Меню
Главная - Трудовое право - Как ответить на вопрос в чем заключается твоя работа

Как ответить на вопрос в чем заключается твоя работа

Bosshunt


Вы не уверены в том, правильно ли вы отвечаете на вопросы про результаты и достижения? У вас нет значимых достижений? В вашей компании вообще нет системы KPI? Come on, cheer up! Не вешайте нос!

Не унывайте – все решаемо. Используйте советы и примеры ответов в новой серии статей «Подготовка к собеседованию».

Вы сможете самостоятельно составить ответы на вопросы про результаты и достижения и показать себя перформером на собеседовании.Также этот блок статей будет полезен сотрудникам, которым предстоит пройти ассессмент-центр или на текущей работе.

  1. Как проверяют на ориентированность на результат
  2. Что такое KPI?
  3. Топ-ошибки кандидатов: что делать нельзя?
  4. Узнаете, научитесь, сможете
  5. Что такое STAR? Детектор лжи для кандидата
  6. Список вопросов про результаты и достижения
  7. Перформеры vs Делатели
  8. Достижения vs Результаты
  9. Полезные ресурсы
  10. Лайфхаки
  11. Как выбрать результаты и достижения под вакансию
  1. Примеры ответов для кандидатов без опыта работы
  2. Примеры ответов для кандидатов с опытом работы по позициям:

• Ведущий аудитор• HR-менеджер• Бизнес-аналитик• ИТ-директор• Руководитель техподдержки• Управляющий банком• Руководитель проектов по оптимизации бизнес-процессов• Младший бренд-менеджер• Бренд-менеджер• Продакт-менеджер• Категорийный менеджер• Директор по закупкам• Финансовый директор• Директор юридического департамента• Директор по правовым вопросам• Старший юрист• Директор по продажам• Руководитель розничной сети• Национальный менеджер по продажам• Региональный менеджер по продажам• GKAM (Group Key Account Manager)• КАМ(Group Key Account Manager)• Пресейл-менеджер• Менеджер по продажам Узнаете: • Как оценивают кандидатов на собеседовании.

Что из опыта кандидатов представляет особую ценность для работодателя?• Почему задают вопросы про результаты и достижения? • Какие вопросы задают кандидатам, чтобы определить наличие компетенции: ориентированность на результат?• Чем отличаются достижения от результатов?• Как выбрать ключевые результаты и как из результатов выбрать достижения.• Что такое KPI?• Что такое STAR?

Какие дополнительные вопросы по STAR могут задать и как подготовить на них ответы?

Научитесь: • Оценивать свой профессиональный опыт с точки зрения работодателя.• Составлять примеры по ключевым показателям эффективности по технике STAR. Сможете: • Подготовить примеры результатов и достижений.• Показать себя кандидатом-перформером на собеседовании. Эффективность на рабочем месте является одним из ключевых критериев оценки сотрудника.

Как известно, главная цель бизнеса — получение прибыли.

Чтобы получать б0льшую прибыль коммерческим компаниям нужны сотрудники, ориентированные на результат.

Поэтому при отборе отдают предпочтение не кандидатам-делателям, а кандидатам-перформерам. Кто такие перформеры? Перформеры (от англ.

performer – исполнитель) — это сотрудники, которые обеспечивают наилучшие результаты, доводят до конца идеи и берут полную ответственность за результаты своей работы.

Они знают, куда идти и что делать, и именно перформеры на самом деле толкают компанию вперед. Кто такие делатели? Делатели – это сотрудники, которые большую часть своего рабочего времени создают имитацию бурной деятельности.

Конечно, в какой-то степени они желают помогать, тем не менее их вклад не сильно влияет на общий результат. Возможно, у многих из них даже есть огромное желание учиться и совершенствоваться.

Поэтому при правильном руководстве и обучении в будущем они могут стать перформерами. Но, не сейчас. А работодателям нужны готовые перформеры уже сегодня.

Будущий работодатель ждет от сотрудников не предложений по улучшению работы, а действий с реальными результатами, которые позволят исправить или улучшить текущую ситуацию в компании. Если вы не из тех, кто работал на результат, это не означает, что вы не сможете показать себя перформером на собеседовании. Следовать общепринятому принципу офисных манагеров — можно не только на работе, но и на собеседовании.

С той лишь разницей, что нужно не показать, а рассказать. Рассказать о том, как вы не «жалея живота своего» трудились на благо компании. Даже если вы из числа тех, кто большую часть рабочего времени создавал имитацию активной деятельности, то создать образ перформера на собеседовании вам также под силу.

Чаще всего, как раз настоящие перформеры не могут продемонстрировать работодателю свои преимущества и выгоды. Они не привыкли рассказывать о своих достижениях, и многим из них достаточно сложно себя хвалить перед другими людьми. У делателей это получается намного лучше.

На то они и делатели. Тем не менее и тем и другим нужна помощь.

Если вы знаете, какие вопросы вам могут задать и как на них нужно отвечать, вы сможете показать себя кандидатом, ориентированным на результат.

Давайте узнаем, как оценивают на собеседовании главную компетенцию: ориентированность на результат.

Догадаетесь для чего, тогда и поймете, как надо ответить.

Ориентированность на результат — это набор знаний, умений и навыков, которые показывают, способен ли сотрудник выполнять большой объем работы и достигать при этом поставленных целей в короткие сроки. Ориентацию на результат оценивают по 2-м показателям: качество работы и количество работы.Примеры результатов кандидата – основной фактор оценки того, насколько высока или низка вероятность, что кандидат успешно справится с новой должностью.

Эти два показателя результативности (качество и количество) имеют критически важное значение для успеха в любой должности. Остальные компетенции не будут иметь веса при отборе, если кандидат не показывает высокие результаты по первым двум.

Какое будет иметь значение, что у него сильные навыки коммуникации, если он не способен добиваться результатов?

Поэтому нам важно знать, что хочет выяснить интервьюер, задавая вопросы про результаты и достижения.

Как и у любого другого вопроса на собеседовании, у таких вопросов также есть свои цели и задачи.

Во-первых, работодатели ищут кандидатов с релевантным опытом работы. Что это означает? Кандидат имеет релевантный опыт работы, если выполнял задачи, схожие с задачами вакансии, на которую он претендует.

Если контекст предыдущей работы (обязанности, задачи) во многом схож с контекстом вакансии, то такой кандидат скорее всего будет соответствовать требованиям этой вакансии. Во-вторых, интервьюер хочет понять, добивался ли тот или иной кандидат результатов, схожих с теми, которые хотелось бы видеть его руководителю.

Во-вторых, интервьюер хочет понять, добивался ли тот или иной кандидат результатов, схожих с теми, которые хотелось бы видеть его руководителю.

Поэтому при оценке кандидатов также обращают внимание на результаты работы.

Основная цель – проверить, как кандидат оценивает свою работу и насколько его результаты в предыдущих компаниях могут быть полезны для выполнения задач на новой позиции.

Т. е. насколько то, о чем кандидат будет рассказывать может быть использовано или применимо в новой компании. Если большая часть результатов не будет соотноситься с областью задач, то и предыдущий опыт не будет востребован на этой позиции.

А значит, можно легко определить, насколько тот или иной кандидат подходит для данной вакансии.

Например, когда оценивают кандидата, имеющего релевантный опыт работы в сфере розничной торговли на позиции менеджера по продажам, опытные интервьюеры знают, как различить на собеседовании перформера от делателя.

Для этого кандидату достаточно задать три группы вопросов:

  • Назовите 3 главных результата на последнем месте работы? За последние 3 года?
  • За что вы отвечали? Какие у вас были KPIs? Как оценивали вашу работу?
  • Чем вы гордитесь больше всего? Ваше самое большое достижение?

Если менеджер по продажам ориентирован на результат, то он подробно расскажет, за что он отвечал и как оценивали его работу.

Объем продаж, средний чек, АКБ, коэффициент дебиторской задолженности – вот главные KPI, которые должен озвучить на собеседовании кандидат-перформер. Однако, если в ответе соискатель пытается оправдать отсутствие KPI тем, что в компании такой системы не было, — это означает, что результаты его работы никогда не подвергались количественной оценке, и вероятнее всего, что он не сможет достичь желаемого результата.

Однако, если в ответе соискатель пытается оправдать отсутствие KPI тем, что в компании такой системы не было, — это означает, что результаты его работы никогда не подвергались количественной оценке, и вероятнее всего, что он не сможет достичь желаемого результата.

Это говорит интервьюеру о том, что риск неудачи в выборе такого кандидата намного выше, потому что он никогда не работал в схожих условиях. Поэтому в краткосрочной перспективе, ожидаемая выгода от найма такого кандидата, который никогда отвечал за конкретные показатели эффективности и не подвергался жесткому контролю, намного ниже, чем от найма кандидата, который работал в таких же условиях и уже знаком с подобными требованиями оценки по системе KPI. Чтобы сразу отсеивать таких кандидатов, менеджеры по персоналу используют серию прямых вопросов:

  1. За что вы отвечали?
  2. Какие у вас были KPI?
  3. Как оценивали вашу работу?

И затем просят привести примеры ключевых результатов и рассказать о своих достижениях.

Если кандидат говорит, что его работу никто никогда не оценивал, или дает неопределенные расплывчатые ответы, без показателей и деталей, то он – типичный делатель. Если кандидат четко и ясно может обозначить зону своей ответственности, рассказать о системе KPI и привести конкретные примеры результатов и достижений, то он – перформер. KPI (Key Performance Indicators) — ключевые показатели эффективности.

В зависимости от сферы и уровня позиции сотрудники в компании отвечают за те или иные KPI. Например, для коммерческого или исполнительного директора одним из ключевых показателей эффективности может быть EBITDA (Earnings before Interest, Taxes, Depreciation and Amortization) — прибыль до амортизации, налогов и процентов по займам. EBITDA показывает чистую операционную эффективность бизнеса компании, вне зависимости от стоимостью заёмного финансирования и системы налогообложения.

Также значимым KPI для этих позиций является маржинальный доход — доход, полученный от реализации после возмещения переменных затрат. Правильный выбор KPI имеет значение.

Самое важное — установить связи между прошлым опытом и будущим. Так как результаты должны отражать основные KPI с учетом позиции, на которую вы претендуете в настоящее время и соответствовать задачам на новой работе.

Будущему работодателю не интересно знать о ваших достижениях в то время, когда вы работали в банке финансовым контролером, если в настоящее время вы ищите работу финансовым директором. Напомню, что самый актуальный опыт для оценки работодателем — последние 3-7 лет. Поэтому обратите внимание на ваши самые последние достижения – на вашей нынешней должности или на месте работы, которое было перед этим.

Поэтому обратите внимание на ваши самые последние достижения – на вашей нынешней должности или на месте работы, которое было перед этим.

Но убедитесь, что они имеют отношение к должности, на которую вы претендуете в настоящее время. Лайфхак: Добавьте результаты и достижения в резюме Содержание резюме также должно быть ориентировано на результаты, а не на описание обязанностей. Если резюме не содержит раздел «Ключевые результаты», то вам могут задать вопрос на собеседовании: Почему вы не добавили достижения в свое резюме?

«Я не знал…» или «Я не посчитал это нужным…». Если честно, я не знаю ни одного уместного и подходящего ответа на такой вопрос. Наличие в резюме отдельного блока: «Ключевые результаты» или «Достижения» поможет вам избежать неудобных вопросов в дальнейшем.

Как правильно выбрать и составить примеры узнайте в статье: N! B! Почему это важно? По тому, как кандидат оценил итоги своей работы в резюме можно определить насколько хорошо он владеет навыком постановки задач по SMART.

SMART-задачи определяют дальнейшие действия сотрудников и ясно дают им понять: что и когда ждать в результате выполнения ими поставленных задач. Если вы владеете методом SMART, то без труда составите результаты по KPI.

Для тех, кто не знаком с этим методом, рекомендую его освоить.

Изучите статью « — мини-тренинг с кейсами. В статьях из рубрики содержится раздел KPI и примеры результатов и KPI по различным сферам и позициям.

Вы сможете выбрать наиболее подходящие примеры и/или по аналогии составить свои. Достижения vs Результаты Чем достижения отличаются от результатов? Легко объяснить, в чем заключается принципиальное отличие результатов от достижений на примере процесса обучения студентов.

В случае если студент получает одни пятерки и зачеты по предметам в конце сессии – это хорошие результаты по итогам прохождения обучения, но это всего лишь ожидаемые результаты. Но можно ли в последствии гордиться тем, что вы получили зачет и перешли на следующий семестр?

Пройдет пару лет и вам в голову не придет ответить на вопрос про достижения, что вы когда-то получали пятерки. Это и есть результаты. «5» – отличный результат, «4» – хороший результат, «3» – удовлетворительный результат, «2» – нулевой результат, т. е. вы не выполнили задачу по обучению. Достижение – это нечто большее, что отличает вас от большинства ваших сверстников и коллег.

Достижение – это нечто большее, что отличает вас от большинства ваших сверстников и коллег. Вы смогли сделать то, чего не сделали другие студенты или сотрудники.

Например, для выпускников это могут быть: победа в Олимпиаде по математике, лучшее выступление на форуме, 1-ое место в конкурсе, золотая медаль, красный диплом и т. д.Для опытных кандидатов достижениями могут быть: глобальные проекты, перевыполнение плана в 2 раза, выход на новые рынки, вход в федеральную сеть, заключение договора с крупным клиентом, который отказывался работать с компаний несколько лет и т.

д. Подведем итог: Достижения vs Результаты

  1. Достижение — перевыполнение задачи, достижение большего результата, чем от вас ожидали. Сверхрезультат, которым действительно можно гордиться.
  2. Результатов может быть много, а достижений — 2-3.
  3. Результат — выполнение поставленной задачи.

Вот список самых распространенных вопросов, которые используют менеджеры по персоналу чтобы проверить кандидатов на компетенцию: ориентированность на результат. Формулировки вопросов могут быть различными. Чтобы уверенно отвечать на такие вопросы, достаточно подготовить 5-6 примеров по результатам и 2-3 примера по достижениям.

Прямые вопросы про достижения

  1. Какое ваше самое важное достижение как руководителя на любом из предыдущих мест работы?
  2. Что вы считаете своим профессиональным достижением на последнем месте работы?
  3. Что было вашим последним достижением? Самое значимое достижение за последний год.
  4. Какие свои основные достижения вы можете выделить и почему?
  5. Самое большое ваше профессиональное достижение за весь период работы в компании.
  6. Чем вы гордитесь больше всего? Каким своим профессиональным достижением вы гордитесь больше всего? Ваше достижение в работе, которым вы гордитесь больше всего. Какими достижения вы гордитесь за последние 3 года?
  7. Приведите пример вашего значительного успеха или, когда вам удалось превзойти ожидаемый результат?
  8. Три ваших самых больших достижений.
  9. Какие были самые запоминающиеся достижения в вашей карьере?
  10. Главное профессиональное достижение в жизни.
  11. Ваше самое большое достижение в жизни.
  12. Опишите ваше достижение и дайте комментарии, что позволило вам добиться указанного результата.
  13. Какое достижение вы считаете самым значимым в своей жизни?
  14. Какие три дела в вашей жизни, воспоминаниями о которых вы гордитесь собой и почему?
  15. Какие ваши личные достижения?
  16. Каких достижений вы добились в своей жизни?

Прямые вопросы про результаты

  1. Расскажите о результатах работы в этой компании. Что получилось хорошо?
  2. Какие у вас были KPIs?
  3. Каких результатов вы достигли за последние 3 года?
  4. Как можно подробнее расскажите о конкретных результатах вашей работы.
  5. Как ваши результаты выглядят в сравнении с результатами других сотрудников на этой позиции?
  6. Как вы сами оцениваете свои результаты на последнем месте работы?
  7. Расскажите о ваших главных результатах на последнем месте работы.
  8. Как оценивали вашу работу?
  9. Каких результатов вы добились и что улучшили на 2-3-х последних местах работы?
  10. Как ваши результаты выглядят в сравнении с результатами предыдущего года?
  11. Расскажите о своих результатах.
  12. Как ваши результаты выглядят в сравнении с планом?
  13. За что вы отвечали?

Непрямые проверочные вопросы на ориентацию на результат

  1. Были ли ситуации, когда вы делали больше, чем от вас ожидают?
  2. Можете ли вы привести пример ситуации, когда вам приходилось решать несколько задач одновременно?

    Какие возникали при этом проблемы (трудности)? Как вы с ними справлялись? Каков был результат?

  3. Расскажите мне о самом успешном проекте, который вы реализовали.

    Какой из проектов был самым успешным?

  4. Почему вы не получили повышение на предыдущей работе?
  5. Приведите пример ситуации, когда вам удалось успеть выполнить сложную или срочную работу несмотря на трудности? За счет чего вы добились успеха? Что помогло вам в решении возникших проблем?
  6. Расскажите о самом трудном проекте, над которым вы когда либо работали.
  7. Можете ли вы привести пример проекта, в котором вы принимали непосредственное участие и при этом не только достигли поставленных целей, но и превзошли их?
  8. Что вы считаете для себя вызовом, сложной задачей?
  9. Какой вклад вы внесли в свою прошлую работу?
  10. Что вы сделали, чтобы увеличить доход компании на прошлом месте работы?
  11. Расскажите о ситуации, в которой вам нужно было взять на себя ответственность и как вы с ней справились.
  12. Что помогает вам добиваться высоких результатов?
  13. Чем измерялся результат вашей работы?

• Не уточняйте после заданного вопроса «Чем вы гордитесь больше всего?», что имеет в виду интервьюер.

Например,

«Если вы имеете в виду в части личных достижений — то в целом это то, что я всегда достигал того, чего хотел»

.

Вы — на собеседовании, интервьюер имеет в виду ваш профессиональный бэкграунд.

Даже задавая вопрос о личных достижениях, он имеет в виду ваши достижения в работе. Запомните, все, что интересует интервьюера на собеседовании — ваш опыт, знания, навыки. • Не рассказывайте о личных достижениях в других сферах жизни.

Например, «Я научился летать на воздушном шаре, я покорил Эверест.

К тому же в школе я был мастером спорта международного класса по легкой атлетике». А вы вообще когда работать-то успеваете?

• Не рассказывайте семейные истории. Например, «Я горжусь своими детьми.

Моя дочь поступила в Гарвард.

Мой сын – чемпион по боксу». И что с этого работодателю? • Не давайте общую и лишнюю информацию.

Главное – конкретика. Поэтому избегайте абстрактных и неопределенных описаний. Например, «Когда в начале своей карьерной лестницы меня не устраивал мой функционал, я воспользовался уникальной возможностью пообщаться об этом с председателем правления, который открыл для меня все карьерные перспективы. С тех пор многие годы я работал напрямую с председателем правления и брал на себя наиболее ответственные и важные задачи».

Нельзя гордиться тем, что вы были/есть член совета, председатель комитета, представитель, второй заместитель, советник и т. д. И что с этого работодателю?

В чем смысл, Карл? • Не используйте в речи слова-индикаторы. По речи можно определить, насколько кандидат может соотнести KPI с результатами, разделяет ли он ответственность за результаты всей команды, как оценивает свой личный вклад в общий результат. Если вы употребляете часто слова «стабильное выполнение планов», «регулярное выполнение», «стабильный рост», то возможно, вы — хороший ответственный сотрудник, но если работодателю нужен перформер, то выберут другого кандидата.

Для них такие слова означают, что вы скорее всего не склонны проявлять инициативу и не будете стремиться к достижению амбициозных планов. • Не используйте в речи пассивный залог. Использование пассивного залога смещает фокус с кандидатуры соискателя.

Это контрпродуктивно, так как интервьюер должен быть сосредоточен на вас и ваших результатах. Избегайте пассивных конструкций, таких как «был задействован», «мне было поручено» и других выражений, опосредованно свидетельствующих об отсутствии личной инициативы. Русский язык дает нам самый верный и надежный способ рассказать о своих результатах — язык глаголов.

Поэтому скажите «да» — активным глаголам действия и «нет» — пассивному залогу, причастиям, деепричастиям, существительным в косвенных падежах. Пассивная конструкция Активные глаголы действия БылоСталоудалось добиться добилсяудалось повыситьповысилсозданосоздалустранено устранилсокращеносократилповышеноповысилреализованные реализовалвнедренавнедрилзапущено запустилзавершенозавершилсделано предложениесделал предложениепреобразованопреобразовал Примеры с использованием пассивного залога — фокус на другихПримеры с использованием глаголов действий — фокус на себе БылоСталоПродажи 2016 г были увеличены на 113% в 2017г при росте рынка около 7%.Увеличил продажи на 113% при росте рынка 7% в 2017 vs 2016.Увеличено количество первичных обращений на 20%.Увеличил количество первичных обращений на 20%.Была снижена стоимость обращения на 15%.Снизил стоимость обращения на 15%.Продажи агентства с моим приходом были увеличены на 44%. Увеличил продажи на 44% в 2017 году по сравнению с 2016 годом.

Расходы на персонал были сокращены на 20%.Сократил расходы на персонал на 20%.Выиграно арбитражных дел с покупателями на сумму 17,5 млн руб. Выиграл арбитражных дел с покупателями на сумму 17,5 млн руб.

Пошаговый план 1. Определите свои KPI под каждую задачу вакансии. 2. Выберите результаты, опираясь на KPI, как на отправную точку.

Составьте лонг-лист — список из 6-5 главных результатов. N! B! Почему это важно? Все зависит от того, какие требования и какие задачи предъявляют к кандидату на позиции.

Советую перед подготовкой к интервью понять основные задачи вакансии — чем вам придется заниматься? Какой релевантный опыт можно применить касательно этой задачи.

Как вы планируете добиваться результата?

Важно постоянно думать о своей пользе для работодателя.

Думать о пользе – то есть смотреть на себя в первую очередь с точки зрения пользы для компании.

Вокруг этого и будут строиться ваши ответы и выбор результатов.

Под каждую задачу подготовьте результат, который вы уже показали при выполнении аналогичной задачи в предыдущей компании. 3. Выберите из лонг-листа 2-3 самых значимых результата.

Это будет ваш шорт-лист – список достижений. 4. Подготовьте описание примеров результатов и достижений из списков по каждому KPI c использованием техники STAR.

5. Обратите особое внимание в примерах на корреляцию поставленной задачи и конечного результата.

N! B! Почему это важно? Способность контролировать выполнение задачи можно проверить по результату.

Как вы сами оцениваете свои действия и свое участие в результате?

Берете ли вы ответственность на себя или делите ее с командой? Исследования показывают, что люди, которые склонны оценивать работу исключительно за счет правильных решений, собственных действий и работы команды в целом, склонны лучше справляться с работой независимо от должности. Сотрудники, которые считают, что могут напрямую контролировать свои условия работы, добиваются значительно более высоких результатов, чем те, кто связывает результаты работы с внешними факторами, такими как условия на рынке, конкуренция, удача.

Услышать правду на собеседовании помогает метод STAR.

Большинство кандидатов пользуются заранее приготовленными ответами, поэтому, чтобы проверить, говорит ли кандидат правду о своих результатах, опытные интервьюеры используют STAR. Как считают эксперты в сфере HR, хороший способ выяснить, не преувеличивает ли соискатель размеры своих достижений, – попросить его привести пример из практики, наглядно демонстрирующий его опыт и знания.

Если человек на самом деле достиг выдающихся результатов, он сможет ясно и четко ответить на все вопросы по STAR. Тот, кто действительно работал на результат или подготовил ответы заранее, никогда не забудет деталей.

Также STAR помогает определить насколько структурированно кандидат выражает свои мысли. Все ответы на вопросы, которые вам могут задать на собеседовании, должны быть составлены заранее.

Все, о чем вы хотите рассказать, нужно обдумать перед собеседованием. Вспомните все детали полученных результатов. Имейте в виду, что ни один ответ кандидата не принимается эйчарами за чистую монету.

Важен не первый ответ кандидата на вопрос, а ответы на последующие вопросы, которые и являются основным материалом для анализа. Чтобы копнуть поглубже, интервьюер может задать вам серию уточняющих вопросов по STAR. Чтобы собрать полный пример, используйте в подготовке следующую последовательность вопросов по STAR.

S — (Situation — cитуация). В какой компании вы работали? Сколько человек участвовало в работе?

Какая ваша роль? Что это была за ситуация?

Описание общей ситуации. В чем была ее специфика? В чем была основная трудность? Что было главным в этой ситуации?

T — (Task — задача). Какие цели были поставлены перед вами?

Какие задачи выполняли? Какую главную задачу вы поставили себе в этой ситуации? Чего вам было важнее всего добиться?

Используйте A — (Action — действие). После того, как вы расскажете о ваших достижениях, вас тут же попросят пояснить — за счет чего вы добились такого результата. Какие действия вы выполняли для решения задачи?

Что помогло вам решить проблему?

Что вы для этого делали? Какие действия помогли вам добиться цели? Когда будете перечислять действия используйте вводные слова для хорошей структуры рассказа: во-первых, во-вторых, в-третьих, прежде всего я сделал., для начала я провел …, далее я разработал ., и наконец я смог договориться …, таким образом по итогам 3-х месяцев я достиг цели … R — (Result — результат).

Каких результатов вы достигли? Что удалось? Какой полезный опыт вы извлекли из этой ситуации?

Довольны ли вы результатом? Если бы ситуация повторилась, что бы вы изменили в своих действиях?

N! B! Почему это важно? Обратите внимание, что помимо самого контента примера ценятся структурированные ответы, которые объясняют ваш конкретный вклад в результат и с помощью чего вам удалось добиться этого результата. Также очень важное значение придается на сколько приводимые примеры в ответах на вопросы резонируют с корпоративной культурой компании. Вывод:

  1. Что делает профессиональный интервьюер? Использует STAR и оценивает кандидата по его достижениям и результатам в предыдущих компаниях.
  2. Что делает профессиональный интервьюируемый? Готовит ответы на вопросы по достижениям и результатам с использованием STAR.

Лайфхак №1.

Запасной вариант Представим, что вы на собеседовании уже рассказали о всех результатах и достижениях. И вам задают вопросы: А что еще? А еще чем гордитесь? Поэтому всегда в запасе необходимо иметь дополнительно 1-2 примера.

Если вы находитесь в ситуации, когда все заготовки уже использованы и вы не знаете, о чем еще можно рассказать, то уместен будет такой ответ: «Ключевые результаты я вам уже озвучил (а). Это …. (кратко резюмировать предыдущие ответы).

Уверен (а), что самые главные достижения у меня еще впереди. Надеюсь, что я смогу достичь их в вашей компании». Лайфхак №2. Математическая точность Цифры результатов и достижений должны сходиться во всех примерах, которые вы рассказываете на всех собеседованиях.

Если вам предстоит пройти несколько этапов интервью с руководителями разных уровней в одной компании, то важно озвучивать одинаковые цифры всем представителям компании.

Например, я была очень удивлена, когда узнала, что решающим фактором в принятии решения в пользу моей кандидатуры был тот факт, что я была более убедительной в своих достижениях, чем другие кандидаты. Оказывается мои интервьюеры записывали все цифры, которые я озвучивала и передавали эту информацию друг другу.

Я прошла эту проверку, другие – нет. Не повторяйте чужих ошибок. Лайфхак №3.

Правильные местоимения Опытный интервьюер может легко определить по стилистике речи кандидата-перформера от кандидата-делателя. На собеседовании вас также могут попросить вспомнить, когда вы в последний раз ставили для себя задачу, которую не смогли выполнить и почему. Местоимения, которые вы будете использовать при ответе, на многое прольют свет.Если вы ответите: «Мне следовало лучше спланировать свои действия» или «Я должен был предвидеть, что мои решения вызовут проблемы», то, скорее всего, вы – человек, который ориентирован на результат и готов нести личную ответственность за свою работу.

И напротив, если вы начнете винить ситуацию на рынке или свое начальство – «Это было решение руководителя компании» или «Это было в то время, когда случился кризис…» – то, скорее всего, вы вызовете обеспокоенность и определенную настороженность у интервьюера, чем явно уменьшите свои шансы на успешный исход собеседования.

Лайфхак №4. Умные вопросы Какие вопросы задать самому кандидату, чтобы подтвердить, что он ориентирован на результат?Следующие вопросы на собеседовании позволят вам получить именно ту информацию от работодателя, которая будет полезна в дальнейшем.

• Каких результатов вы хотите, чтобы я достиг (ла) в первые 3 месяца?• В каких проектах я буду задействован (а) в первые 6 месяцев?• Что вы ожидаете от меня в первые 6 месяцев?• Какие навыки и знания имеют решающее значение для успешного выполнения задач на этой должности?Получив понимание потребностей работодателя с помощью таких вопросов, вы не только подтвердите свою нацеленность на результат, но и сможете скорректировать свои ответы для следующего этапа собеседования. Во второй части я приведу примеры ответов для кандидатов без опыта работы и с опытом работы.

Подборка статей для подготовки к компетенционному собеседованию с примерами по навыкам по системе STAR Книга Курсы по подготовке к собеседованию

  1. Курс подготовки к собеседованию с руководителем/компетенционному собеседованию:
  2. Курс подготовки к собеседованию с менеджером по персоналу компании/рекрутером кадрового агентства:
  3. Полный курс подготовки для специалистов/руководителей с опытом работы:
  4. Курс подготовки для студентов/выпускников/специалистов без опыта работы:

Удачи на собеседовании!

Следующие две вкладки изменить содержание ниже. Карьерный коуч по поиску работы, эксперт по резюме, тренер по собеседованию, основатель и автор публикаций на bosshunt.ru.

  1. — 01.11.2020
  2. — 11.03.2021
  3. — 12.01.2021

Эта запись была опубликована в , и помечена , , , , .

Помечена как закладка .

Что лучше отвечать на вопрос «почему именно вы должны занять эту должность», чтобы наверняка взяли на работу?

Бизнес и менеджмент+5Лилия Филипович13 июня 2016 · 21,1 KИнтересно5Отправить экспертамВы знаете ответ на этот вопрос?Поделитесь своим опытом и знаниями5 ответов73Staff Linear — Работа для каждого! · ПодписатьсяОтвечаетКогда вы приходите на собеседование, вас спрашивают об опыте и навыках. Но готовы ли вы четко сказать, зачем вы нужны компании и чем вы лучше других кандидатов?

«Давайте я расскажу, что мог бы сделать для компании в рамках своей будущей должности»

Это самый лучший ответ, но только при условии, что в последующих предложениях вы не будете описывать. Читать далее3 · Хороший ответ3 · 13,8 KКомментировать ответ…147СтудентПодписатьсяПравдивое собеседование.

1. Почему вы выбрали именно нашу компанию? Вы идиот? Я направил резюме в десяток мест. Где устроюсь быстрее и выгоднее — там и хорошо.

2. Как вы считаете, почему мы должны выбрать именно вас? Вам работники вообще нужны? Ну вот он я. Работник. Именно меня стоит выбрать хотя бы потому, что я явно умнее всех тех, кто заливал.

Читать далее38 · Хороший ответ · 7,4 KПочему вас заинтересовала именно эта вакансия? Да потому что я уже ищу любую работу, чтобы не быть нищим.

Читать дальшеОтветить42Комментировать ответ…1,3 KТренер, Аналитик. Все формы on-lineПодписатьсяЛИЛИЯ, к сожалению, даже самый точный и верный ответ на такой вопрос не дает 100% гарантии приема на работу.

Самый разумный ответ:

«Потому, что моя квалификация (навыки, знания, опыт) соответствуют требованиям данной вакансии вашего предприятия»

.5 · Хороший ответ · 5,0 KКомментировать ответ…17Подписаться»Идиотские» вопросы HR люди воспринимают как некий тест, или проверку, или экзамен — короче как некий классификатор.

Не знаю насчет HR, возможно часть из них относится так же. На самом деле эти вопросы — это возможности. Если у вас не ответа на этот вопрос — значит у вас нет козырей.