой книжки. Достаточно подробно процесс описан также в 193 статье ТК РФ.

При несогласии уволенного работника с действиями работодателя он имеет право обжаловать решение в судебном порядке.

При увольнении сотрудника по отрицательной статье следует учитывать мнение представительного органа работников предприятия. При прекращении трудовых отношений сотрудники кадровой службы делают запись в трудовой книжке увольняемого работника. При отсутствии отдела кадров данную запись делает руководитель организации или ИП.

В трудовой книжке должна быть отражена информация:

  1. О дне окончания трудовых отношений;
  2. О внутреннем нормативном документе (приказе) в котором обозначен факт увольнения сотрудника.
  3. О причине завершения рабочей деятельности в данной организации, с указанием статьи ТР РФ;

Важно Кроме этого запись должна содержать название должности лица, сделавшего ее, личную подпись, расшифровку, а также оттиск гербовой печати организации.

К сведению Если работник трудился в организации на основании гражданско-правовых договоров и трудовая книжка находится не у работодателя, то никаких записей в нее не производится.

К оформлению записи предъявляются стандартные требования. Документ заполняется ручкой черного, синего или фиолетового цвета, способного сохранять свои свойства при облучении ультрафиолетом и повышении влажности либо температуры. Не допускаются сокращения. Каждая запись должна иметь порядковый номер, формулировки ее должны содержать стандартные речевые обороты, применяемые в кадровом делопроизводстве.

Ввиду того что увольнение из-за проступка является отрицательным, сотруднику отказывается в выплате выходного пособия. Он может претендовать только на оплату отработанного времени и компенсации за неиспользованный отпуск, рассчитываемый пропорционально рабочим дням в текущем периоде.

При нахождении сотрудника на больничном, выплаты по листу нетрудоспособности производятся в полном объеме. В случае несвоевременного ознакомления работника с приказом об увольнении без составления акта, а также невыдачи ему трудовой книжки, сотрудник будет претендовать на оплату времени, в течение которого трудовая книжка находилась у работодателя.

Существуют отдельные категории граждан, увольнение которых является сложной бюрократической процедурой для работодателя, а в некоторых случаях становится практически невозможной.

В первую очередь к такой категории относятся беременные.

Важно 261 статья ТК РФ прямо запрещает расторгать трудовые отношения с беременной женщиной по желанию работодателя, кроме случаев ликвидации организации или закрытия ИП.

Такой же запрет касается женщин или мужчин, воспитывающих ребенка до 3 лет в полной семье, либо инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет без финансовой поддержки супруга или опекуна, признанных одинокими матерями или отцами.

Воспитание не менее трех малолетних детей, при отсутствии официального дохода супруга также является основанием для отказа в прекращении трудового взаимодействия по инициативе организации.

В случае, когда работодатель нарушил порядок процедуры увольнения или расторгнул отношения с категорией лиц, в отношении которых это запрещено на законодательном уровне, бывший работник имеет право оспорить незаконные действия в судебном порядке. В частности, он может претендовать на восстановление в должности, компенсации издержек, выплате заработной платы за время между незаконным увольнением и датой восстановления, компенсацию морального вреда. Наиболее часто причинами судебных процессов является:

  1. Превышение сроков наложения взыскания.
  2. Фактические ошибки в материалах служебного расследования (например, время отсутствия на рабочем месте);
  3. Отсутствие письменного оформления работодателем взысканий за проступок;

Если работник выиграл судебный процесс, но на его место уже назначен другой сотрудник, последнего увольняют или переводят на другую должность.

К сведению Кроме судебных органов, вопросами рабочих взаимоотношений занимаются комиссии по трудовым спорам и трудовая инспекция.

При противоречиях между судебным решением и результатом рассмотрения дела в КТС, главенство отдается решению суда.

Гражданин не обязан последовательно обращаться в три инстанции, он имеет право сразу направить заявление в орган правопорядка. Выговор сам по себе не является причиной увольнения. Более того, если сотруднику был объявлен выговор, то он не может быть уволен за этот проступок.

Однако наличие взысканий, оформленных с соблюдением всех процедур, будет работать в пользу организации при дальнейших проступках со стороны работника и может послужить косвенной причиной увольнения.